DRH Autrement

Le recrutement est un champ d’action stratégique pour le DRH, on l’a vu à propos des managers.
Il l’est tout autant pour les autres salariés.

Je parle, à dessein, des types d’hommes à recruter, parce que, selon nous, la personnalité prime la compétence.
S’il ne s’agissait que de comparer des compétences sociales ou relationnelles d’un côté et des compétences professionnelles ou techniques, de l’autre, on pourrait discuter de l’importance respective des unes ou des autres.
Dans les métiers de contact, il est clair que les compétences relationnelles, très influencées par la personnalité, sont premières; dans les métiers très techniques ou les activités de recherche, sans dimension sociale ou managériale forte, il est clair que ce sont les compétences professionnelles qui priment.

Mais la personnalité est première parce que nous parlons de bien plus que du savoir faire.
Les entreprises ont surtout besoin de professionnalisme et donc d’hommes qui ont envie de travailler et qui vont jusqu’au bout de la tâche. C’est ce qu’on appelle des professionnels.
Le compétent sait faire, le professionnel, lui, sait faire mais, en plus, il s’engage à faire.
La différence est de taille.

La question devient donc : comment fait-on pour recruter des gens qui s’engagent, des professionnels ?
Le sens du devoir, la conscience professionnelle, l’esprit de responsabilité, peu importe les mots, sont empruntés à des modèles d’action et de comportement perçus par le futur professionnel pendant sa jeunesse et son adolescence.
Parents, enseignants, personnalités admirées, théories, religions ou concepts prônant certaines conduites morales, ont contribué à construire cette implication chez le futur recruté.
Cette capacité à assumer existe aussi, parce que le professionnel l’a éprouvée lors de certaines expériences fortes de vie en groupe (engagements dans une ONG, une association, internat, scoutisme ..)

Cette éducation fait que, quelle que soit la tâche, plaisante ou non, et les conditions de l’action, même difficiles (température, patron pas commode, client exigeant…), le professionnel fera, tandis que le compétent aura lâché prise depuis longtemps …

Certaines entreprises obtiennent, par effet de pression hiérarchique et contrainte, que les salariés s’acquittent exactement de la tâche demandée. Ce professionnalisme contraint ne peut constituer un objectif.

Conclusion, l’objet de l’entretien que je vais conduire avec le candidat consistera à vérifier si la personne que j’ai devant moi a pu être amenée, à un moment ou à un autre de sa vie antérieure, à rencontrer des modèles de comportement qui l’inciteront à se comporter de manière aussi exemplaire par la suite.

L’avis complémentaire d’un expert est de ce point de vue plus que conseillé.
Il faudra le choisir pour sa qualité à comprendre les métiers et la culture de l’entreprise et sa capacité à travailler de manière étroite avec vous.

Consultation du diplôme, des expériences professionnelles, tests pratiques ou théoriques, suffisent à régler les interrogations sur la compétence.
Bien entendu, vous gagnerez à recruter chaque année, par l’apprentissage, un certain nombre de salariés. L’apprentissage reste l’un des plus sûrs moyens de former des professionnels.

Le recrutement est le domaine dans lequel vous vous tromperez le plus facilement.
Aussi, cette opération doit elle être concertée étroitement avec le client opérationnel, le conseiller en recrutement et vous.

Afin d’être sûrs que le nouveau recruté se comporte en bon professionnel, je vous conseille fortement de mettre sur pied un séminaire d’intégration d’une semaine.
Pendant cette semaine, il découvrira l’entreprise, ses métiers, son fonctionnement.
Il enregistrera ce que l’entreprise lui doit, mais aussi ce qu’il doit à l’entreprise, en terme de niveau de qualité et de service.
Cette exigence devra être entretenue, au jour le jour, par son management. La pratique US du « one minute management » permet d’agir de manière adéquate dès qu’il y a eu prétexte à féliciter ou réprimander le salarié.

Un autre moyen consiste à élaborer, pour chacune des tâches dont il est chargé, la check list des opérations à effectuer, dont il doit s’acquitter obligatoirement, pour satisfaire, le niveau de professionnalisme requis.
Si je prends l’exemple du recrutement. Le rôle de la procédure de recrutement va consister à définir les étapes du processus et leurs acteurs. Chacun d’entre eux verra donc apparaître, dans sa définition de fonction, sa contribution au process recrutement. Le rôle de la check list consiste à préciser toutes les opérations que l’acteur « A » aura absolument à effectuer dans le cadre de sa contribution au recrutement.

La procédure est transverse par rapport aux contributeurs, la définition de fonction est transverse par rapport aux missions de l’intéressé, seule la check list des opérations par tâche définit avec suffisamment de finesse les exigences attendues. Elle est opérationnelle et impérative quand procédure et définitions de fonctions sont finalement informatives et référentielles.

A l’issue de la période d’essai : en cas de doute, il faut toujours s’abstenir !

Dernière recommandation : le clonage tue la créativité. Essayez de ne pas cultiver la monoculture. Variez les profils scolaires, les expériences, les âges.
L’entreprise multiculturelle est d’abord faite du mélange des profils recrutés, avant de parler d’internationalisation !

A petite dose, prenez le risque d’embaucher quelques a – typiques. Détenteurs d’un grain de fantaisie, mais aussi, souvent, d’un talent particulier, ils apportent à nos organisations formelles et classiques, la bouffée d’oxygène qui leur manque souvent !

Beaucoup d’entreprises françaises sont passées, en peu d’années, du tout collectif au tout individuel, du tout égalitaire au tout mérite, selon le fameux constat du balancier.

En toute chose, il faut raison garder.
La même erreur a été commise en appliquant de manière désordonnée et souvent outrancière la gestion par objectifs.
« Profit de l’un, est dommage pour l’autre » disait Montaigne.

Ainsi donc, ayez toujours à cœur de défendre une position raisonnable, qui tente de partager le plus équitablement possible, les fruits du travail de la communauté entreprise.

Alors, quels principes doivent vous guider quand il s’agit de proposer à votre direction une politique salariale ?

Selon moi, trois principes peuvent être pris en compte dans la construction d’une politique salariale :

- Un principe de bon sens (la préservation du pouvoir d’achat)
- Un principe de reconnaissance du travail collectif identifiable
- Un principe de reconnaissance de la contribution individuelle

Le premier principe est un principe de bon sens :
le coût de la vie augmente et entame le pouvoir d’achat des salariés. Sauf circonstances économiques difficiles, on doit maintenir le pouvoir d’achat à tous les salariés. Comme l’entreprise augmente annuellement ses tarifs pour préserver ses marges.
On exclura seulement ceux qui ont commis des hors jeux méritant une sanction pécuniaire : les « fumistes » ou insuffisants professionnels notoires, ne faisant aucun effort pour progresser.
Cette position apparaîtra ultra sociale à certains (elle était la règle il n’y a pas si longtemps)
Mais enfin, comment expliquer à des salariés qu’on ne leur maintient pas leur pouvoir d’achat quand, quels que soient les résultats économiques, les rémunérations des dirigeants fluctuent à la hausse sans poser de dilemme apparent à leurs bénéficiaires …
Rappelez- vous : le management est global.

Le deuxième principe est un principe prenant en compte les résultats de l’entité économique où travaille un collectif de professionnels.
Indexé sur un ratio significatif des résultats de l’entité, les salariés de cette entité reçoivent un % d’augmentation qui s’additionne au taux de préservation du pouvoir d’achat.
L’entité considérée peut être un service, un atelier, un établissement. Il s’agit de favoriser la coopération et l’effort collectif au sein de cette entité et d’en partager une partie des fruits.
Ceci suppose que l’entreprise soit organisée en centres de profit partout où c’est possible.
L’intéressement légal est censé jouer le même rôle, mais appliqué en général à des ensembles trop importants, l’effort collectif s’y dilue ; la contribution de l’individu ou du groupe n’est pas identifiable et fait perdre son sens à la « récompense ».

Le troisième principe est un principe de performance individuelle et d’équité :
Personne ne travaille « comme » un autre. Et donc personne ne « mérite » comme un autre.

Il s’agit donc d’associer aux taux d’augmentation causé par la préservation du pouvoir d’achat et celui fonction des résultats de l’entité, un bonus individuel associé aux résultats et comportements des individus, sur la période écoulée.
Je parle bien des comportements et pas seulement des résultats ou des performances. Car le professionnalisme est fait de comportements personnels et professionnels, face au travail, au client, aux collègues, au responsable. Quitte à m’attirer les foudres des experts en évaluation.

Qui fait quoi ? Le DRH et sa direction fixent le cadre de cette politique salariale.
Le DRH communique le pourcentage destiné à préserver le pouvoir d’achat
Le Responsable du centre de profit et le contrôle de gestion fixent le pourcentage d’augmentation accordé au collectif de professionnels concerné, fonction des résultats de l’entité considérée. Le Hiérarchique fixe le bonus individuel.
Ce bonus, d’application simple, pourra consister en une matrice fournie par la DRH, croisant le niveau de performance de l’intéressé et son niveau de salaire. Les valeurs d’augmentation maximales correspondent au meilleur niveau de performance et à la tranche de salaire la plus faible.
Le DRH doit « vendre » ce dispositif aux partenaires sociaux et leur présenter en NAO les modalités, chaque année.

Conclusion : ce dispositif salarial est une fusée à 3 étages.
Le premier étage est un taux d’augmentation qui préserve le pouvoir d’achat et bénéficie à tous. Le deuxième étage est fonction des résultats de chacun des centres de profit de l’entreprise et bénéficie au collectif de l’entité, le troisième étage, enfin, est un bonus individuel.
Le même système s’applique à toutes les catégories de personnel, cadres ou non cadres

Un peu de lexique aideront à comprendre cet article :
En référence à notre livre  » les Velours et les Crins », nous appelons  » Velours » les tenants d’un management soft de type bureaucratique et  » Crins » les tenants d’un management  » hard » à l’anglo-saxonne.

L’Organisation , c’est l’action d’organiser , de structurer un groupe , de planifier ses activités , de répartir les moyens et les rôles , de coordonner les efforts . C’est l’ensemble des opérations visant au fonctionnement optimal du groupe dans ses rapports avec les objectifs . ( Roger Mucchielli)
L’improvisation organisée , c’est l’acceptation que les choses se font sans qu’on ait besoin de les formaliser ou de les formaliser, sans exiger que les règles arrêtées aient un caractère systématique et obligatoire .

Hors l’industrie , et sans doute à quelques exceptions près , l’organisation est perfectible
Des formations à la sécurité des nouveaux salariés obligatoires mais jamais effectuées , des mois pour obtenir le changement d’un équipement défectueux , des nids de poule éternels dans la cour de l’usine, des circuits de circulation de documents incompréhensibles, un respect stupide des budgets arrêtés interdisant des dépenses indispensables , des achats de trois sous nécessitant 36 signatures , des trousses à outils jamais achetées alors que les missions du poste prévoient de réaliser des travaux , des organigrammes secrets , des court circuitages officiels , des définitions de poste livresques et aussi imposantes que non respectées , des adresses périmées , des documentations obsolètes …

Pourquoi une majorité d’entreprises sacrifie t elle autant la qualité de son organisation ?
Notre tempérament latin , s’il nous donne l’avantage de la créativité , nous porte sûrement à travailler à l’intuition et donc à sous estimer les vertus de l’organisation .

