DRH Autrement

Les méfaits du stress en entreprise sont d’actualité
Une série de suicides au technocentre de Renault a fait remonter le problème à la surface et conduit les médias à s’en emparer
Mais, attention, le lien stress – suicide reste à démontrer compte tenu de la multiplicité des causes qui peut conduire quelqu’un au pire et les syndicats ont tort de choisir les raccourcis trop commodes
PSA a également tort de de se réjouir que seulement 19,8% de ses salariés soient hyper stressés contre 28% pour la moyenne des salariés européens ( Les Echos du 12/03/ 008 )
Parce que 20%, c’est déjà un chiffre énorme.
Ce qui est sûr, c’est que le salarié français ne vit pas son entreprise en 2008 comme il la vivait en 1970

5 raisons expliquent, à mon avis, que le stress soit devenu un vrai sujet de préoccupation :

La première tient à la nature des français, elle a changé : les ruraux habitués au travail dur et aux conditions de travail sommaires, qui avaient rejoint les usines, se sont mués en urbains élevés par des parents sur- protecteurs , soucieux du moindre bobo.
Ajoutez à celà une sur consommation de psychotropes et vous avez une population fébrile et nerveuse, mal armée pour supporter les coups durs de la vie.

La deuxième raison tient à la modification de la gouvernance des entreprises françaises
le licenciement, d’exceptionnel, est devenu un mode normal de management. Les patrons français se sont alignés sur les comportements de leurs collègues anglosaxons, aidés par des fonds communs de placement, qui possèdent 40% des entreprises du CAC 40.
Mais, à leur différence, ils licencient définitivement et pas seulement pour aider à passer une mauvaise passe. Une précarité structurelle a envahi les esprits de tous, y compris des cadres et des dirigeants.

La troisième raison tient à l’instauration de méthodes de travail et procédures de plus en plus rigides et normatives : ce sont les procédures qualité dont l’approche bureaucratique a installé beaucoup d’agacements et tué autant d’enthousiasme et d’esprit d’initiative, c’est le rouleau compresseur de logiciels de plus en plus intégrateurs, ce sont les procédures achat soumises au contesté effet de taille, ce sont surtout les procédures RH avec l’arrivée des entretiens d’évaluation, des objectifs , des coachs. Ce sont les reportings en tout genre, les tableaux de bord et de suivi redondants.
C’est le contrôle interne, les contrôleurs de gestion, les enquêtes diverses et variées…..créant autant d’occasions d’inquiétudes.

La quatrième raison tient au changement de style des managers : Des managers, diplômés et souvent jeunes, rompus aux méthodes quantitatives de gestion, ont remplacé toute une génération de  » chefs » pas toujours faciles, mais autodidactes souvent, au coeur tendre, pratiquant un accompagnement humain personnalisé, même si on pouvait le taxer de paternaliste.

Un management « froid » a remplacé le management  » chaud » qui sied beaucoup mieux aux latins.

Les fêtes d’entreprise et moments spontanés de convivialité se sont faits beaucoup plus rares et n’ont pas été remplacés par les coûteuses conventions d’entreprise et opérations de sponsoring en tout genre, fort dispendieuses, mais laissant froid le personnel d’exécution.

La cinquième raison tient à une gestion calamiteuse du temps, entraînée par les tyrans de l’instant que sont devenus les mobiles, messageries électroniques, et autres intranet ….
Ajoutés à la spécificité française de la multiplication des réunions et des horaires de travail extensifs des cadres, ces nouveaux outils, censés faciliter la vie au bureau, ont enfermé chacun dans une bulle faite de milliers de bribes d’informations, de mini messages, de mini consignes, truffant la tête d’autants d’éclats de travail, empêchant une vue d’ensemble cohérente de son action.

Paradoxalement, un certain niveau de stress est indispensable pour nous garder vigilants et même au mieux de notre forme !

Le problème est que personne ne réagit de la même manière à la même dose de stress
C’est la raison pour laquelle les mondes stables vivent plus douloureusement que d’autres l’arrivée de ces transformations dans l’organisation du travail : Organismes publics en voie de privatisation, PME rachetées par des groupes anglo saxons etc…
Les individus, en fonction de leur histoire personnelle, ne réagissent pas non plus de la même manière aux changements affectant leur vie.
Poilus de 14, Soldats US au vietnam ou en Irak, salariés en situation de fort changement, sont inégaux face à ces traumatismes que leur présente la vie

L’action du DRH

Comme citoyen et conseiller, le DRH doit inciter les parents à élever leurs enfants à appréhender la souffrance, plus et mieux qu’ils ne le font, au lieu de dépenser toute leur énergie à multiplier de profonds lits douillets de tranquillité.

