DRH Autrement

La France est le pays des fonctionnaires dit-on.
Et cette réalité fait débat, chez nous, depuis des lustres entre les pro et les anti.
Les pro mettent en avant le sens de l’Etat, la propagation et la défense des valeurs républicaines, le désintéressement , l’égalité de traitement des fonctionnaires : les « agents du service public »
Les Anti fonctionnaires, eux, se gaussent de l’amour immodéré des « agents » pour la sécurité, leur manque d’implication et de responsabilité, une productivité médiocre, une conception égoïste de leurs intérêts, quand leurs grèves à répétition paralysent le pays .
Ils leur reprochent surtout d’absorber une part significative du budget de l’Etat et donc de concourir à son appauvrissement.
Ceux-ci rétorquent en moquant l’aveuglement des salariés du privé à vouloir coûte que coûte enrichir des patrons assoiffés de profit.

Mais ce qui frappe surtout dans ce débat séculaire, c’est que l’essentiel n’est jamais abordé grâce à une confusion savamment entretenue entre fonction publique et service public :

Personne, en effet, ne se pose jamais la question de savoir si le service public ne fonctionnerait pas aussi bien, voire mieux, avec des personnels travaillant selon les règles du code du travail, comme des salariés de droit privé.
Les sujétions et devoirs particuliers auxquels sont théoriquement soumis les personnes travaillant dans un service public sont tout à fait incorporables, à titre de clauses spécifiques, dans un contrat de travail de droit commun.

Cette configuration service public/ salariés de droit privé , n’aurait que des avantages :
Elle permettrait à la notion de service public de trouver son vrai périmètre : un périmètre non perverti par toutes les « tares » dont, à tort ou à raison, on affuble la fonction publique
Surtout, elle aurait l’avantage de permettre aux salariés travaillant dans un service public d’avoir des conditions de travail et de rémunération, donc de motivation et de performance, comparables à celles des salariés d’entreprises commerciales ou industrielles.

Quand je dis performances comparables, je triche un peu, car le statut  » privé » des personnels ne placerait pas pour autant l’activité de service public dans des conditions de performance identiques, pour trois raisons tenant à la concurrence, à la nature publique de la propriété et au style des dirigeants :
L’aiguillon de la concurrence, et la nécessité de satisfaire le client, sont de puissants facteurs de performance collective. Le monopole du service public le prive souvent de ce salutaire aiguillon. c’est pourquoi il est important, quand c’est possible, que l’activité de service public cohabite avec une activité privée ( cas de l’Education et de la Santé en France ) afin d’introduire un minimum de  » compétition »

Par ailleurs, l’argent public n’est, hélas, bien souvent, l’argent de personne.
Et l’argent qui appartient à personne est un argent facilement gaspillé…..
Sauf à imaginer un contexte idéal d’hommes totalement vertueux, se consacrant au service du bien commun !
Enfin, il serait temps de considérer qu’il n’y a pas un management de type  » public » réservé à des énarques ou des profils hauts fonctionnaires et un management de type  » privé » réservé aux élèves des grandes écoles de commerce ou d’ingénieurs. C’est bien le même management qui s’applique, même si les finalités diffèrent. Et donc le choix des dirigeants doit se faire selon les mêmes critères d’efficacité ( ce qui n’exclue pas l’humanisme )

Mais enfin, si tous les  » servants  » du service public étaient des salariés de droit privé, on ne connaîtrait plus une situation où des personnes normalement compétentes et motivées par leur travail à leur arrivée ( voire plus ) se transforment, année après année, sous les contraintes de statuts archaïques, de hiérarchiques placés en situation d’irresponsabilité et de la mauvaise gouvernance de l’Etat patron, en individus, pour la plupart, privés de zèle et condamnés à l’impuissance;
Un certain nombre de pays européens ont eu cette lucidité . La deutchbahn ( les chemins de fer allemands ), La Suisse et même l’Italie , n’ont pas eu peur de supprimer leurs populations à statut