Une conception moderne des relations de travail a évacué l’intérêt d’avoir recours à
Toute contrainte pour maintenir la qualité de l’organisation .
Sans doute en réaction à l’organisation taylorienne , Les théories modernes du management nous ont persuadés que l’efficacité était forcément le résultat de salariés bien formés , donc compétents , et d’un management participatif !
Notre culture « moderne » du travail nous a fait imaginer une relation de travail idéalisée qui se rencontre sans doute dans la réalité , mais suppose des conditions très exceptionnelles .
Selon ce modèle, les salariés donneraient le meilleur d’eux mêmes dans une entreprise où l’on aurait enrichi les emplois, où l’on travaillerait en groupes de projet , et où , par voie de conséquence, le recours à l’incitation et au contrôle n’auraient plus lieu d’être .
Dans ce contexte , la qualité de l’organisation deviendrait secondaire compte tenu de la capacité d’auto organisation des individus .
Fait révélateur on ne parle plus que de management des compétences , évaluation des compétences , gestion prévisionnelle des compétences et jamais de management de l’organisation !
Et si on le fait , c’est de manière détournée et souvent bureaucratique , en se justifiant des impératifs de l’assurance qualité

Or , pour la plupart des salariés , le travail , au contenu relativement pauvre , a perdu sa valeur de vertu et a encore besoin de subir des contraintes pour s’exécuter .
Les entreprises , sauf exception , n’ont pas fait beaucoup d’ efforts pour enrichir le travail .
Elles ont plutôt travaillé à l’externaliser ou à l’automatiser .
Conséquence inéluctable : des salariés de mieux en mieux formés et dont les attentes avaient décuplé , ont continuer à assurer les tâches morcelées et bien peu motivantes dont s’accommodaient leurs prédécesseurs, peu diplômés et beaucoup moins exigeants .

Face à des tâches aussi peu épanouissantes , et donc , face à des salariés perdant rapidement leur motivation d’embauche , l’entreprise qui veut sauvegarder sa compétitivité ou sa marge de rentabilité , même animée des meilleurs sentiments , est condamnée à mettre en place un système de contrainte interne ou externe .

Car peu nombreux sont les salariés qui continuent à donner le meilleur d’eux mêmes alors que leur travail est ennuyeux et qu’ils n’y sont en rien encouragés !
Nous appelons contrainte interne , la mise en place d’un système de rémunération proportionnel au travail effectué qui a pour résultat de faire intérioriser la contrainte d’un travail peu intéressant en fournissant au salarié des compensations financières

Nous appelons contrainte externe , la mise en place d’un système de contrôle fort qui impose au salarié de travailler selon les normes d’organisation définies , sauf à s’exposer à des sanctions pouvant aller jusqu’à la perte de son emploi !
Les deux systèmes peuvent bien sûr coexister .

Il est clair que l’introduction d’un système de rémunération variable et la permanence d’un système d’organisation contraignant ne pouvaient que contrer un modèle de culture du travail préconisé par les théoriciens et défendu par les syndicats .

Les syndicats ,en effet, croyaient avoir enfin réussi à ruiner de son contenu ,le pouvoir de contrôle du chef ,responsable du respect de l’organisation du travail , et à monnayer de paix sociale, l’ objectif d’égalité des salaires .

Mon avant dernière expérience professionnelle dans un établissement Velours , m’a permis de constater les effets désastreux sur l’organisation d’un management qui avait voulu évacuer tout pouvoir de contrôle de la hiérarchie et parié sur la « bonne volonté » des individus à faire fonctionner l’organisation dans de bonnes conditions .
En quelques années, un désordre généralisé s’est installé condamnant pour de nombreuses années cette entreprise à la médiocrité !
Le comble est que ce DG avait payé cher des cabinets de consultants pour l’aider à installer un tel désordre dans son entreprise, au nom d’une vision angélique et parfaitement théoricienne de l’homme au travail , organisation matricielle en cadeau !!!

Vieille carotte et vieux baton
Une chose est sûre : Avec du recul , je constate que l’entreprise la plus efficace que j’ai connue était aussi celle qui avait conservé comme modèle managérial la recette de la carotte et du bâton mais surtout qui la combinait avec une organisation sans défaut !
Un souci fort de rentabilité et de compétitivité, une vision du management imperméable aux modèles en cours , dépourvue de « bons sentiments » et d’un idéalisme benêt , lui avaient fait adopter un système de rémunération variable pour ses cadres , un salaire « au rendement » pour ses salariés , doublé d’un système de contrôle fort de la qualité de l’organisation .

Dans cette entreprise , les réunions durent 1 heure , nul besoin de compte rendu , chacun
Sait ce qu’il a à faire et le fait , sans qu’on le lui rappelle . les manquements sont sanctionnés rapidement .Les règles s’imposent à tous et en premier lieu à l’encadrement . La sécurité s’exerce plus sur le terrain qu’en réunion de CHSCT , les salariés exemplaires sont mis à l’honneur . L’incompétence n’existe pas parce que les incompétents sont sanctionnés ou licenciés .

Je sais que ces choses paraîtront odieuses à beaucoup , mais ils ignorent que la qualité de l’organisation est d’un confort incommensurable pour les salariés .

Une bonne organisation est sûrement le premier facteur d’efficacité dans une majorité d’entreprises
Compte tenu de la spécialisation des tâches qui perdure, quoiqu’on en dise , et qui mobilise peu l’intelligence et la créativité , mais plutôt la répétition , une entreprise bien organisée peut s’accommoder sans problème de salariés peu ou moyennement qualifiés

Paradoxalement , une Entreprise comptant une main d’œuvre qualifiée, mais mal organisée et sans système de contrôle interne ou externe fort , entretiendra les gaspillages, et sera condamnée à des performances modestes , voire au déclin .

L’idéal , celui de l’éthique , est bien sûr d’offrir à des salariés qualifiés des tâches intéressantes , mais cet idéal n’est selon nous réalisé que dans une minorité d’emplois , au moins au niveau de l’exécution .

Mais l’inorganisation , c’est aussi le non respect des règles
Le français fait naturellement confiance à son intuition . il est convaincu que la solution passe plus par son sens de la débrouillardise et de l’improvisation que par l’observation de processus organisationnels standardisés .et le respect des procédures .
Cela donne parfois des coups de génie ( au nom du fameux désordre créateur ) mais donne dans 95 % des cas du bricolage ….

Les équipes sportives nous en ont donné pendant longtemps une exemple frappant :
Quand « la furia francese » était à l’œuvre, elle pouvait battre n’importe quelle équipe au monde .
Mais la plupart du temps , notre manque de rigueur nous faisait perdre …
Et nous avons perdu jusqu’au jour où la discipline très militaire d’un Jaquet a remis à sa place la supériorité de l’organisation et de la coordination des efforts sur les exploits individuels .

Sous la poussée japonaise , les entreprises françaises , au début des années 80 , se sont enfin décidées à formaliser leurs processus à travers l’adoption de l’assurance qualité . Mais ceci a surtout été le fait de l’Industrie et a fort peu touché les autres secteurs

Et même dans l’industrie, ceci n’est pas fait sans peine car notre bureaucratisme a bien failli ruiner les efforts de formalisation indispensables qui étaient enfin à l’œuvre !
L’ organisation boiteuse , c’est aussi une organisation peu claire et peu lisible , des rôles mal définis, des moyens mal localisés , une planification souvent purement formelle des tâches et des missions .

J’ai souvent été surpris de constater que l’organigramme était , dans beaucoup d’entreprises , manquant .
Quand il existe , il correspond rarement à la réalité .On hésite , pour des raisons qu’on devine aisément , à le montrer .
Les stagiaires écoles en font souvent l’expérience
Beaucoup d’agents d’encadrement nous font part des court circuits permanents auxquels ils sont exposés , de l’interventionnisme à tout crin de la DG , ou de telle ou telle direction fonctionnelle .
Ils font état du divorce important qui sépare les missions affichées dans leur définition de fonction du pouvoir et des moyens qu’on leur accorde .

Les Directions des Ressources humaines ont dépensé beaucoup d’argent à mettre au point des définitions de fonctions .
Elles sont si parfaites, si précises , si complètes , qu’elles ont perdu toute opérationnalité et dorment tranquillement dans les armoires du bureau du DRH !
Idem pour les chartes d’entreprises qui devraient inspirer le sens des actions de chacun et qui sont souvent de jolis parchemins placardés dans le bureau du DG .

Je ne parle pas de la formalisation des politiques , commerciale , marketing , de relations humaines ou autres , qui n’a le plus souvent donné lieu à aucune réflexion structurée ni document écrit ,et n’existe qu’à l’état d’ébauche ans la tête de celui qui tient le poste .

En fin , les entreprises structurées , si , avec l’aide de consultants , elles s’essayent parfois à mettre sur pied une programmation de leurs travaux , force est de constater que ces documents savamment et chèrement élaborés , se heurtent , la plupart du temps , à une absence confondante de suivi de réalisation , de respect des délais , de sanction de non réalisation .

Par contre, les salariés qui peuvent se procurer ces documents, découvrent souvent après coup , avec surprise , dans le rapport annuel remis au conseil d’administration quels axes structurant ont inspiré l’action de leur DG et de leurs directions pendant l’année écoulée …

De la même manière que les français ne semblent pas naturellement doués pour les langues étrangères , ils semblent avoir beaucoup de peine à mettre un peu d’ordre dans leur manière de travailler collectivement .
Quand ils le font , l’unique vertu du processus semble avoir été de mobiliser en d’interminables réunions le ban et l’arrière ban de l’encadrement de l’entreprise !
Sans illusion toutefois .
Car , tout le monde sait bien , sans oser l’avouer , qu’il ne s’agit que d’une manière habile de « se faire enfiler » la vision du Patron sur le sujet .

Enfin , lors d’un recrutement , il serait plus que temps de considérer la capacité d’organisation comme un critère majeur de sélection .
Fait étrange , ce critère est rarement considéré par les recruteurs , qui préfèrent s’attarder sur des considération psychologiques ….
Et pourtant, Dieu seul sait qu’il n ‘y a pas photo entre un salarié qui a le sens de l’organisation , même non diplômé , et un salarié diplômé mais brouillon et confus !
Combien ai-je rencontré de jeunes femmes exerçant le métier commercial , âgées de plus de 35 ans et faiblement diplômées , qui possédaient un sens de l’organisation , un pragmatisme , une volonté de vaincre, négligées avec dédain par les employeurs au profit de jeunes salariées diplômées …….et pagailleuses !
Cependant il faut admettre que les diplômés de certaines écoles bénéficient d’une méthodologie de travail très efficace
L’Université n’est de ce point de vue pas remarquable du tout !

Ce « désordre » de l’organisation est le parallèle , côté employeurs , du non professionnalisme constaté du côté des salariés .
Dans de trop nombreuses entreprises , l’état médiocre de l’organisation , souvent non perçu par les Dirigeants et accepté comme une fatalité par les salariés , handicape lourdement les conditions de l’action .

Non professionnalisme des salariés et organisation médiocre de l’entreprise produisent des performances médiocres , dont je m’étonne souvent qu’elles ne condamnent pas plus sûrement , les entreprises qui les abritent !

Je ne me l’explique que comme le constat qu’au royaume des borgnes, tous les borgnes ont leurs chances !
Vous en êtes également les témoins tous les jours , mais , comme les habitants des régions pluvieuses , vous n’y faites pas plus attention qu’ils n’en font à la pluie !

L’Etat français , les collectivités territoriales , les Administrations et Entreprises publiques sont de remarquables écoles à supporter l’inorganisation !