Ensuite, il doit inciter les managers à considérer la relativité des ratios financiers face à l’enjeu supérieur que constitue la santé psychologique voire physique de ses équipes

Enfin , il doit réapprendre les managers à se réapproprier un sentiment qui, hélas, a souvent déserté les entreprises : la compassion, quand les situations privées fragilisent les résultats professionnels

Enfin, il doit distiller l’idée auprès des dirigeants que le plaisir au travail, et l’enthousiasme qui l’accompagne, est, bien plus que beaucoup d’autres outils de gestion et de mesure , le principal carburant des salariés de leur entreprise.

Dans les années 90, j’ai souvent eu l’occasion de me rendre au siège de l’UIMM, Avenue de Wagram.
Mon impression, en entrant dans cet immeuble – bunker était étrange : coincé quelques secondes dans le sas de l’entrée, je me sentais déjà suspect, prêt à m’accuser de je ne sais quel crime anti patronal…
Les journées se passaient en sous sol dans de vastes salles de réunion sans fenêtres ..

Se croisaient là des techniciens divers et variés, salariés de l’UIMM, les secrétaires généraux de l’UIMM en province venus gober l’épître du jour, quelques apparatchiks, plus ou moins compétents et souvent meurtris, récupérés par l’appareil pour avoir peut être mené une guerrilla justifiant une exfiltration sécuritaire
Avec un peu de chance on pouvait croiser un ou deux grands personnages, grands maîtres imosant le respect, au sourire énigmatique et lisse, veillant de manière sourcilleuse à la pureté du respect de la ligne idéologique
Seulement de passage, de grands chefs d’entreprise, élus pour un temps, à la tête du conseil.

Impression étrange que celle rendue par cette bâtisse forte où l’on n’aurait pas été surpris de croiser quelques figures d’Au nom de la rose !

Plus prosaïquement, l’UIMM peut se résumer en 3 choses : une spendide machine juridique, un efficace groupe de pression, une machine idéologique.

Le service en droit social de l’UIMM est sans égal : Les nombreux juristes de qualité salariés par l’UIMM répondent journellement aux multiples sollicitations des entreprises adhérentes avec une précision et une fiabilité que doivent lui envier bien des cabinets spécialisés
Et si un litige malencontreux, d’aventure, vous fait vous affronter avec eux, il ne vous restera qu’à aller faire brûler un cierge

l’UIMM est un lobby politique puissant : Un vague projet de texte de loi social vient il à peine d’effleurer l’esprit d’un conseiller de Matignon ou d’un ministère, pouvant contrecarrer les intérêts des adhérents de l’UIMM, que se met en branle une force d’action rapide : il s’agit de se procurer en un temps record la première mouture, d’en lister tous les points dangereux, d’imaginer leur contournement, de coacher les négociateurs patronaux afin de se battre pied à pied au sein des groupes de travail paritaires syndicaux.
Si le texte présenté au parlement n’a pu être suffisamment édulcoré, mobiliser quelques dizaines de députés en un temps record est tout à fait à la portée de l’UIMM .
Il restera encore un travail de lobbying intéressant à produire lors de la rédaction des décrets d’application.
Enfin, les premières décisions de justice permettront de grapiller encore un peu d’un dessein originel qui avait oser contrecarrer les intérêts du puissant syndicat patronal, qui se confondent avec celui de l’économie nationale , comme chacun sait.

Enfin, l’UIMM est une machine idéologique : Pour elle, le rideau de fer et le mur de Berlin ne sont pas tombés.
C’est toujours la guerre. Car seule la guerre justifie que soit maintenue en bon état de marche une telle machine de guerre.
Il faut se méfier de tout et de tous : des élections, des politiques, des étudiants, du MEDEF, des cabinets ministériels, des journalistes, des autres syndicats ….

L’UIMM est la réplique adaptée au positionnement d’un syndicat comme Sud . Les deux organisations sont construites sur la même base de méfiance à l’égard de tout ce qui s’écarte de leurs dogmes économiques, philosophiques et idéologiques.

