DRH Autrement

Monsieur Pepy a remplacé Me Idrac comme Dirigeant de la SNCF
C’était écrit depuis l’entrée en fonction de ME Idrac, lorsque , fort imprudemment, elle avait pris à rebrousse poil les syndicats de l’entreprise publique

Car, en france, l’Etat patron ne prend pas ou ne reprend pas le risque de mécontenter ses syndicats
Je ne juge pas des mérites de Mr Pepy,qui sont sans doute grands, mais d’un mode de gouvernance très critiquable
En effet, le Dirigeant d’une grande entreprise publique française nommé dans ces conditions sait fort bien qu’il doit une partie de sa nomination aux syndicats
Vous imaginez tout de suite que le même Dirigeant ne pourra pas avoir la marge de manoeuvre qu’il devrait avoir, s’il n’avait pas été nommé avec l’assentiment de tels parrains…
C’est ainsi qu’on a vu il y a quelques années un Louis Gallois, fort apprécié du monde syndical, découper en minutes le lundi de la pentecôte pour ne pas priver ses syndicalistes d’une journée…..

Qu’en aurait il été du plan power 8 s’il n’avait pas été initié par un cadre issu de l’affreux secteur capitaliste : Christian Streiff, et si les actionnaires privés n’avaient pas été là pour en rappeler l’ importance ?
Louis Gallois est l’homme idoine pour mettre de l’huile dans les rouages…
Un délégué syndical central, ayant ses entrées au ministère, m’a confié il y a quelque temps que le cabinet du ministre l’avait sondé pour connaître son avis sur tel ou tel futur présidentiable
Imaginez le pouvoir de cet homme face à son futur patron ?

Les syndicats du secteur public soutiennent de préférence des personnes qu’ils connaissent depuis longtemps, qui ne sont pas suspects de pratiques empruntées au secteur capitaliste, qui pratiquent à haute dose le dialogue social ( c’est à dire qu’ils réunionitent beaucoup et trouvent des compromis impossibles ) et qui ,de préférence sont des haut fonctionnaires ayant travaillé dans des cabinets de ministères de gauche.

Comment voulez vous, dans ces conditions, que le management des entreprises d’état évolue sensiblement ?
Car, de quelles références en terme de management et d’organisation dispose un dirigeant qui n’a connu qu’une entreprise dans sa vie ? Au contraire, sa connaissance approfondie de centaines de personnes fréquentées au cours de sa vie professionnelle le ligotent de mille liens qui le rendent impuissant, tel le lion de la fable .
Car ce qui paraît impossible à l’homme en place est souvent simple à réaliser pour un nouveau venu, mais l’homme en place ne le sait pas ou n’ose pas.

Heureusement la machine a des ratés
Christian Blanc, haut fonctionnaire pourtant, chez Air France, a provoqué de spectaculaires évolutions, en s’appuyant sur la base pour légitimer un plan de redressement que les syndicats n’auraient jamais laissé faire autrement….
Mais, pour un homme de cette trempe, combien de dirigeants gèreront l’entreprise au fil de l’eau en prenant bien soin de ne jamais contrer de manière  » déraisonnable » les puissances syndicales.
A quoi leur servirait il de disposer de plus de sièges au conseil d’administration de ces entreprises quand on a un tel pouvoir d’influence ?

Conclusion : Si L’Etat veut faire évoluer ses entreprises publiques, il devra cesser ses misérables combinaisons de couloir avec les centrales syndicales et prendre les moyens de s’associer les services de managers modernes et humains.
Il suffit de s’adresser aux chasseurs de têtes plutôt qu’aux syndicats.

L’action du DRH

Faire évoluer le management d’une organisation de culture  » publique » est difficile
L’action d’un DRH , seul, est impossible si ne s’y associe pas la volonté ferme et tenace de son DG
Encore faut il que l’Etat pense à nommer à cette fonction des managers possédant une vraie culture d’entreprise et un sens du dialogue social non vicié par les pratiques étatiques
Mais à cette condition, des évolutions sensibles sont imaginables
Il faudra encore que le DRH sache trouver dans les interstices du statut en place les petites failles lui permettant d’introduire des novations dans son système de gestion des ressources humaines
Il faudra surtout , qu’avec son DG, il prenne soin de nommer aux fonctions hiérarchiques des managers possédant un fort leadership allié à une expérience du dialogue social musclé mais ouvert avec les organisations syndicales

On invoque régulièrement le manque de formation dont seraient soudainement frappés les quinquas des entreprises quand ils abordent la cinquantaine, la nécessité forte dans laquelle ils seraient de se remettre en question …..
Quelle drôle d’idée !

Pourquoi n’instruit on t on pas le même procès en incompétence pour les notaires, médecins, hommes politiques, journalistes, avocats, grands cuisiniers, grands couturiers etc…lorsqu’ils arrivent , eux aussi, à la cinquantaine ?