Un Consultant Canadien me fit remarquer un jour qu’il s’étonnait qu’on construise des stades de 20.000 places sans penser à aménager un parking qui lui soit proportionnel et qu’on mette plus de temps à se rendre ou revenir du spectacle qu’à assister au spectacle lui même !
Il avait remarqué ce dysfonctionnement parce qu’il était canadien , c’est à dire habitué à un état d’organisation largement supérieur à nos standards !

Avoir travaillé dans des établissements Velours m’a fait comprendre que de ce point de vue les entreprises Crin pourtant bien critiquables de ce point de vue , paraissaient pourtant remarquablement organisées à côté d’eux !

Je n’ aurais jamais imaginé qu’un tel gaspillage de ressources et d’énergie soit possible .
Mais le plus étonnant était qu’il perdure sans que quasiment aucun membre du comité de Direction ne s’en émeuve !
C’est là que j’ai réalisé que le premier service qu’un établissement public devait rendre aux citoyens qu’il était censé servir , était celui de sa compétence et de la qualité de son organisation , au lieu de lui servir à chaque repas des manifestes d’intentions généreuses !

Une exception : les entreprises de type aglo-saxon
Confrontée à des problèmes de production complexe , de rentabilité ,de productivité , de compétitivité , et aux coûts élevés résultant du désordre , elles ont très tôt pris conscience de l’importance du facteur organisation .
Ceci a produit l’ organisation de type taylorien , tellement décriée.
Pourtant force est de reconnaître que l’efficacité , redoutable , du modèle , perdure encore aujourd’hui .
Mais , on aurait tort de jeter le bébé avec l’eau du bain .
Les consommateurs que nous sommes en profitent tous les jours , hypocrites que nous sommes , quand nous allons acheter , au moins cher , tous ces produits issus du modèle taylorien pratiqué en France ou sous quelque autre latitude …
De la rigueur , de la rigueur , de la rigueur , sont les seuls SOS qu’on puisse lancer aux Dirigeants , face à ce péché bien français du « laisser faire » de « l’à peu près » , du « ça ira comme ça » , du « la loi , ou le règlement ne nous y obligent pas » .

Mais nous sommes aussi les seuls à organiser le concours Lépine , faisant de nous les Rois de système D, et donc du « de ce qu’on arrive à faire pour que ça marche quand même , sans l’avoir prévu , avec trois bouts de ficelle »
On ne peut pas tout avoir !

Et pourtant
Ironie du sort , les cadres et les salariés savent tous ce qui ne va pas dans l’entreprise et sur leurs lieux de travail ; il suffirait de le leur demander et de donner aux Responsables les moyens budgétaires correspondants .
On règlerait ainsi 80 % des problèmes d’organisation qui se posent au quotidien et font galérer des millions de salariés .
Au lieu de cela , on préfère payer à prix d’or des cabinets d’organisation qui s’organisent pour faire payer au prix fort des rapports qui ne seront jamais suivis !

J’ai eu la chance de travailler dans une entreprise où l’alliance d’une organisation du travail de type ultra crin et de l’inventivité de la main d’œuvre française , avaient fait d’elle la meilleure filiale du groupe au niveau mondial !

Il ne faut donc pas se décourager . Il suffit d’avoir une conception un peu moins angélique de l ‘homme au travail , un sens de l’ordre et de la rationalité un peu plus poussé , et de faire confiance aux vertus de l’organisation

L’action du DRH

Ne vous contentez pas d’être un DRH administratif ou uniquement centré sur la gestion des compétences, le SIRH, les opérations délicates confiées par le patron et mille autres choses qu’on réserve en général au DRH………
Analysez bien l’organigramme de votre entreprise, allez sur le terrain et parlez avec les opérationnels de leurs difficultés de fonctionnement
Faites un rapport circonstancié du toutes vos observations à votre DG
N’ayez pas peur de vous mêler de ce qui ne vous regarde pas, surtout quand l’organisation est en cause
Rappelez vous que le couple homme / structure oblige à mener parallèlement le progrès des hommes et celui de l’organisation

La secrétaire de direction

Ce n’est pas marqué dessus , comme le port Salut , et pourtant , on la reconnaît de loin la secrétaire du Patron ;
A son statut , cadre souvent , à son tailleur , à la taille de son bureau à son salaire , à sa présence à des réunions confidentielles et surtout à son air :
Un air qui en dit long ;
l’air de quelqu’un sur qui rejaillit le prestige de l’important qu’elle sert ; l’air de celle qui en sait beaucoup plus qu’elle ne veut en dire , l’air de quelqu’un qui peut bien au delà de son appellation secrétariale
La secrétaire de direction ,c’est l’Eunuque de service , apparemment impuissante mais diablement présente ; il vaut mieux l’avoir dans ses petits papiers sinon , telle une chatte perfide , elle vous fera tâter de ses griffes , en souplesse , d’une petite réflexion opportunément envoyée aux oreilles de son puissant maître :  » avec celui là , c’est toujours …. »
Bien peu résistent à la délectation d’user du pouvoir d’influence que leur procure le ménage professionnel quotidien des lieux de pouvoir ;
La secrétaire de direction sourit plus qu’elle ne rit ; elle est pourtant la grande ordonnatrice des fêtes de la maisonnée ; mais elle a conscience de son rôle qui ne saurait se satisfaire de calembours ordinaires ;
Du grand livre de l’orthographe , elle est le censeur vigilant et corrige souvent le travail des secrétaires ordinaires en poussant des soupirs de désespoir ; sa culture l’autorise aux échanges subtils avec les cadres les plus cultivés ; son expérience lui fait irrémédiablement condamner les jeunes Bac + 2  » pour abus de titre.
Mais attention aux généralités , les plus jolies ont moins besoin de culture ..et les plus moches sont condamnées à soigner un chignon impeccable , à posséder sur le bout du pouce le code des bonnes manières et à travailler plus que leurs consoeurs !
Plus la société est importante , plus la secrétaire du Patron rassemble les qualités de la professionnelle et celles d’une parfaite hôtesse !
Le petit Patron , quand il en a une , est beaucoup moins exigeant sur les formes mais beaucoup plus sur la quantité de travail ; elle lui sert souvent de contremaître et , si elle fait les payes en plus , les comptes seront assurément bien gardés ; drame ,quand la société grandit ! sa méconnaissance de l’anglais risque de la perdre …et lui faire descendre un étage !
La secrétaire idéale du Patron n’est pas mariée et a fait don de sa vie à la cause ; elle ne vieillit pas ou si peu et est la mémoire vivante de la société . Un mot ou quelques signes griffonnés lui suffisent à composer une lettre entière . Tout lui passe entre les mains , surtout les appels téléphoniques au bureau du directeur de cabinet du préfet ou du ministre ainsi que la composition florale du jour . Les femmes de ménage la craignent et les coursiers la respectent ; tout comme les traiteurs ; gare aux plateaux repas avariés car ils lui vaudront une réflexion désagréable du maître !
Les Agences de voyage la courtisent ; même si les conventions lui interdisent souvent d’y participer .
Championne du maniement des ciseaux , les articles  » intéressants  » de la presse et des revues spécialisées passent au rasoir tous les matins avant d’être dûment photocopiés et envoyés aux  » happy few  » du pouvoir
Sensible à ses horaires de travail , le Patron a fini par lui consentir l’usage d’une petite main bien utile et surtout très discrète .
Mais comment peut -on se sentir Patron sans secrétaire de Direction ?

Le directeur de production

Le Directeur de prod ‘ est un dur à cuire ! Les vapeurs de ses machines lui importent plus que celles du DRH ou du médecin du travail ; c’est qu’il n’est pas un utilisateur de moquettes , lui ; ni un habitué du dernier salon où l’on cause ! C’est un gars de terrain qui a sué sous le burnou avant d’en arriver là ; on ne lui fait pas le coup ! Turcs , arabes ou yougo , il les connaît ; le menuet verbal n’est pas son genre littéraire préféré et la ligne droite est toujours la plus efficace quand il a quelque chose à dire ; même l’emploi du temps du Directeur doit composer avec le rythme de ses machines .
Accoucheur , médecin ou réanimateur selon les cas , il veille sur la santé de ses lignes et s’enfièvre avec elles dès que ça tousse un peu ;
les spécialiste de l’entretien et de la qualité , empêcheurs de produire en rond , ne sont pour lui que des radiesthésistes charlatans , les syndicats , des chancres et les services du personnel ,de la sécurité et de l’environnement , de joyeux écologistes .
Quant aux commerciaux , mieux vaut ne pas en parler : ils n’ont toujours pas compris qu’il fallait vendre ce qu’on produisait ! pour le prix qu’ils sont payés en plus !
Les horaires , c’est carré ; le risque ça se mesure entre professionnels , chiffres à l’appui ; les heures supplémentaires ça ne se choisit pas , ça s’exécute ! Mais que font donc tous ces types assis dans les bureaux
à ergoter en permanence ? leurs statistiques sont les bonnes , celles des comptables toujours un peu bidouillées ;
c’est au cul de la machine que ça se passe , pas en boutons de manchette
« Envoyez moi l’inspecteur du travail , je vais lui expliquer comment ça marche ! Ah ! si seulement , il n’y avait pas tous ces bureaucrates !  »

Le chef comptable

Des manches de lustrine dans la tête , le Chef comptable est un traditionnaliste et un bon exécutant ; son service ressemble toujours étrangement à une petite classe bien tenue ; la permission est requise des  » élèves  » pour aller faire pipi ; chiffres en colonne comme pleins et déliés sont la base du métier ; il frappe toujours 3 fois avant d’entrer dans le bureau du directeur qu’il laisse parler sa langue comptable comme s’il en connaissait plus que lui !
Science sans conscience n’est que ruine de l’âme est une citation inconnue des comptables ; Ils sont les gardiens du chiffre ,fréquemment appelés à la rescousse quand les représentants du personnel semblent avoir compris ce qu’ils n’avaient pas à comprendre ;
Un petit camenbert et quelques pourcentages de charges comparées au sud est asiatique sauveront l’affaire .
La mécanique humaine et ses lois sont l’anti comptabilité ; ça ne sert qu’a dépenser plus quand lui fait tout pour l’inverse .
Le Patron est -il tenté d’y sacrifier qu’une petite multiplication de la générosité esquissée remettra les choses à leur place ! et sans les charges en plus !
Mais ils sont souvent gentils les chefs comptables , sans une once de méchanceté ; le sens critique leur est inconnu , dans tous les sens ; vers le haut comme vers le bas ; ce sont des techniciens qui font la guerre sans se poser de question convaincus que leur cause est forcément bonne ; La dimension politique des décisions leur est une langue incompréhensible ; plus apparatchicks qu’eux , tu meurs !
La chasse aux centimes est leur sport favori ; ils lui consacrent l’essentiel de leur temps de travail et même souvent leurs soirées à la maison ; mais quel bonheur de remettre 3 mois plus tard à son patron le VRAI chiffre , celui qu’on retrouve en additionnant en tous sens tous les comptes dans tous les livres ; certes l’ordinateur a brisé un peu le charme du métier mais c’est quand même bien pratique .