Or je suis personnellement convaincu, avec beaucoup de français, de l’importance du service public, parce que le bien commun doit rester la propriété commune : l’air, l’eau, l’accès de tous à l’éducation, à la sécurité, à la santé, les grosses infrastructures routières et ferroviaires, l’accès à la culture ….sont des biens communs ou devenus communs grâce à l’argent de nos impôts qui les ont payés.
A ce titre, je ne comprends pas la privatisation de l’eau, ni celle des autoroutes …
Quand les hommes publics , pour se justifier , nous disent que l’Etat ne possède pas le savoir faire nécessaire à leur bon fonctionnement, ils apportent de l’eau à mon moulin : le savoir faire des « privés » tient à la nécessité où ils sont d’apporter un bon service ou bien de se voir remplacés par de plus compétents !

La nature humaine est ainsi faite que l’optimum est obtenu par un savant équilibre entre tension et sécurité : Le maximum de sécurité des populations sous statut et leurs organisations bureaucratisées, découragent les initiatives.
Comme l’incertitude et le stress permanent de certains managers d’entreprises privées s’avèrent contre productifs pour beaucoup de salariés.
Entre les deux, il y a de la place pour des organisations facilitantes et responsabilisantes et des managements exigeants et humains. Le service public n’aurait qu’à gagner à s’offrir les deux.

L’action du DRH

Bien entendu, ce n’est pas vous qui allez décider de supprimer la fonction publique
Néanmoins il vous revient, si vous travaillez dans un organisme de culture publique, de réfléchir à la question d’améliorer la qualité de service et donc de rechercher les raisons qui entraînent un personnel souvent plus diplômé et plus qualifié que la moyenne, à travailler en dessous de ses capacités
( Vous n’y arriverez que si vous mêmes avez les moyens de comparer les performances de votre organisation avec celles du privé
Sinon, vous ne serez pas en mesure de comprendre ce propos )
Ayant réfléchi à cette question, il vous appartiendra de mettre en oeuvre , avec votre DG, un plan raisonnable d’actions susceptibles de faire évoluer les pratiques et les comportements
Se reporter aux autres articles où nous avons déjà traité cette question.

Traditionnellement, en France, la loi tient le haut du pavé, tandis que le contrat chemine à ses côtés, petit porte sacoche !
Une fois de plus, nos voisins anglais, qui font vraiment du contrat la loi entre les parties, font stictement l’inverse ….
On parle beaucoup d’éthique des affaires, et pourtant, quand elle nous donne l’occasion de l’honorer, on l’ignore encore superbement.
Ainsi en est il du contrat, qu’il soit de travail ou simplement moral

Quand j’ai décidé de recruter quelqu’un , c’est que j’ai passé un pacte avec lui sur lequel nous nous sommes entendus : un horaire, un poste occupé, une qualification….contre un salaire.
Mais surtout, c’est un contrat  » intuitu personnae », c’est à dire, parodiant Montaigne et son ami La Boétie, que le nouvel embauché est venu travailler  » parce que c’était moi  » et que je l’ai recruté  » parce que c’était lui ou elle  »
C’est pourquoi les signataires de ce contrat ne peuvent en être que les deux personnes qui se sont mutuellement engagées à travailler ensemble !
Et non je ne sais quel tiers, qui a pouvoir de signature, mais est complètement étranger à ce pacte là !

Le sens même du mot contrat exige que les entreprises redonnent pouvoir de signature au hiétrarchique du salarié embauché et non au DRH ou au directeur.

De la même manière, les bonus et autres gestions par objectif, font florès.
Mais c’est oublier un peu vite que la prestation de travail que le salarié doit à l’entreprise, qui est souvent jointe à son contrat, est sa définition de poste et les missions qui lui sont associées.