Souvent, au contraire, ne trouve t on pas qu’ à cet âge, la voix du chanteur est devenue plus grave, l’écrivain au sommet de son art, le journaliste riche des évènements vécus et d’une plume plus libre, l’homme politique de 52 ans, encore si jeune…

Faut il rappeler qu’il n’est pas rare que des comédiens meurent encore sur les planches ou presque.
Les chefs d’entreprise, au même âge, échappent à ce statut, pour être honorés du titre de  » capitaine d’industrie »
Les maires des grandes villes priés de se représenter une fois de plus….
On vient de fêter en grandes pompes le départ en retraite d’un grand couturier italien et de pleurer la mort à 90ans, d’un chanteur qui a donné son dernier concert il y a 3 moins de 3 mois…

Non, les quinquas des entreprises ne sont pas plus obsolètes ou « has been » que les autres,
l’explication du rejet est beaucoup plus simple : ils ne plaisent plus, ils ne sont plus à la mode !

Car en France, les canons esthétiques sont sans pitié : une pomme, à l’étal du marché, doit être aussi belle que la nature morte d’un tableau, un mannequin doit être très maigre et très long et les cadres de nos entreprises doivent être jeunes, beaux, diplômés des meilleures écoles et parler anglais.

Finalement, les quinquas des entreprises sont victimes du fait de leur âge du même ostracisme que les noirs ou les arabes du fait de leur couleur de peau ou de la consonance de leur nom.
Parmi le groupe de chômeurs dont je m’occupe, les plus jeunes partent toujours en premier

Et pourtant si les directions d’entreprise réfléchissaient un peu, elles constateraient que la plupart de leurs jeunes cadres sont mal à l’aise dans leur rôle hiérarchique car il leur manque ce que les quinquas possèdent : la maturité du jugement, la prise de recul, la connaissance des hommes, l’art délicat de la négociation et de l’arbitrage, sans compter le pragmatisme dans le traitement de situations

Le déroulement de carrière , en France, est également à repenser :
Au Japon , on ne devient pas chef de service avant l’âge de 50 ans. En France , on l’est souvent à trente ans, c’est à dire 20 ans, trop tôt !
Dans ces conditions tout le cycle de la vie professionnelle s’en trouve affecté et il est donc normal qu’à 50 ans, le jeune vieux chef de service n’ait plus rien à donner ou prouver ……
Ils coûtent cher dit on ?
Mais ils ne se sont pas augmentés tout seuls ….
D’ailleurs, beaucoup de quinquas accepteraient sans doute une baisse de leur rémunération contre un aménagement de leurs horaires
Au lieu de recourir sans discernement aux cabinets de consultants, combien de quinquas pourraient conduire des audits et missions de réorganisation de manière tout à fait pertinente et pour un coût bien moindre…
tout en assurant un suivi que les premiers n’assument pas.

Ils ont l’esprit critique ….sans doute, mais celà évite souvent au dirigeant de s’enfermer dans des impasses !
J’entends que les jeunes ingénieurs ont 3 ou 4 propositions avant de sortir d’école, que les entreprises ne trouvent pas la matière grise qu’ils recherchent, que le bâtiment , les travaux publics manquent de volontaires ….

Mais la France est pleine de milliers de cadres aux compétences inexploitées qui en crèvent de se voir mis ainsi au rebut !
Alors , cessons d’invoquer l’alibi de l’incompétence, de nommer des responsables de recrutement qui ne recherchent que des salariés qui ont le même âge qu’eux, c’est à dire 25 ans et non l’âge de leur père !

Brisons enfin ce nouveau tabou social de l’âge, phénomène unique au niveau mondial, et peut être aurons nous une chance de voir les statistiques du chômage baisser chez les quinquas.

Et cessons de les balader de bilan de compétence en coaching, de sessions de remise en question en formations qualifiantes
qui ne sont que larmes de crocodiles pour masquer notre refus gêné de conserver ceux qu’on considère comme  » des vieux  » !

Demain, ce vieux là, dont on ne veut plus, ce sera vous…..

L’action du DRH

Tous les DRH , et moi le premier, avons, à un moment ou à un autre, refusé d’embaucher ou de promouvoir quelqu’un du fait de son âge
Mais c’était  » Avant »
Avant que je vieillisse moi même
Avant que  » nous » prenions conscience qu’il y avait là un vrai problème de société
Un plan Marshall s’impose actuellement vis à vis des quinquas
C’est stupide, car il n’y a aucune raison objective à cette situation, sinon une crise de jeunisme, en France
Mais il faut faire avec !
votre rôle, dans votre entreprise, consiste à s’inscrire contre cette tendance et à donner la considération qui leur est dûe à tous les quinquas de l’entreprise