Le DRH

Son regard est foudroyant , jésuistique , psychanalytique , inquisiteur , empathique au choix ; c’est un regard de spécialiste ; des doigts nicotinés au fard des yeux , il va vous vous bâtir un schéma comportemental dont vous me direz des nouvelles !
Le Directeur du personnel , c’est le Grand Inquisiteur ; tout l’intéresse : du plus petit potin aux grandes manoeuvres politiques nationales , tout évènement passe au crible de son esprit aiguisé .
C’est le Foucher de l’Entreprise ; tissant avec minutie son service de renseignements , il sait que ses rapports lui vaudront plus de considération que la proposition d’une stratégie sociale dynamique et forcément un peu coûteuse
Il est de tous les coups , le DRH , surtout les coups fourrés ; ses exploits , hélas , demeurent le plus souvent cachés , mais ce n’est pas grave , ça ne fait qu’ajouter à la crainte qu’il adore inspirer !
Le jeu de go est sa Bible ; encercler ses adversaires sans les étouffer est sa stratégie favorite ; rendre son affidé le plus grand nombre possible de gens est l’aune de sa réussite ; ça sert toujours à un moment ou à un autre .
Dans tout DRH sommeille une Cléopatre cachée derrière son Pompée de Patron ; c’est sa manière à lui de prendre sa revanche sur des opérationnels qui le prennent toujours un peu de haut .
Le DRH est un grand séducteur ; tel un cobra , il endort ses proies en leur jouant de la flûte et ça marche plus souvent qu’on croit .
Son heure de gloire , il la vit quand l’Entreprise va mal : grève , accident du travail , licenciement économique ; c’est à ce moment qu’il est en pleine lumière et peut donner toute sa mesure car il focalise toute l’attention du patron . Hélas , les grèves se font rare ! heureusement , il reste les séances de négociation salariale , les nouveaux textes de loi et une grande classique :les séances annuelles d’augmentation individuelle
Les cercles de qualité ont failli lui conférer des galons d’opérationnel mais le coup a foiré .
Seconde tentative avec la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences , mais ce ne fut qu’une météore qui l’a vite fait rentrer dans le quotidien des licenciements économiques ; La certification , hélas , n’est pas de ses compétences . 68 ou 81 , c’était quand même le bon temps

L’institutionnel

Il a de l’allure , l’institutionnel ! fruit d’un amour coupable entre un faux entreprenant et un vrai rond de cuir , il s’affaire toute sa vie à se donner de l’importance ; tout lui est bon ; la moindre réunion avec un directeur quelconque , la moindre conférence , le moindre article de journal , la moindre visite du moindre sous préfet ou politique , tout le met en émoi ; car l’institutionnel ne vit que de la considération de la gente administrative ou politique ; que dire alors du ministre qu’il aura pu approcher quelques secondes ou , honneur suprême , près duquel il aura été photographié
Les temps étant ce qu’ils sont , l’institutionnel sait que pour se mettre en valeur , il lui faut rendre quelque service aux entrepreneurs ; il s’y emploie comme un fou en puisant dans l’arsenal inextricable des aides et subventions nationales et européennes quitte à prendre quelque liberté avec les critères d’obtention pourvu qu’on reconnaisse son utilité .
Le monde de l’Entreprise ne lui est pourtant que du chinois , il ne l’a jamais fréquentée ou n’y a pas réussi , mais peu importe , il veut l’aider , convaincu que sans son aide lui est vitale ; Le summum : réussir à organiser une réunion consacrée aux Entreprises en ayant obtenu à force de coups de téléphone qu’ un homme d’entreprise y témoigne en lui servant d’alibi , au milieu d’une cohorte de gens comme lui : justification de quelques semaines de travail en même temps que de son existence .
A côté de ces temps forts , sa vie se déroule fortement occupée par des réunions aussi nombreuses que variées mais toutes aussi improductives qu’inutiles .
Performance , compétitivité , licenciement , blocage des salaires , mondialisation s’appliquent à tous , sauf à lui , même s’il use en permanence de ce vocabulaire de combat .
Mais en France , c’est encore ainsi que les choses se passent : une armée de gens à l’abri de la tourmente économique , enfermés dans des bureaux douillets , vivent par et pour des entreprises qui n’ont pas besoin d’eux mais qui , apparemment , suffisent à justifier leur existence .
Point d’orgue d’une carrière grise , le besogneux savourera pourtant son heure de gloire , quand ses bonnes relations , à défaut de son mérite , lui vaudront la remise des palmes académiques ; ce jour là , devant un public admiratif et connaisseur , il troussera un de ces discours dont Landernau parlera encore longtemps après qu’aura sonné l’heure d’une retraite bien peu méritée …

Le Formateur en formation continue

Il est heureux le formateur ; une fois entré dans le circuit , » ça baigne  » surtout s’il travaille dans le savoir être !  » tout passe pourvu qu’on leur parle d’eux !  » certes , il a fallu préparer le fond de cours mais l’investissement est rentable : l’Homme ne change pas tous les matins ;
Un gros tiers de théorie , un moyen tiers de cas pratique et un petit tiers de ludique , une pause café , un déjeuner animé et le tout est dans le sac! l’appréciation sera bonne .
Formateur est actuellement l’un des seuls métiers où l’on peut gagner beaucoup d’argent sans être obligé de prouver une véritable qualification . personne ne vous demande autre chose que de plaire et d’intéresser .
Le marché est vaste : stages demandeurs d’emploi , écoles en tout genre , salariés d’entreprises , il y en aura pour tout le monde ; il suffit de demander ; le formateur est capable en un tournemain de parler facilement de tout ; il a un trou ? pas de problême , un petit tour de table occupera la moitié de l’après midi à moins qu’une petite vidéo …
Car la Formation Continue a l’art de vendre en 3 jours ce qui pourrait facilement tenir en UN ! C’est la formation continuée …
Les Formateurs les plus remarquables sont les formateurs en communication car ils voyagent entre les abysses de l’être intime et la ligne de crête du métaphysique
Une fois gagnée la confiance du public , le formateur en communication se risque facilement à livrer sa fantaisie ésotérique favorite ,au choix : psychomorphologie , graphologie , numérologie , astrologie , … pour le plus grand plaisir de tous !
En effet , une proportion importante de formateurs en communication ,de culture psycho , ne peut résister au plaisir de faire part de son hobby en recherche psychologique , en rêvant d’ouvrir un cabinet de psychothérapie qu’elle n’ouvrira jamais . Malheur à vous si l’un d’entre eux perçoit de votre part la moindre interrogation existentielle , car ils vous assèneront une potion verbale qui vous fera douter à jamais de votre équilibre ! ce qui compte , n’est-il pas de faire partie de ceux qui sont  » en recherche  » ?
Nouveaux prêtres d’une société déboussolée , programmation neuro – linguistique et analyse transactionnelle constituent le latin qui crédibilise leurs cérémonies . Ils réussissent d’autant mieux leur prestation qu’ils s’adressent à un public insatiable de son  » moi  » .
Hélas , leur science ésotérique est aussi large que leur vécu du quotidien de l’entreprise est mince .
Pourtant ,ça se vend bien en Entreprise parce que les  » acheteurs  » de formation ont souvent partagé les mêmes études ;
Leurs confrères des cabinets de  » reconversion  » font preuve de la même assurance : Demandeur d’emploi ou salarié en repositionnement livré à la moulinette d’un cabinet spécialisé en gestion prévisionnelle des emplois agréé en bilan des compétences , ne te fais pas de souci ! il y a de fortes chances pour qu’une gamine armée des résultats d’une batterie de tests et de sa licence en psycho te gronde et te houspille comme le vilain petit garçon que tu es de ne pas te secouer plus ! drôle de corporation qui enseigne la vie à des gens qui ont vécu 3 fois la leur

Certes , Les Formateurs ne peuvent pas rivaliser avec les gourous de passage mais avec un petit diplôme obtenu facilement en formation continue , ils pourront finir leur carrière comme proff à part entière dans l’enseignement supérieur , le salaire en plus et les emmerdements de l’Entreprise en moins !

Le Dauphin

Les places de dauphin sont les plus recherchées ; et elles sont aussi nombreuses qu’il a de postes significatifs de pouvoir . Le profil idéal pour y atteindre , et s’y maintenir , consiste à greffer sur une formation reconnue de qualité , des vertus de travailleur , un culte avoué pour son entreprise et son chef et surtout , suffisamment de diplomatie pour éviter de se « griller » par des prises de position qui viendraient contredire les souhaits et les inclinaisons du chef ; en deux mots , le dauphin sait  » prendre le vent  » et est souvent le plus rusé et le plus hypocrite ; c’est aussi la raison pour laquelle il reste le plus souvent silencieux …
S’il prend la précaution d’allonger un peu ses soirées au travail , et a la chance de se trouver auprès du Patron dans quelque circonstance délicate , tous les espoirs lui sont permis . Si , en plus , il a le bon goût de partager les idées politiques voire religieuses de son Patron , il pourra même se permettre quelques faux pas sans encourir la mauvaise humeur ou la disgrâce du patron : il sera vite pardonné moyennant un petit simulacre de repentir…
L’épouse sera utilement mise à contribution , en manifestant un peu d’attention pour la femme ou la famille du patron : invitation à prendre le thé ou recommandation réussie d’un bon médecin généraliste ou d’une bonne école pour les enfants .
Le Dauphin est un fin politique que rien ne saurait distraire de sa seule raison d’exister : la conquête du pouvoir ! peu lui importe que vous ayez tort ou raison , il ne vous soutiendra que si le rapport de forces du moment vous donne une quelconque utilité ! car les vents tournent vite
J’ai toujours été stupéfait d’entendre louanger l’actuel Roi d’Espagne pour son habileté quand il a pu , sans se trahir , vivre dans l’intimité du dictateur Franco pendant 20 ans ! c’est dire si les dauphins sont des hommes d’une nature particulière ! que doit- on le plus faire , les admirer pour un sens peu commun de l’entregent ou les détester pour leur excellence dans la pratique de la dissimulation ?
Mon expérience m’a appris que la réussite va plus souvent à ces experts en dissimulation qu’à ces imprudents qui disent tout haut ce que tout le monde pense tout bas , souvent pour le plus grand bien de leur Société , et le plus grand mal à leur carrière !