Le glissement qui s’ opère peu à peu pour tendre à susbtituer aux missions de la définition de fonction, une série d’objectifs, non connus au moment du contrat, constitue une perversion de l’objet qui a motivé la décision du salarié : A une prestation connue d’avance, se substituent des prestations inconnues au moment de la signature.
Et ce , même si le contrat prévoyait que la rémunération comprenait une partie variable et le respect de certains objectifs.
A partir du moment où le contrôle de l’activité du salarié tient de plus en plus au respect d’ objectifs annuels inconnus au moment du contrat et que ceux ci ne sont plus accessoires, peut-on considérer que le contrat initial est respecté ?

Ne pourrait on également considérer, que la non indexation du salaire fixe, représentatif d’un certain pouvoir d ‘achat et qui a motivé le consentement, constitue un non respect de la valeur monétaire du contrat ?
De quoi faire réfléchir les DRH à la généralisation du tout variable ….

Enfin, tout le monde ou presque était d’accord pour considérer que le maintien des régimes spéciaux était injuste….
Certes, mais enfin, si l’on s’en tient à l’esprit du contrat qu’un cheminot a passé avec la SNCF quand il s’est engagé, on retrouve comme élément essentiel de sa volonté de signer, un régime de retraite avantageux et la sécurité de l’emploi….
Tout le monde l’a oublié, mais je me souviens de l’époque où devenir fonctionnaire était une tare sociale et où les salaires comparés au privé étaient loin de ce qu’ils sont devenus aujourd’hui !

Ce qui ne donnait que plus de relief à la retraite dans la motivation de devenir fonctionnaire, à l’époque.
Un Etat responsable et sage aurait dû, non seulement agir beaucoup plus tôt , mais aussi agir justement en distinguant, parmi les fonctionnaires encore en activité, ceux qui appartenaient à la catégorie dont j’ai parlé et ceux qui ont rejoint l’entreprise à une époque où la courbe des salaires des fonctionnaires a croisé et dépassé celle des privés .
Les premiers, c’est une question de justice et de respect du contrat, auraient dû être traités autrement que les seconds

L’appréciation de la justice est chose subtile : la retraite n’est jamais constitutrice de la motivation de contracter des salariés privés quand elle est un élément substantiel, voire plus, de l’échange de volonté du fonctionnaire.
OR, cette justice là a bien été sacrifiée sur l’autel de l’égalité.

L’action du DRH

Un DRH se doit de garder son esprit critique et de se laisser guider par la recherche du juste et du vrai
En matière de retraite des régimes spéciaux, on aurait pû faire preuve de plus de subtilité et de sagesse
La leçon qu’il vous faut retenir est la suivante :
Dans toutes les affaires qu’on vous soumet, reprenez la réflexion à partir de zéro. Ne vous contentez pas de reprendre les idées toutes faites, ou celles du groupe majoritaire, ou celles du patron,
Formez votre jugement poar vous mêmes à la lumière des informations recueillies, du droit du travail, de ce que disent les parties concernées
A la fin de cette démarche, vous direz ce qu’il convient de faire pour être dans le juste, quelle que soit le poids des pratiques antérieures
Il n’est jamais trop tard pour faire ce qui est juste !

Professionnalisme ? quel drôle de mot :
Oui, un mot un peu désuet, qui ferait pâle figure au panthéon des mots, si on le mettait en compétition avec « challenge » ou « GPEC » ou « développement durable » ….
Il a été remplacé par le très tendance  » compétence » , cet ingrédient de la cuisine RH qu’on nous sert à tous les plats et qui est devenu le sésame de toute action RH