Les relations avec le MEDEF n’ont jamais été bonnes parce que le MEDEF est accusé de mettre trop d’eau dans son vin idéologique et de pactiser trop facilement avec patrons sociaux, gouvernements de gauche et syndicats réformateurs.
N’oublions pas que Me Parizot a été élue contre les voix de l’UIMM.

L’UIMM, outil idéologique, est complètement décalée dans le paysage du troisième millénaire; Son horloge est restée bloquée à la naissance des premières luttes ouvrières et des premiers mouvements révolutionnaires ouvriers.

Aussi, les derniers évènements ne m’ont ils pas du tout surpris. Pour faire la guerre, il faut des soldats et de la solde, des indicateurs, des opposants à neutraliser, des amis à conforter, ou à indemniser, au nom de causes supérieures.

L’action du DRH

Si vous travaillez dans une branche professionnelle rattachée à la Métallurgie et donc à l’UIMM, vous avez probablement ressenti son orientation vers le patronat de combat, même éclairé.
L’UIMM, semble t il a engagé sa révolution culturelle
On ne peut que s’ en réjouir
Néanmoins, il ne faut pas oublier qu’une certaine conception des relations sociales , pensée en terme d’affrontement, est encore partagée par des représentants patronaux et syndicaux
Dans certaines entreprises, certains syndicats usent encore de procédés d intimidation assimilables à de vraies violences
Idem sans doute de certaines pratiques patronales
Certains DRH dans les années 70 étaient, aussi, des DRH de combat
Je sais qu’il faut adapter la riposte à la menace et que c’est , hélas, encore parfois indispensable
Néanmoins, le plus intelligent est toujours celui qui commence
Celui qui commence à vouloir faire la paix.

En France, comme chacun sait, on aime les commémorations….
Et les joutes verbales qui souvent les accompagnent :
Pour ou contre l’avortement? pour ou contre Vichy ? pour ou contre Mai 68 ?

Mon propos n’est pas de décrire les grandeurs et décadences de Mai 68, mais bien d’essayer de discerner les changements qui ont affecté le monde de l’entreprise depuis 40 ans

Le plus important changement est celui qui, compte tenu de la persistance de l’inadaptation de la France aux évolutions de l’économie mondiale, a poussé petit à petit à substituer la lutte pour l’emploi, aux luttes pour les augmentations de salaires
Dans les années 1970, un ouvrier avec un salaire d’ouvrier, pouvait, en Province, être propriétaire de sa maison à 25 ans.
Ce n’est plus qu’un rêve aujourd’hui.

Le deuxième changement est une dégradation des conditions de travail : celle ci affecte non seulement les conditions physiques de travail ( le rythme et l’intensité ont beaucoup augmenté ) mais surtout les conditions psychologiques.
Le management par le stress aiguillonné par le management aux objectifs et les outils de reporting anglo saxons ont gravement gâché le plaisir au travail !

Le troisième changement est le dépérissement des syndicats sauf dans le secteur public.
Ils ont dépéri pour avoir trop longtemps confondu leurs vieilles lunes idéologiques avec le combat social.

Le quatrième changement est le remplacement des études courtes doublées d’un apprentissage  » chez le patron » ou dans le centre d’apprentissage de l’entreprise, par des études plus longues et plus conceptuelles, doublées d’un dispositif de formation lui aussi largement conceptuel
cette évolution a eu pour conséquences une dégradation forte du professionnalisme, malgré l’introduction à haute dose des normes qualité.

Le cinquième changement est la multiplication des moyens et occasions d’échanger ( intranet, mobiles, réunions, évènementiels ..) et la difficulté parallèle à  » se parler  » de manière directe et franche.
La relation d’homme à homme , qui permet de se dire les choses, a été effacée au profit de moyens d’expressions impersonnels et collectifs et d’un mode d’échange soft et souvent trop policé pour être honnête !
L’usinage de la ressource humaine s’est substituée à la relation humaine tout court.

Le sixième changement est l’arrivée d’un racisme anti vieux : une mode s’est installée en France considérant que les plus de 50 ans n’ont pas d’intérêt .
Au début tout le monde a aimé , grâce à de généreux plans de pré retraite
Aujourd’hui , ce sont des centaines de milliers de cerveaux, ordinateurs en parfait état, mais au design retro, qu’on jette à la casse.