Le secrétaire du CE

Il est tout rond , le secrétaire du CE ; on l’a d’ailleurs choisi pour sa capacité à faire le grand écart ! car , rien ne lui fait plus peur que le conflit !
Aussi , consacre-t-il toute son énergie à les étouffer ! rassurer le patron puis les Délégués ou l’inverse est sa mission . C’est le Champion du consensus toutes catégories . Aussi , ce qu’il préfère , c’est l’organisation de l’arbre de noël . Là , au moins , il fait l’unanimité .
Le compliment suprême : être taxé de  » quelqu’un de compréhensif  » par le patron . Le Compréhensif , c’est quelqu’un qui ne pose pas de question déplacées , n’est pas plus curieux qu’il convient , comprend avec empathie tout ce qu’on lui demande et sait répondre avec une candeur confondante à chaque fois que la situation se présente ,  » qu’il comprend bien mais que les autres ne veulent pas comprendre , qu’il leur a dit mais que ce n’est pas facile à expliquer  » !
Le Secrétaire du Ce n’est pas regardant et accepte sans sourciller que le compte rendu des réunions du CE , remanié 30 fois et produit avec beaucoup de retard , ne ressemble pas tout à fait à ce qui s’est dit !
Le Secrétaire du CE écoute avec attention les explications de l’expert comptable de l’Entreprise , fait mine de comprendre , et s’excuse de fouler la moquette de la salle de réunion , trop heureux d’être admis dans le saint des saints de la Direction .
Il a conscience , par son comportement compréhensif , d’être le Garant de la paix sociale dans l’entreprise ! Le plus difficile , c’est d’annoncer par un petit coup de téléphone discret au patron , qu’il n’est pas pour la grève , mais que , vu sa position , les Autres ne comprendraient pas qu’il ne la fasse pas !
Le sélection des fournisseurs l’occupe beaucoup sauf s’il a pris soin de mettre en place des  » commissions  » , en  » grand manager  » qu’il s’imagine être parfois
Des places de cinéma aux coupons de réduction , il fait tout pour le bonheur de ses salariés consommateurs ! Les conditions de travail et de sécurité dévolues à l’une de ses commissions ne le préoccupent pas outre mesure , persuadé qu’il est que le Patron fait ce qu’il peut avec un médecin du travail aussi convaincu que lui même de la préservation du consensus !
Restructurations et fusions lui apparaissent toujours inéluctables  » vu le prix de la main d’oeuvre et des charges  » en France ! A sa décharge , il n’a pas les moyens de s’opposer aux technocrates du Patron ; sa culture et son pragmatisme le rendent plus aptes à organiser des tournois de foot ou de ping pong auxquels il ne manquera pas d’inviter le Patron qui le félicitera pour la qualité de son travail et son dévouement .
Dans le jeu de rôle du Bon , de la Brute et du truand , il n’est jamais la Brute , il laisse cela aux Délégués du Personnel ou aux Délégués syndicaux . On a les patrons qu’on mérite et les patrons , en retour , ont les Représentants du Personnel qu’ils méritent . Ainsi va le Monde , et pour longtemps encore , hélas

Roger Mucchielli définit la bureaucratie comme « une puissance ou un pouvoir pris par un appareil administratif de fonctionnaires des bureaux, primitivement chargé d’organiser l’activité sociale ,et finissant par s’attribuer toute l’autorité »

Plus simplement c’est l’influence pesante de l’appareil administratif tenu par des « bureaucrates »
La bureaucratie oppose implicitement « ceux des bureaux » à ceux qui n’y sont pas !
Je me souviens de cette usine papetière de Dordogne où l’on sentait très bien, au début des années 70 , cette « différence » entre les cols bleus et les cols blancs , ceux qui « étaient au chaud à « pondre des notes » ou « à tenir des conversations de salon » , et ceux qui « étaient au cul des machines » , dans le bruit , le risque , la chaleur et la poussière , jour et nuit .

Les premiers travaillaient à faire le résultat et souffraient d’avoir à rendre des statistiques aux bureaucrates soupçonnés de chercher à se mettre en valeur auprès de la Direction .
Des bureaucrates qui sans posséder d’autorité hiérarchique sur les productifs , les menaçaient d’avoir à rendre compte « a qui de droit » , s’ils ne fournissaient pas ce qu’ils demandaient .

Est ce que ça a vraiment changé ?
Le besoin de mesurer encore plus fin , l’énorme accroissement des outils à disposition des bureaucrates via l’informatique , la mode anglo saxonne du reporting ,n’a t elle pas encore accru le pouvoir des bureaucrates aux dépens des producteurs ?
C’est un étrange paradoxe que cet accroissement du pouvoir bureaucratique

Les services fonctionnels , grands pourvoyeurs de bureaucrates , devraient en théorie travailler à leur disparition, en rendant les producteurs « maîtres » complets de leur activité ,y compris dans sa dimension administrative et ils n’ont de cesse de les paralyser de mille liens .

En attendant l’ultime sacrifice , ne pourraient ils au moins laisser les producteurs travailler en paix en réduisant à l’extrême le poids de leurs exigences ?
Autre paradoxe , en France , les gens des bureaux sont souvent mieux rémunérés que ceux qui produisent ,souvent sur la seule justification de la possession d’un diplôme supérieur .
Le Bac + 4 des employés de bureau vaut souvent beaucoup plus que le Bac + 2 des techniciens …
La tradition culturelle est évidente. Héritiers du droit Romain : celui qui maîtrise l’écrit, vaut plus que celui qui n’écrit pas .
L’environnement de l’entreprise lui même n’est il pas devenu encore plus bureaucratique ?
Dans la seule DRH où je travaillais, j’ai vu ,au fil des années s’accroître le nombre d’enquêtes obligatoires à fournir régulièrement et de manière impérative, aux services de l’Etat , au point d’avoir un salarié qui n’était quasiment occupé qu’à cà !

C’est toute la société française qui vit avec la bureaucratie
Elle vit avec elle et la subit à un point tel qu’elle ne s’en rend même plus compte !
Elle vit avec , comme les soviétiques avaient fini par trouver normal de faire la queue devant les magasins !
Le groupe de travail Européen avec lequel j’ai eu le plaisir de mener une étude comparative sur les difficultés de la mobilité salariale dans 4 pays de la Communauté, a clairement désigné la bureaucratie française comme un obstacle majeur de l’adaptation des salariés étrangers à la Société Française .

Facteur aggravant , La bureaucratie se nourrit de toutes les activités de réglementation , législation , planification , normalisation, juridicisation , mesures et contrôles de tout sortes , dont l’inflation a été exponentielle .
Beaucoup plus grave , la bureaucratie contredit souvent les progrès du management .
Dans cet établissement public où j’ai travaillé , le secrétaire général avait fini par tuer la récente décentralisation, en mettant en place une énorme machinerie d’habilitation des signatures , avec la bénédiction du DG reprenant d’une main gauche bureaucratique la liberté accordée par sa main droite !
Inconnue dans l’entreprise en phase pionnière, elle infiltre peu à peu , comme une cinquième colonne , tous les rouages de l’Entreprise .
Un minimum de formalisme est bien entendu incontournable dès que l’Entreprise atteint une certaine dimension . Mais ce qui est en cause est tout ce qu’elle contient d’opacité et d’inutilité .
Mais le crime de bureaucratie profite à beaucoup de monde : Il est le symbole du pouvoir pour les uns ( voir la note de service ) , l’incapacité intellectuelle à écrire de manière synthétique et compréhensible pour beaucoup d’autres .
Il puise ses impuissances dans l’héritage insurmontable de nos apprentissages scolaires et universitaire dont la qualité se mesure au poids et à l’épaisseur des thèses , quand ce n’est pas à leur caractère abscons !
Mais son principal défaut est souvent la dilution des responsabilités qu’elle permet et l’obstacle entêtant qu’elle constitue quand il s’agit de passer à l’acte .

L’écrit est plus souvent l’ennemi de l’action que son serviteur .
Je ne peux m’empêcher d’observer qu’il y a corrélation entre les contraintes de l’action et la floraison bureaucratique .
Là où la contrainte de l’action et du résultat est forte , elle arrive plus facilement à repousser la tentation bureaucratique . Là où elle est faible , La bureaucratie fleurit comme primevères au Printemps et s’y épanouit avec jouissance .
Le langage de l’action par excellence n’est il pas le langage militaire de l’armée en campagne , réduit à sa plus simple expression ?
Mais dès que l’armée regagne ses cantonnements, elle se transforme en agaçante bureaucratie , à toute vitesse .
De toutes les Entreprises où j’ai travaillé , ce n’est pas un hasard si c’est dans l’Entreprise US que j’ai le moins subi le pouvoir des bureaucrates . C’et aussi celle où le sens de l’action était le plus fort !
Les Patrons entrepreneurs , souvent de formation non supérieure , et qui écrivent peu mais agissent beaucoup , en sont le contre exemple frappant .

Les Entreprises soumises à de fortes contraintes d’action et de réaction ( industrie , transports par exemple ) et dont le Patron , technicien de formation n’est pas un lettré , essayent de contenir l’impérialisme bureaucratique .
Le monde de la grande distribution n’aime pas beaucoup non plus la littérature d’entreprise non plus que celui des PME .
Certaines Banques et Assurances , les coopératives , les mutuelles , les Associations sacrifient allègrement à la bureaucratie . La nature de leur fonctionnement prudent , centralisé , soucieux de se préserver du battement d’ailes de la moindre mouche , des humeurs de leur environnement , les conduit à une extrême prudence et donc à nourrir une forte bureaucratie .

Les Administrations et Entreprises publiques , les collectivités territoriales sont , sans surprise , le paradis de la bureaucratie .
Le Professeur Philippe Even , respecté dans les cercles du pouvoir hospitalier , déclarait au Point ( 9 novembre 2001 ) « on pourrait supprimer les deux tiers des administratifs des hôpitaux de paris sans qu’il se passe rien »
Car la maladie de la machine de l’Etat tient d’abord au fait que ses Représentants sont tout sauf des Managers …

Claude Allègre révèle ( l’Express 20/7/200 ) « Après une étude comparative sérieuse qui a duré 2 ans et concerné plus de 20 pays , l’OCDE vient de décerner à la France le titre de championne du monde de la bureaucratie »

L’arrivée des procédures qualité a donné , s’il en était besoin , une vigueur nouvelle à la bureaucratie et finira par décourager les meilleures bonnes volontés !
La qualité du travail , en l’occurrence , se trouve plus dans l’apprentissage d’un vrai professionnalisme que dans les registres détaillés de milliers d’instructions ….
Mais le tropisme bureaucratique français a trouvé là une occasion trop belle de trouver une vigueur nouvelle
Plus grave , ce nouveau formalisme tatillon risque d’interrompre la boucle vertueuse de l’innovation permanente : quel salarié , quel cadre , ayant repéré une amélioration à apporter ne serait pas découragé en imaginant le nombre de procédures et documents qui seront à modifier s‘il rend publique et essaye d’introduire sa modification ?
L’implication de l’Etat dans la vie économique accentue , il va sans dire , encore le formalisme de l’écrit , malgré les souhaits répétés de nombreux politiques d’en réduire l’importance .

Les Français ont même réussi à exporter à Bruxelles leur amour de la bureaucratie alors qu’ils croient à l’inverse !
Pour m’être occupé de dossiers Européens , j’ai compris qu’il fallait une sacré foi dans l’Europe pour mener à bien quelque étude que ce soit tellement sa bureaucratie est décourageante !
Et le temps passé à constituer les dossiers mange souvent l’essentiel des gains espérés des subventions ou des aides …
On a crû que l’arrivée de l’informatique constituerait le début de la fin de l’âge d’or de la bureaucratie papier
Que Nenni , la plupart des entreprises ont seulement mis en place un double système d’information sans rien supprimer du premier : c’est à dire que maintenant , on a l’informatique plus le papier !

Conclusion
La bureaucratie se nourrit du manque de confiance de quelques uns pour le plus grand nombre !
Le bureaucrate croit qu’il n ‘est rien possible de faire sans tout écrire , tout vérifier , tout contrôler , et donc tout compliquer à l’extrême .
Il est aveugle de l’irresponsabilité et de l’inefficacité qui en est le résultat .
Il est coupable de couper court à toute initiative et donc à toute possibilité de création et d’invention .
Des bataillons de salariés , complices innocents , travaillent , sans s’en rendre compte , pour empêcher les autres de faire de leur travail quelque chose d’intéressant !
Optimiser les coûts de main d’œuvre consiste d’abord à réduire sûrement les tonnes de formulaires , questionnaires , reporting , contrôles de gestion , enquêtes , audit , procédures qui submergent les organes dirigeants et dont la valeur ajoutée reste à prouver ! .
Aller sur le terrain en apprendrait beaucoup plus aux Dirigeants sur la réalité de leur entreprise que consulter les milliers de chiffres qui leur parviennent tous les jours et qui ne servent souvent qu’à alimenter leur indécision .