Voici quelques idées :
- Pour convaincre votre DG ou votre comité de direction, faites un tableau à double colonne, exposant les avantages et inconvénients des salariés jeunes face aux salariés âgés, ce sera un bon moyen d’objectiver les choses et de renverser de forts mauvaises habitudes
- Organisez chaque année une rencontre entre les retraités de votre entreprise et les recrutés de l’année
- Recensez tous les emplois et toutes les missions externalisées qui pourraient avantageusement être confiés à des salariés, cadres ou non, âgés de plus de 50 ans
- Prévoyez la possibilité, pour eux, d’avoir des horaires adaptés, de pouvoir travailler en télétravail ….
- Faites les travailler en groupe de travail sur les toutes les mesures que l’entreprise pourrait prendre afin de tirer le meilleur parti de sa main d’oeuvre expérimentée . Des idées, ils en auront mille !
Dans tous les cas, chassez l’idée de leur faire la charité
La considération commence à les traiter pour leur valeur intrinsèque et non comme un groupe d’assistés

L’auteur

Jean Bretin a commencé sa vie professionnelle comme chef du personnel d’une papeterie à feu continu de 1250 personnes, filiale de la branche emballage du groupe Saint Gobain.
Sa dernière expérience professionnelle l’a vu DRH d’une unité de 2000 personnes de la Direction des constructions navales à Toulon (DCN), au moment d’une difficile transition du secteur public vers le monde concurrentiel.
Entre les deux, Jean Bretin a été le responsable de la communication interne de la branche papier de Saint Gobain et chef du personnel de son siège social, DRH de la filiale France d’un groupe US du secteur métallurgique et aérospatial, DRH d’une importante PME familiale du transport routier, PDG d’une petite entreprise agro alimentaire, Directeur adjoint d’une Association patronale de formation continue et de conseil, DRH d’un établissement public et commercial (EPIC), dans le secteur du logement social et enfin, Formateur/consultant.
Jean Bretin a également été chargé de cours en management pendant 4 ans à l’Université d’Artois.
Ce site présente l’avantage d’ être animé par un praticien de la fonction RH, qui, au travers d’une expérience large et diversifiée, secteur public comme secteur privé, est en mesure de témoigner de la fonction dans sa diversité et d’aborder ensemble les problématiques RH et les problématiques managériales.

Jean Bretin est actuellement consultant en management & ressources humaines et enseigne à l’Ecole supérieure de commerce et Technologie de Toulon ( ESCT )
La formation en management de l’encadrement intermédiaire , secteurs public ou privé, est au coeur de ses interventions

Vous ne savez pas, et on ne vous dira jamais, la raison pour laquelle vous n’avez pas été embauché(e)
Dans la France à la langue de bois et aux propos si suaves, il n’est pas correct de l’évoquer
Vous croyez que c’est parce que vos prétentions de salaire étaient trop élevées
vous pensez, bien sûr, que votre expérience était insuffisante
vous croyez que c’est le meilleur qui l’a emporté
vous croyez que vous avez eu une parole trop critique
vous croyez que votre anglais est trop sommaire
vous croyez que vous n’avez pas sû faire la synthèse de vos compétences
vous croyez que c’est parce que vous n’avez pas sû répondre à une question
Oui, peut être, mais le diable se cache souvent dans les détails, dit – on.

Peut être que vous ne ressembliez pas physiquement à l’idée que l’on se faisait du titulaire du poste
Peut être que la fille à l’accueil a répété que vous n’aviez même pas eu un regard pour elle en entrant
Peut être paraissiez vous trop nerveux, instable, voire caractériel ….
Peut être avez vous redoublé votre terminale
Peut être avez vous eu tort de donner le sentiment d’être politiquement du mauvais côté
Peut être vous êtes vous perdu dans des détails sans intérêt qui ont assommé votre interlocuteur
Peut être avez vous eu une poignée de main molle et que vous paraissiez mou et lent
Peut être avez vous trop parlé de votre expérience et pas assez montré votre enthousiasme
Peut être avez vous semblé tenir un peu trop fort à votre équilibre vie privée / vie professionnelle
Peut être avez vous trop montré une ambition impatiente
Peut être n’avez vous pas fait assez attention aux fautes d’orthographe contenues dans votre lettre de motivation

En résumé : l’informel est aussi important que le formel dans une opération de recrutement
et tous ces éléments, apparemment insignifiants pour vous, pèsent lourd lors de la réunion de débriefing entre recruteurs.
Il ne suffit pas d’être compétent

Les recruteurs recherchent aussi des personnalités qui leur plaisent.
Alors pensez y et travaillez à donner de vous l’image la plus valorisante possible
Préparez vous aussi à contrer tous les aspects de votre parcours ou de votre personnalité qui pourraient amoindrir vos chances
Dans tous les cas, croyez en vous par dessus tout et restez optimiste !

L’action du DRH

Il est difficile de donner à chacun la raison précise de son non recrutement
Néanmoins, une pratique élégante consiste à dire directement au candidat, en fin d’entretien, s’il a des chances ou non d’obtenir le poste
Quand quelqu’un  » ne fait pas l’affaire » , on le sait très rapidement
On peut même transformer cette mauvaise nouvelle en évènement positif en faisant s’interroger le candidat sur la pertinence de sa candidature et en lui indiquant, si on en est capable, deux ou trois pistes qui vous paraissent plus adaptées
Quand on le fait, on a droit, toujours, à la gratitude du candidat .