Le septième changement, au moins dans les grandes entreprises, l’idée nouvelle selon laquelle on ne pouvait plus obtenir de résultat efficace par le canal hiérarchique et les structures traditionnelles d’exercice du pouvoir .
Ainsi donc, logiquement, la personnalité des chefs a changé. Les leaders et les hommes de tempérament se sont effacés derrière des managers, pointus en gestion ou surdiplômés, mais généralement faibles dans l’art du maniement des hommes.
Pour compenser, on a donc multiplié les séances de formation et de coaching en tout genre.
Parallèlement, on a décidé que le management en réseau , les équipes projet, le matriciel, étaient des structures incomparablement plus efficaces que la structure pyramidale.
Finalement l’entreprise a suivi la famille et l’école dans la nécessité de tuer les schémas traditionnels de pouvoir.
On a fait le bilan des plus et des moins pour l’école et la famille, quand le fera t on pour l’entreprise ?

Autre changement important, le temps de travail uniforme et fixe, a explosé sous les coups de boutoir des horaires flexibles, temps partiels et autres 35 heures. Conséquence lourde, la communauté de travail s’est largement dissoute avec lui.

Les salariés, surtout, ont changé : quel que soit leur statut, ils souhaitent tous mourir pour l’entreprise mais de mort lente, en ménageant un parfait équilibre avec leur temps privé.

La considération accordée aux salariés a changé : quoiqu’ on en ait dit à l’époque, les patrons attendaient jusqu’au dernier moment pour licencier et souvent trop tard. Les cadres ne faisaient jamais partie de la charrette . C’en est bien fini, comme nos amis anglo-saxons , ce qui compte c’est de maximiser le profit, plus de concilier progrès économique et social. Le licenciement économique n’est plus resté l’arme ultime.
Ils vont s’en souvenir.

La multiplication de nombre de femmes cadres dans l’entreprises a marqué aussi ces 40 dernières années. L’entreprise comptait déjà du personnel féminin mais plutôt de niveau subalterne. Des services entiers, surtout fonctionnels, se sont parfois complètement féminisés. C’est moins vrai dans les services dits techniques.

Enfin, a disparu une certaine insouciance, une certaine décontraction dans les relations, un certain humour, une certaine manière de vivre le travail ensemble, un certain paternalisme bon enfant.
La grande entreprise moderne est souvent devenue un monstre froid. Seules certaines PME ont su conserver une certaine convivialité rafraîchissante.

Mais, il y a t il quelque chose qui n’ait pas changé ?

Oui, la centralisation du pouvoir et son corollaire, l’incapacité chronique à déléguer, la bureaucratie, la lenteur des processus de prises de décision, la frilosité des banques face aux entrepreneurs et leur générosité avec les rentiers, le terrible manque de soutien de l’Etat aux créateurs d’entreprise, un droit du travail étouffant, une économie encore largement administrée, un secteur public disproportionné, des différences trop importantes de statut et de salaires entre ouvriers et cadres, fonctionnaires et non fonctionnaires, manuels et intellectuels, une persistance très importante des disparités entre régimes de retraite ,tout celà n’a pas changé et a permis à la France de passer de la tête à la queue de l’Europe.

La difficulté des français à voir le monde en face et à accepter les réformes qui vont avec n’a pas changé non plus
Ceci ne sera pas possible tant que nos multiples corporations aux comportements peureux et conservateurs, qui vont des chauffeurs de taxi aux barbiers, en passant par les kinésithérapeuthes, les pêcheurs à la thonaille, les avocats, les juges de première instance, les urgentistes, les contrôleurs aériens, les limonadiers, les Agents de la RATP, les éleveurs de poulets de Louée, ceux de cochons du pays basque, les sourciers, etc….. n’accepteront pas de faire table rase du présent pour bâtir l’avenir !

Vous les européens, vous êtes un pays de vieux, m’ont dit un jour des coréens , en souriant de toutes leurs dents.

L’action du DRH

Nous ne dirons jamais assez que le principal rôle du DRH est d’être le catalyseur du changement dans l’entreprise
Et pour celà, nul besoin de haute stratégie : souvent les grands changements programmés par de grands cabinets de consultants accouchent de petites souris
Soyez donc un changeur au quotidien , les occasions de progrès sont innombrables , tout autour de vous
Beaucoup ne dépendent que de vous !
Alors changez d’abord les choses qui dépendent de vous !
Si l’occasion vous est donné de faire changer les autres, appuyez vous sur vos propres changements réussis
N’hésitez pas non plus à vaincre les réticences en proposant une expérimentation . ça suffit souvent.
Mais le premier obstacle à vaincre est votre manque de détermination et de courage à changer !