Redonner le goût de l’action à ses Managers consisterait d’abord à réduire considérablement le poids des contraintes bureaucratiques dont on les assomme et qui les tient enchaînés à leur bureau quand leur utilité est de se trouver sur le terrain ou partout où il y a des idées nouvelles à quêter !

Mais comment faire ?
Il suffit que le Patron de l’entreprise déclare qu’aucun rapport dépassant une page ne sera lu et que seuls les travaux de reporting dont l’utilité ne serait pas devenue incontournable 1 an après leur disparition seront maintenus !
Préserver l’initiative et la Responsabilité consisterait d’abord à donner aux Responsables opérationnels les moyens d’assumer leur mission , sans se croire obligés de les doubler d’un lourd dispositif de contrôle ( les Directions fonctionnelles ) à la solde du pouvoir central !

Créer un poste de « vulgarisateur » de l’information dans l’Entreprise , chargé à la fois de combattre l’ ogre bureaucratique et de mettre en forme intelligible les formulaires et procédures indispensables constituerait à coup sûr un vrai progrès .

Des Patrons se demandent souvent comment optimiser leur organisation . Ils pensent souvent à tout sauf à réduire le poids de leur propre bureaucratie ……
Les efforts de productivité et de rationalisation fournis par les entreprises sur les postes de production , ont , jusqu’ici , fort peu touché le domaine administratif laissant une mine d’économies à réaliser .

Surtout , la manœuvre managériale exige de la souplesse et les entreprises n’en ont jamais eu autant besoin .
Décorseter les entreprises des cols empesés de leur bureaucratie leur redonnerait la souplesse dont ont besoin tous les défricheurs de l’entreprise , dont l’idée nouvelle se noie dans le formalisme ambiant .
L’entreprise a un urgent besoin de dégager des terres vierges pour ses intra preneurs , faute de quoi elle épuisera leur énergie et s’étonnera qu’ils aillent s’investir sur d’autres terrains d’aventure : ceux du temps libre et des loisirs personnels dont ils sont les maîtres .

Fondamentalement , Le problème de la bureaucratie pose clairement celui de la conception de la société et du pouvoir . Elle est d’abord dans nos têtes !
Il y a ceux qui croient que la création de richesses , l’action efficace , obligent à laisser le maximum le liberté aux entrepreneurs , aux salariés , et ceux qui pensent qu’il faut encadrer la liberté pour en limiter les excès , que ce soit celle des entrepreneurs ou celle des salariés …
Les uns et les autres ont raison . Les limites , qu’ils posent mal , au moyen d’y parvenir est la source de leur déraison .
Trop de liberté ici , trop de réglementation là .
Mais à choisir , je préfère le trop plein de liberté …..

L’action du DRH

Soyez en toutes occasions l’ennemi de la bureaucratie
Ne devenez pas vous mêmes, comme trop de DRH, un artisan forcené des notes sans fin , des consignes tatillonnes, des procédures complexes
Plaidez en permanence la supériorité de l’organisation souple
Luttez contre tous les services normalisateurs de l’entreprise qui ne pensent qu’à asujettir les producteurs dans leurs filets aux mailles serrées , tuant d’autant initiatives et prises de responsabilité
Soyez l’artisan d’une organisation débureaucratisée

* Il n’y a pas une grande différence chronométrique entre une bonne et une mauvaise voiture de F1 , entre un excellent moteur et un moteur correct .
C’est la stabilité , la sérénité , la vision à long terme , la rigueur , le soin du détail , l’organisation , l’implication des bonnes compétences aux bons postes , la cohésion du collectif et le plaisir de travailler ensemble qui séparent un figurant d’un vainqueur !
Auto – Moto ( sept 2000 )

* La définition des objectifs et la capacité à les faire partager , c’est le rôle des gouvernants , à condition qu’ils abandonnent cette conception de la politique selon laquelle le gouvernement n’est fondé à agir que s’il est en phase avec les mouvements de l’opinion mesurés par les sondages . Il ne peut y avoir d’Etat efficace s’il n’est pas orienté et irrigué par un projet politique , une volonté . L’Etat , c’est d’abord un instrument de cohésion et de projection dans l’avenir .
JP Chevènement – l’Express 23/11/2000

* Les Américains ont moins d’accidents de voitures que les français , et pourtant ils n’ont pratiquement pas de permis de conduire

* Les créateurs , les artistes sont toujours des hommes seuls
Jospin à propos de son ex ministre de l’éducation nationale : claude Allegre

* Les créatifs ne sont pas diplômés , ils sortent souvent de la rue où ils ont frotté leur cervelle à celle des autres , au monde , ont changé de métier .
Seguela

* Sur les terrains de foot comme dans les entreprises , il y a ceux qui mouillent la chemise et les autres …( JB )

* le management raconté par les théoriciens , c’est une visite d’appartement , rarement la visite de l’immeuble , et souvent l’ouverture d’une pièce nouvelle dont on se demande à quoi elle va bien pouvoir servir ( JB )

* De tous les facteurs qui favorisent la délinquance , l’attitude des parents est le plus déterminant : quel que soit leur milieu social , pauvre ou aisé , les lycéens qui sont soumis à un contrôle parental faible commettent deux fois plus d’actes de délinquance que les autres .
La face cachée de la délinquance – l’Express 28/09/2000

* Le problème de l’avenir n’est pas celui du comment , c’est celui du pourquoi
Goedevert

* Le changement part rarement de la base parce que la base est toujours conservatrice

* Le Paradis terrestre est là où l’homme sait spontanément ce qui est bien et le fait

* Les systèmes managériaux sont tous tentés par le totalitarisme de la clef unique ( JB )

* Les Employeurs cherchent d’abord des gens qui ont envie de travailler . Les former n’est que secondaire . le taux de requalification de la main d’oeuvre non qualifiée est 5 fois plus efficace aux Etats unis qu’en France .

* Les Entreprises axées sur le profit manquent de Patrons humanistes et les Organismes à finalité sociale manquent de patrons exigeants ( JB )

* Comment voulez vous inciter des gens à réaliser des gains de productivité s’ils ne sont pas partagés ?

* Savoir arrêter la production en cas de problème , ça ne s’apprend pas dans les diplômes !

* Pour les Dirigeants comme pour les salariés , l’entretien d’évaluation est une vraie corvée , alors pourquoi ne pas le supprimer ?

* On a tellement plus de plaisir à rendre un service qu’à satisfaire un droit ! ( JB )

* Selon l’OCDE , la part de la population active sousqualifiée serait de 30% en France contre 14% aux Etats Unis . Contrairement à une idée reçue , l’économie américaine a su créer des emplois à tous les niveaux de qualification . Le taux de chômage est de 2% pour le tiers de la population américaine la mieux formée , mais il n’est aussi que de 7% pour le tiers le moins qualifié . Cet exemple montre que la réduction du taux de qualification est possible à condition que les entreprises abandonnent l’élitisme dans le recrutement , de revoir en grande partie notre système de formation . Challenges N° 149 bis – Août 2000 –

* Hollywood , c’est un idéal d’européens !
Carl Laemmle , le futur fondateur d’Universal , a traversé l’Atlantique après la mort de sa mère et la ruine de son père , Adolph Zukor , patron de la Paramount est un orphelin originaire de Hongrie , Wiliam Fox , qui va fonder la Fox Corporation , a vu son père mettre sa famille sur la paille et le détestait assez pour cracher sur son cercueil …
Quant à Luis B Mayer , de la Metro Goldwynn Mayer , il ne se souvient ni du jour ni du lieu de sa naissance en Russie !
Tous ces hommes ont en commun autant leur origine qu’un rejet profond de leur passé !
L’Express – 3/8/2000 .

* Le succès de la culture cinématographique américaine tient à ce qu’elle consacre la primauté de l’individu sur le groupe . Dans un film américain , il y a toujours un Tom Cruise qui sauve le monde ou casse la gueule au reste de la planète pour rétablir le bien .
Un monument des sixties comme Easy Rider offre le même message que reprennent toutes les méga productions d’aujourd ‘hui : la décence , l’intégrité , et le courage de l’individu face à la corruption du groupe .
La culture hollywoodienne consacre toujours la primauté de l’individu .
L’Express 3/8/2000

* La seule question managériale est : De quel genre de salariés avons nous besoin ? De quelle organisation avons nous besoin ?

* A l’origine de la fondation des USA , il y a une volonté d’être riche avant celle d’être libre !
Jefferson

* Ecrire un essai classique , c’est toujours partir de zéro , ne tenir aucun compte de la bibliographie . Car le monde actuel est si frelaté que ne tenir aucun compte des modes récentes , c’est pratiquer une hygiène indispensable !
René Girard , philosophe . L’Express 13/7/2000

* L’imitation et l’expérimentation sont la base d’acquisition du savoir faire ( JB )

* Le Commissaire aux comptes , c’est le grand méchant loup des comptables qui veulent faire peur aux autres ! ( JB )

* Les hommes ne sont intrinsèquement presque jamais mauvais, c’est le rôle qu’ils jouent ou qu’on leur fait jouer qui est souvent discutable .( JB )

* Il faut savoir mettre un petit d’art dans son entreprise ou un petit peu d’esprit d’entreprise dans son art ( Jouvet )

* Relations sociales , une triple option doit toujours être proposée :
- On se téléphone et on se tutoie
- On s’écrit et on se dit vous
- On se fait des procès et on dit  » la partie adverse  »

* Le meilleur patron est toujours celui qui sollicite ce qu’il y a de meilleur dans l’homme , à condition qu’il y ait quelque chose à solliciter ! ( JB )

* S’adresser au meilleur de l’homme , c’est presque toujours s’adresser à l’enfant qu’il a été , et faire référence à sa fraîcheur , sa spontanéité , son authenticité , sa simplicité , son honnêteté , sa générosité , et non à l’être qu’il est devenu , au rôle qu’il se croit obligé de jouer .

* La ligne de fracture , en tous domaines , passe souvent par le clivage qu’on peut établir entre les Anciens et les Modernes ! ( JB )

* On ne fait rien sans de Grands Hommes ( Charles De Gaulle )

* Les études supérieures tuent souvent l’esprit d’entreprendre quand ce n’est pas le goût de l’action , parce qu’on n’a plus rien à risquer ! Elles ne servent souvent qu’à entretenir le goût de la spéculation intellectuelle .

* La voie du plus grand risque est la voie du plus grand succès ( Bergson )

* Dans une culture encore largement imprégnée du judéo chrétien , le management participatif trouve peut être sa source dans l’idée chrétienne de communauté . On ne peut pas être chrétien tout seul !

* Ce qui compte , ce n’est pas le principe de la procédure , c’est son orientation , son sens .
Si elle est faite pour servir le sommet stratégique , elle renforce la centralisation .
Si elle est faite pour faciliter l’exécution du process , elle contribue à la productivité .

* Dans les entreprises privées , l’efficacité est recherchée parce qu’elle satisfait le but du profit.
Dans une entreprise publique ou institutionnelle , c’est la conciliation dont l’effet est souvent inefficace qui est recherchée parce qu’elle satisfait la représentation institutionnelle .