Et pourtant ce mot, devenu désuet, est la clé de l’excellence dont on fait bouchée double dans les colloques d’entreprise
Car si le compétent sait faire, le professionnel, lui, s’engage à faire.
La différence est de taille. Elle sépare le travail  » exécuté » du travail » bien fait » ou plutôt du travail fait comme il devrait l’être .
Les « Anciens » parlaient sans cesse aux gens de ma génération de  » conscience professionnelle »
Ils ponctuaient souvent leurs reproches d’un « c’est une question de conscience professionnelle »
Et on savait bien ce que ça voulait dire . ça voulait dire : tu n’as pas mis tout le soin qu’il faut à ton ouvrage , tu n’y as pas mis assez de coeur.
Car, bizarrement, ce n’est pas souvent la compétence qui manque à l’ouvrage, pour qu’il soit fini comme il doit l’être : c’est le coeur. C’est à dire l’idée que je me fais d’un travail bien fait, c’est à dire l’obligation que je m’impose de ne pas quitter ou cesser mon travail avant qu’il soit terminé comme il doit l’être.

Le problème du travail fait à peu près, cancer de beaucoup trop de réalisations et services d’aujourd’hui, est une question d’éducation bien plus que de compétence.
Les parents , les vieux maîtres et les patrons de l’époque éduquaient au devoir du travail bien fait .
et ça se payait souvent d’ exigences qui paraîtraient insupportables aujourd’hui : recevoir des reproches, avoir à recommencer son travail, ne pas pouvoir quitter son travail avant que le travail soit terminé , sans parler des  » coups de pied aux fesses » et autres joyeusetés …
Si ce temps est révolu, et heureusement, pour les brimades, celui de l’exigence ne l’est pas.

Les champions sportifs qu’on admire sont d’abord des forçats !
Et les grands cuisiniers célèbres ont subi de longues années les sévères consignes du chef de cuisine
Au delà de l’exigence, trois conditions sont à réunir pour que le professionnalisme redevienne la norme : des salariés éduqués au devoir du travail bien fait , des responsables ou managers passionnés, conscients de leur rôle formateur et acquis à l’idée que le rôle du  » chef » est d’abord de  » permettre de faire » en libérant les initiatives , une organisation facilitante et responsabilisante .
Au lieu de celà, on a des salariés instruits, des responsables stressés, inquiets à l’idée de déplacer la moindre feuille sans autorisation, des organisations bureaucratisées et centralisées, castratrices du moindre espace indispensable à l’existence de l’homme créateur.
Notre balance commerciale déficitaire ne tient pas seulement à des causes structurelles : faiblesse de nos PME et déficit de produits manufacturés

Les déboires de certains de nos constructeurs automobile en matière de fiabilité sont à analyser parallèlement à l’énorme effort fourni par eux pour créer et faire vivre un système qualité normatif.

La qualité doit exister d’abord dans la tête des salariés ( la conscience du travail bien fait ) et pas seulement dans des centaines de procédures affichées partout.
Les deux sont complémentaires .
L’excellence française ne doit pas se cantonner à ses seuls produits de luxe.
Ayant pris conscience de ce phénomène de  » l’ a peu près » , il importe pour les entreprises de  » socialiser » leurs nouveaux salariés, c’est à dire de les « vacciner  » à la notion du travail bien fait, dans les toutes premières semaines ( c’est souvent le rôle des universités d’entreprise ) de faire du vocable  » professionnel » un titre qui se mérite, qu’on est fier de porter et qui vaut son argent
en terme de qualification et rémunération.
Quand les salariés pourront dire avec autant de fierté :  » je suis un professionnel » au lieu de dire  » je suis cadre » , ce sera le signe que les modèles culturels de la société française auront changé !

L’action du DRH

Le management du professionnalisme n’est pas à la mode
Ce doit pourtant être une de vos ardentes obligations !
L’un de vos soucis constants doit consister à élever le niveau de professionnalisme des salariés de l’entreprise
C’est une oeuvre importante qui suppose la mise en oeuvre de nombreux leviers
Vous en saurez plus si vous vous reportez à notre livre  » le Malnagement » ( Lulu.com, livres , rubrique entreprise et économie/ gestion, sous rubrique management )