Réforme ou révolution ?
Depuis 1789 et Mai 68, la rupture donne des cauchemars aux décideurs
La « fuite » de De Gaulle en Allemagne comme celle du Roi à Varennes ont définitivement marqué l’imaginaire de tous ceux qui ont à affronter des décisions difficiles
J’ai été très frappé, lorsque je suis arrivé dans une des entreprises où j’ai travaillé, de culture US, combien la peur et l’ auto intox frappaient l’esprit des managers français !
Les exemples de situations où les dirigeants ayant à décider se créent des peurs imaginaires sont innombrables :
Situation typique : Si nous prenons cette décision ( celle qu’il faudrait prendre, en réalité ) :
- les syndicats vont se mettre en grève !
- le syndicat CGC ne signera pas le prochain accord
- le siège ne va pas être content
- Monsieur Dupont va démissionner
- Monsieur Richard va être obligé de quitter le poste qu’il occupe depuis 10 ans
Résultat :
On prend une mauvaise décision pour s’éviter un inconvénient qui n’a pas d’importance ou qui en présente moins que celui de prendre une mauvaise décision
Parce que, finalement , est ce si grave :
- que les syndicats se mettent en grève ?
- que la CGC menace de ne pas signer ?
- Que le siège soit momentanément froissé ?
- Que monsieur Dupont démissionne ou que monsieur Richard soit mécontent ?
La peur du dommage collatéral empoisonne le processus de décision de nombre de managers français
Si le même état d’esprit avait habité les chefs militaires alliés, le débarquement du 6 juin 44 n’aurait jamais eu lieu ….
Ce même état d’esprit , peureux, habite nombre de dirigeants, quand il s’agit d’ entreprendre de vrais réformes
Résultat : on réformette, on évolutionne, on compromise, on coupe la poire en deux, on tronçonne , on délaye, et finalement , le bateau, qui n’a pas viré assez vite, pour ne pas chahuter ses passagers, ne peut éviter le quai et ….les traumatise pour de bon, cette fois !
Le compromis, en France, est devenu le mètre de toute bonne négociation
Ceci est souvent la bonne solution, quand le rapport des forces y oblige
Ceci est toujours mauvais quand des principes forts sont en jeu : l’esprit d’équité par exemple ou l’intérêt général
Ceci est toujours mauvais quand la maison brûle et que le compromis revient à arroser l’incendie sans prendre les moyens de l’éteindre !
Je lis et j’entends souvent qu’il faudrait préparer le changement
Mais c’est oublier que souvent le changement est si rapide qu’il ne nous donne pas le temps de nous préparer !
Surtout la concurrence est devenue si intense que le temps perdu par vous bénéficie forcément à un concurrent plus rapide !
Les révolutions lentes, idéales, car le changement se produit sans traumatisme pour ceux qui sont concernés, n’existent pas
Les changements se produisant dans ces conditions ne sont pas des vagues, au mieux des vaguelettes
En France, trop de monde se félicite sans cesse du changement qui ne mouille personne
C’est une illusion collective, une démission partagée
Ainsi des dernières négociations sur le CDD allongé des cadres, la rupture conventionnelle et l’allongement des périodes d’essai
N’importe quel DRH vous dira que ça ne changera rien !
Le CDD allongé ne règlera pas le chômage des séniors
La transaction , sans autorisation du directeur du travail, permettait depuis longtemps de se séparer à l’amiable,
Les périodes d’essai ne devraient pas être inférieures à 1 an, délai sage pour juger vraiment des qualités d’un salarié, cadre ou non .
Mais MEDEF, syndicats et politiques se tapent sur le ventre pour se féliciter d’une opération exemplaire ….
Bref, ce changement là n’en est pas un.
Son seul mérite est sans doute d’avoir réussi à faire prendre en compte ses conclusions par l’Etat sans que celui-ci y mette sa patte.
Et encore ne parlons nous pas de la réforme des régimes spéciaux qui n’a concerné que peu de monde et dont personne ne nous dit combien son abandon a coûté …..
Certains repreneurs d’entreprise savent conduire un vrai travail de réforme
Ils le font parce qu’ils savent vraiment prendre les moyens du changement qu’ils visent , que les salariés et les syndicats connaissent clairement l’enjeu
Mais pour que les salariés admettent le changement et les remèdes de cheval qui vont souvent avec, encore faut il leur dire la vérité sans fard et avoir le courage de mettre son mandat ou son plan dans la balance
C’est parce qu’on n’ose pas assez que le changement échoue.
L’action du DRH
Le DRH est en général l’homme du compromis
Mais le compromis n’est pas cette opération qui consiste à tout diviser par 2 de sorte que la soupe n’ait plus aucun goût
Le compromis est bon quand il ajoute, il est mauvais quand il retranche .
Un compromis à valeur ajoutée est un compromis qui reprend les meilleures propositions des deux parties
Un compromis retranché ou à valeur diminuée est un compromis qui maintient la décision initiale mais lui enlève toute sa force et donc tout le changement ou le progrès qu’elle emportait avec elle
Dans ces cas là, autant ne rien faire
C’est votre rôle de savoir vous retirer d’une négociation si elle aboutit à une décision sans valeur ajoutée