* Après une étude comparative sérieuse qui a duré 2 ans et concerné plus de 20 pays , l’OCDE vient de décerner à la France le titre de championne du monde de la bureaucratie . Une étude similaire du Commissariat général au Plan conduit à une conclusion similaire : La France doit se débureaucratiser et moderniser son appareil d’état .
Claude Allegre  » Avis à la bureaucratie  » L’Express 20/7/2000

* Seules 35 % des informations reçues en formation sont conservées trois mois après la fin de cette dernière !
Source : Mercuri International

* Plus les individus sont en situation difficile , plus le manque de culture est criant , plus il faut rechercher la profondeur , l’essentiel .
A la surface , on n’a aucune chance de se rencontrer . On ne peut se rejoindre que dans l’essentiel , les bases , les fondements .Pas la légèreté , mais la gravité . L’école n’est pas la rue , ni la télé , ni le supermarché . C’est un lieu de prise de distance par rapport à la dictature du présent .
A l’école on doit avoir le temps , le temps de se poser . La vitesse , l’instantanéité , la transparence , l’équivalence m’ennuient ! La plus courte distance n’est pas celle dans laquelle on s’épanouit le plus . »
Denis Guedj , mathématicien

*  » Nous vivons à l’époque du surmenage et du manque d’instruction ; l’époque où les gens sont si industrieux qu’ils en deviennent complètement idiots  »
Oscar Wilde

*  » L’initiative , c’est une question de couilles plus un minimum de prêt !  »
Guillaume Bretin – Créateur d’entreprise

* Humaniser l’homme par la culture , c’était la grande promesse des lumières . Au fur et à mesure que déclineraient les croyances religieuses , affirmait Voltaire , les haines se dissiperaient
La fin de la croyance se révèle un processus beaucoup plus dangereux que ne l’avaient prévu les philosophes . En quête d’un enfer , nous avons appris à l’édifier et à le faire fonctionner sur terre . Nous connaissons non seulement une crise de la culture , mais aussi un renoncement à la raison .
La promesse des lumières n’a pas été tenue . Les bibliothèques , musées , théatres , universités peuvent très bien prospérer à l’ombre des camps de concentration . Nous le comprenons maintenant : la culture ne rend pas plus humain . Elle peut même rendre insensible à la misère de l’homme .
George Steiner

*  » Vous êtes un homme en angles aigus , je suis fatigué des hommes ronds  »
F Mitterrand à Michel sardou

* Ce qui compte , dans le travail , ce n’est pas ce qu’on est , ni ce qu’on écrit , c’est ce qu’on fait  » ( JB )

*  » A la tête de ma cité , je mettrai des poètes et des prêtres et ils réveilleront les hommes  »
Saint Exupéry

* « Une société qui ne se préoccupe que de protéger contre les risques est une société tournée vers le déclin .
Le risque zéro n’existe pas , ou plutôt , il n’existe qu’après la mort pour un individu comme pour une société . Le dynamisme , l’effort , la vie , c’est le risque . Les pays asiatiques , menacés par les volcans , les séismes et les cyclones , sont économiquement les plus dynamiques . La menace du Big One ne paralyse pas la baie de San Francisco , elle la dope
( Principe de précaution , piège à cons )
Claude Allègre .

* On confond trop souvent les gens sympathiques avec les gens qui ont du talent et les gens qui ont du talent avec les gens pas sympathiques . ( JB )

*  » Il y a un grand fond de vanité mais aussi de naïveté chez les intellectuels  »
Maurice Béjart

*  » Il ne faut pas se laisser entortiller par les psychanalystes et autres fumistes  »
De Gaulle à Alain Peyrefitte , pendant la crise de Mai 68

* Le rôle de l’école est d’émanciper l’être humain en lui transmettant des savoirs , mais aussi des savoir faire et des vertus . C’est par le mérite et le travail qu’on s’élève .
Aujourd’hui , être de gauche , c’est refuser de soutenir un collège uniforme qui dédaigne la diversité des intelligences et pratique l’acharnement académique par mépris pour la technologie et les savoirs professionnels .
Jean Luc Mélanchon ( ministre délégué à l’enseignement profesionnel – 22/03/2001 )

* Que tous les voyageurs mènent leur chemin . Puissent ils accomplir la voie qui est leur destinée et , leur mission accomplie , retrouver leurs proches et ceux qui leur sont chers !

* Sans liberté de blâmer , il n’est point d’éloge flatteur . Il n’y a que les petits hommes qui méritent les petits écrits . Beaumarchais

* L’important n’est pas de vaincre mais de faire ce qui est juste et d’être en paix avec sa conscience . Ali Butho

* Plutôt rompre que plier , car nous sommes des hommes libres
( Jean Bretin )

* La vie est trop courte pour qu’on la gache, en acceptant d’obéir tout le temps ( JB )

Le modèle de la conquête est inscrit dans l’histoire humaine . César tua de 500.000 à 1 million de personnes lors de la guerre des Gaules : Dans l’Histoire , le Vainqueur , précède souvent le Civilisateur

Rappelons nous que le modèle de l’esclavage a survécu tard dans l’histoire de l’humanité
A Rome , les esclaves étaient des choses , Les noirs exportés en Amérique , des marchandises , l’Eglise s’interrogeait pour savoir si les Indiens avaient une âme !

Aujourd’hui , les ouvriers en sur effectif ou trop coûteux payent l’installation d’un nouvel ordre économique mondial , comme les esclaves , les noirs et les autochtones payaient hier le prix des conquêtes des civilisations européennes .( et sans doute des autres )

Force est de constater , même son on peut le condamner d’un point de vue moral , qu’une entreprise qui ne serait pas tournée sans états d’âme vers la satisfaction de sa Mission , serait forcément moins efficace et donc vaincue à terme , sur le champ de bataille de l’économie mondiale .
C’est ce qui explique que peu à peu la logique managériale des grands groupes français rejoint celle des groupes anglo saxons . C’est ce qui explique la fermeture de Vilvoorde par Renault , ex vitrine sociale de la France, et son licenciement de 25000 salariés chez sa filiale japonaise Nissan ! Au moment même où on accuse Mark et Spencer , groupe anglais , d’en licencier moins de 3000 en France !
Le conditionnement psychologique de nos sportifs ( que nous adorons ) , et des militaires que nous faisons défiler tous les 14 Juillet , repose sur un vocabulaire , des chants , des rites , de combat et d’anéantissement de l’Autre !

L’armée américaine au Viet nam qui transportait par hélicoptère des bœufs vivants pour offrir des steaks de qualité à ses soldats au combat , s’est trouvée vaincue par une armée de gueux .
Les premiers ne croyaient plus en leur mission et n’acceptaient pas d’en souffrir et encore moins d’en mourir , les seconds , de gré ou de force , étaient prêts à tous les sacrifices pour elle !
Imagine-t-on un coach compatissant aux bleus de ses sportifs à la mi temps ,Eisenhower ajournant le débarquement pour ne pas risquer de pertes importantes , Churchill promettant du bonheur et des sucreries ( au lieu de la peine , du sang et des larmes ) afin d’épargner des souffrances à leurs troupes ?

Qu’on le déplore ou non , nous sommes en guerre !
Une guerre d’une autre nature mais une guerre quand même !
C’est pourquoi les modèles de management plus tournés vers l’indulgence et l’apitoiement des troupes que sur l’exigence du combat à mener pour survivre , quitte à contredire un certain discours managérial à la mode , mettront toujours l’entreprise en position de faiblesse .
Le modèle français de la fonction publique entièrement tourné vers la sécurité et la protection
de ses Agents , et réduisant ainsi d’autant les exigences du Service public qu’elle prétend servir , est l’illustration frappante d’un modèle de management tourné vers la médiocrité et qui ne survit que parce qu’on le protège de toute concurrence .
Paradoxalement , en protégeant exagérément l’Homme qu’on croit servir , on le dessert !
Car l’Homme ,comme l’équipe , comme la Société , ont besoin de défis qui les dépassent pour donner le meilleur d’eux mêmes !
En alignant les objectifs sur la moindre ambition , celle qui fait le moins mal , on réduit l’homme à ses petites satisfactions au lieu de l’élever à la hauteur des ambitions les plus fortes
( nous ne dirons pas les plus hautes , car nous entrerions ici dans le débat moral qui consiste à savoir si la cause économique est la cause la plus noble )

Notre propos n’est bien sûr pas de légitimer les pratiques de patrons et de managers indignes qui ne visent qu’à manifester le poids de leur pouvoir en humiliant leurs salariés .
Il est le regard su sociologue sur la violence engendrée par les pratiques du management de conquête, nouvelle frontière de notre époque.

Faut il rappeler que la plus grande nation du 20ème siècle , les Etats Unis d’Amérique , a été le résultat de l’addition du protestantisme rigoureux et d’un individualisme exacerbé , l’individu qui  » se fait tout seul  » , transposition moderne du Héros antique ?

A propos de management de conquête , il n’est pas inutile non plus de rappeler que si la conquête s’appuie sur le groupe , elle a presque toujours à son origine un individu talentueux , voire un génie quelconque , qui va donner à l’action sa dimension exceptionnelle ?
Or , en France , le discours managérial ambiant , vieux remake des mythes révolutionnaires de la levée en masse , a tendance à privilégier exagérément l’intelligence du groupe sur celle de l’individu .
La nécessité du travail transversal ne doit pas faire oublier que la source d’énergie la plus importante se trouve , qu’on le regrette ou non , dans l’ambition personnelle ou le talent individuel et non dans un collectif toujours déchiré , sauf en de rares exception , par les attentes et les comportements contradictoires des membres qui le composent .

Enzo Ferrari disait :  » On me dit que j’ai fait beaucoup de choses pour mon prochain ; Non , j’ai fait ce qui me plaisait terriblement  » !
Ceci pour rappeler que le management une fois encore a bien un contenu culturel et , selon les sociétés où il s’inscrit , privilégie une conception de l’action plutôt basée sur l’homme ou sur la mission , sur le groupe ou sur l’individu .
Comment expliquer autrement la difficulté des syndicats français à cautionner les systèmes de rémunération basés sur la performance individuelle ?

Pourtant, le communisme chinois vient de donner naissance à l’une des formes les plus exacerbée du capitalisme dépassant largement en violence celles qui l’ont précédé

Paradoxalement , notre société n’est pas exempte de contradictions :
Recherchant les meilleurs écoles pour ses enfants , c’est à dire souvent celles où les maîtres sont les plus sévères et les plus exigeants , accrochée au système de la notation individuelle et de la réussite scolaire personnelle , la même attend de ses Patrons qu’ils fassent preuve d’une indulgence extrême vis à vis de leurs salariés et mette en avant d’abord les résultats du groupe avant ceux des individus qui le composent ?

Et c’est toujours la même qui se bouscule au cinéma pour voir triompher des forces du mal un Héros de cinéma américain dont elle admire la capacité à triompher seul de tous les obstacles
Qu’il rencontre sur sa route ! surprenant !

L’action du DRH

Jacques Attali, dans son livre » Une brève histoire de l’avenir » annonce une victoire écrasante des forces aveugles du marché qui iront même jusqu’à se substituer aux Etats
En le lisant, je ne pouvais m’empêcher de penser que sa prévision fait fi du refus d’une partie de l’humanité de sacrifier toute éthique
Le DRH se doit, mais c’est un choix personnel, d’être parfois la conscience de son entreprise
C’est un rôle difficile qui menacera même votre survie en tant que DRH, dans votre entreprise
Mais votre intelligence doit s’employer à proposer des voies médianes ménageant les équilibres entre actionnaires et salariés dans les décisions auxquelles vous serez associé
On n’a qu’une vie !
Autant ne rien avoir à regretter quand elle sera finie

Certes , l’origine latine du mot travail « tripallium » qui l’assimile à un instrument de contention, , ne nous incite pas naturellement à le considérer comme une fête !
Certes nous n’avons pas tous oublié que la Bible nous demande de « gagner notre pain à la sueur de notre front » .
Mais faut il considérer pour autant que le lieu où mous passons encore beaucoup de temps , même s’il diminue , doive être par force un lieu triste ?
Or l’impression qui se dégage des hall d’accueil , des bureaux et des ateliers , lorsqu’on les traverse , ne prête pas à la franche gaieté !

Pour un sourire ou un comportement apparemment léger , que de contractions !
La fantaisie affichée n’est certainement pas la bonne allure à adopter pour donner le sentiment à nos patrons qu’on travaille sérieusement .
Avoir l’air afféré et la mine crispée sont encore couramment considérés comme des gages de sérieux !
Donc travailler serait une affaire sérieuse !
Vraiment ?

Je prétends tout au contraire que c’est le sérieux qui nuit à la productivité !
Un dicton populaire ne nous glisse t il pas dans l’oreille que « où il y a de la gêne , il n’y a pas de plaisir » ! Rien n’est plus vrai , au travail , comme ailleurs .
En tout cas , pour les latins que nous sommes !

Les Allemands , les japonais , semble t il , ne souffrent pas outre mesure d’afficher un air sérieux pour une efficacité garantie
Mais justement , nous n’en sommes pas !

Plutôt expansifs , artistes de tempérament , adeptes de de Funès et de Coluche , fanas des gaudrioles des nuls ou des guignols de canal + , le rire est le propre des français .
C’est pourquoi je prétends que le rire contrarié des salariés français s’avère contre productif.
Expliquons nous . Il ne s’agit pas bien sûr de transformer nos espaces de travail en festival off d’Avignon !
Mais faire circuler dans l’entreprise un « je ne sais quoi dans l’air » qui respirerait le plaisir d’être ensemble , de faire des choses ensemble , de se retrouver le matin , de transpirer ensemble , est à notre avis , la meilleure des antidotes à un travail qui , quoi qu’on dise , est loin d’avoir perdu son caractère routinier et contraignant .

S’amuser sérieusement était l’un des mots préférés de mon père et il avait bien raison .
Or , notre époque nous offre une occasion inespérée de travailler en s’amusant .
Le travail manuel dur et pénible des « emplois de labeur » est en voie de disparition dans les pays développés .
Et paradoxalement , je ne suis pas sûr que nos grand pères soumis à ces travaux durs et pénibles , ne se réservaient pas , plus et mieux que nous , des moments de franche rigolade ?
Ces occasions étaient sans doute pour eux un exutoire indispensable à la dureté de leur condition .
Est ce à dire que nous n’en aurions plus besoin ?
Que nenni !
La bureaucratie énervante , le stess du juste à temps , la religion du client Roi , la dictature des cours de bourse et des résultats trimestriels , l’impudence des technocrates et des diplômés , le supplice chinois des rappels de l’administration , la mise sous tension des objectifs à atteindre , la compétition interne , la course aux performances , la concurrence des pays asiatiques , la crainte des fusions et restructurations , le harcèlement réel ou supposé , l’insupportable obligation de parler au moins l’anglais , le crépitage des messageries , l’insolence des portables qui nous tiennent en laisse , nous entraînent dans un monde qui nous donne le tournis .

Et ce ne sont pas les jours gagnés par l’ARTT qui suffisent à nous libérer de cette nouvelle ivresse qui s’est emparée du monde du travail .
Jours de congés , cures de sophrologie , de psychothérapie , voyages express de 3 jours , séances de transpiration , soignent imparfaitement le mal quand il faudrait s’attaquer aux causes .

La première partie de la cure que nous préconisons consiste à échapper à la dictature du temps et de l’instant .
Il importe d’abord de se persuader que l’urgence qu’on nous invoque sans cesse mérite examen .
Il est faux que tout soit urgent .
Les choses importantes sont rarement urgentes !
Résistez toujours à ceux qui vous invoquent l’urgence …
Combien de fois l’urgence à remettre un dossier qu’on m’avait invoquée a t elle été suivie de la découverte que le dossier urgent sommeillait tranquillement sur le bureau du commanditaire quelques semaines après …

Quant aux autres urgences, elles sont souvent le résultat d’une mauvaise organisation de l’entreprise ou d’une mauvaise gestion de nos priorités .
Car , dans l’absolu , il n’y a pas de problème de temps . Il y a simplement qu’on a choisi de faire une chose à la place d’une autre , et , hélas , souvent , que nous nous sommes trompés d’ordre .
Il faut donc apprendre à perdre du temps , pour considérer ce sur quoi nous allons travailler en premier , avant de crier qu’on a pas le temps !

Et ce sur quoi nous devons travailler en premier quand on est Dirigeant ou cadre , ce n’est jamais le détail .
La capacité de l’élite de l’entreprise à s’occuper d’affaires de détail m’a toujours effaré !
C’est notre faute , dans l’insistance que nous mettons à décrire le bon chef comme quelqu’un : « qui voit tout , sait tout et à qui rien n’ échappe ! »
S’il voit tout , il ne doit pas rester beaucoup de place dans sa tête pour l’essentiel et le stratégique !
Le cerveau qui ahane sur les chemins vicinaux peine à retrouver les autoroutes

La capacité de nombreux cadres français à se mêler de tout est une autre caractéristique très chronophage et porteuse d’inefficacité
Car la spécialisation poussée est presque toujours, sauf à certains postes , un gage d’efficacité supérieure !
Ensuite , il faut remettre à leur place tous ces amis électroniques , qui sont souvent autant de chaînes , qu’au nom d’un progrès mal domestiqué , on s’est mis à la patte
Il est temps d’apprendre à ces machines qui est leur maître , au lieu de s’en faire les esclaves dociles .

Les portables sont les nouveaux tyrans de l’instant et des malotrus qui vous incitent sans cesse à l’impolitesse .
Les messageries vous incitent à répondre trop vite quand il faudrait prendre le temps de la réflexion
Echapper au stress , c’est retrouver du souffle , de la respiration , du temps pour sourire ou parler deux minutes à son voisin de bureau ou d’atelier , à l’un de ses salariés

C’est aussi savoir retrouver le temps d’une bonne blague autour de la machine à café .
Non , ce n’est pas du temps perdu !
Le temps de la convivialité partagée est toujours du temps utile , même court .
C’est ce temps là , apparemment perdu , qui fera que dans l’heure qui suit , mon collègue me dira ou me donnera l’information qui me manque et que je n’aurais jamais pensé à lui demander , ou bien qu’il ne m’aurait pas donnée …
C’est ce temps là qui , au hasard du vagabondage de mon esprit , me fera reprendre mon travail sous un angle plus astucieux …

Les organisations hyper rationnelles ont oublié que les salariés sont d’abord des épidermes chargés d’émotions qui se côtoient à longueur de journée et déjouent , comme à plaisir , leurs meilleurs plans !
La faiblesse des entreprises latines est une conception extensive du temps, qui leur en fait perdre beaucoup , leur force est que ce temps perdu ménage des moments de convivialité préservant une certaine qualité de vie sociale quand leurs consoeurs anglo saxonnes isolent parfois les salariés les uns des autres , au nom d’un productivisme sans faille !

L’homme seul capable de faire flotter dans l’air ce climat aussi léger que fertile ne peut être que le Patron de l’entreprise .
Et on ne dira jamais assez que la clé de voute de tout système managérial , le premier violon qui donne le « la » à tout l’orchestre , c’est lui !

Vous aurez beau dépenser une énergie énorme pour tenter de mettre en place un beau système managérial tout neuf , si ce système contredit les convictions profondes du Dirigeant sur la conception qu’il se fait de la relation humaine et de l’action dans son entreprise , la greffe ne prendra jamais .
A l’inverse , un nouveau Dirigeant , contrairement à ce que l’on voit souvent écrit , est tout à fait en mesure d’implanter dans des délais assez rapides un mode managérial étranger à la culture de l’entreprise .
Tout simplement parce qu’il incarne le pouvoir et la légitimité et aussi parce que les oppositions éventuelles se dispersent comme des vapeurs d’essence , à l’idée de le contrarier et d’en souffrir les conséquences .

Ainsi donc , le climatologue , c’est lui !
Par son comportement , son style , sa manière de s’habiller , de parler ou d’aboyer les ordres , de sourire ou non , de décider de tout ou de déléguer tout ce qui ne relève pas de son niveau , il saura très rapidement , par osmose , faire planer sur toute l’entreprise , un climat lourd , chargé d’électricité , ou une brise légère , porteuse de vents favorables .

Quelques bonnes pratiques sont indispensables à ce patron climatologue

En voici quelques unes :

Réunir une fois par an en une convention annuelle , tout le personnel de l’entreprise , me semble être une mesure susceptible de rassembler de manière efficace , de faire partager ses soucis , de remercier , d’encourager , de réveiller les solidarités , d’encourager à puiser des énergies nouvelles , de rappeler le cap suivi , et surtout de communier dans les mêmes émotions

Veiller à entretenir une communication transparente , très éloignée de la presse du cœur qu’on nous sert généralement , est une autre manière de prôner des valeurs de vérité et de franchise .
Savoir se faire moquer de soi dans le journal d’entreprise , s’y faire carricaturer , est une hygiène indispensable pour éviter aux Dirigeants de se prendre la « grosse tête »

Exiger qu’aucun membre de l’encadrement en charge d’une équipe ne démarre une semaine sans la réunir , ne serait ce qu’une heure , pour faire le point , me paraît une mesure aussi simple qu’efficace pour éliminer les reproches constants faits à l’entreprise par ses salariés d’être tenus dans l’ignorance . Le faire de manière souriante et décontractée est un fort bon placement !

Attacher un soin particulier aux gens qui triment sur le terrain en les rencontrant sur place régulièrement est également une pratique incontournable
Les aborder de manière simple et souriante en pratiquant un peu d’humour est d’une efficacité redoutable !
En effet , qui mieux que les gens de terrain savent réellement « ce qui cloche » ?
Ils le savent mais n’en disent rien !

Outre le symbole de considération qu’elle représente , elle fera gagner beaucoup de temps .
Par défaut , on paiera de coûteuses missions d’études ou des audits , qui concluront , en moins bien , ce que les acteurs de terrain et l’encadrement de proximité savent déjà depuis longtemps !
Je me rappelle de cet Organisme qui dépensait chaque année des sommes folles en enquêtes de satisfaction auprès de ses clients dont le seul intérêt était de réaliser des camemberts de couleur , car tous les cadres et tous les salariés de l’entreprise savaient que les chiffres ne reflétaient pas la réalité du terrain mais servaient de cache sexe à l’impuissance managériale des Dirigeants face aux membres du Conseil d’Administration

La fête est une vraie thérapeutique d’entreprise
Réunir la communauté entreprise lors d’une manifestation ludique , n’est jamais de l’argent perdu .
C’est au contraire de l’argent bien placé qui rayonnera pendant des mois sur le climat de l’entreprise .
Mais tout n’est pas triste et noir dans les entreprises .
Il nous a été donné d’assister à quelques bacchanales modestes mais si rafraîchissantes :
- Fêter les catherinettes ,
- Organiser un tournoi de football inter services , un marathon – relais , une soirée années 60 , dans une vieille ferme
- Composer des troupes de théatre et les faire se produire au cours d’une convention
- Finir une journée de séminaire par un feu de camp sur la plage
- Remettre des oscars à des agents de proximité pour l’excellence de leurs travaux quotidiens , leur sens du service , leur meilleures idées d’économie ou même l’identification du plus gros gaspillage repéré ….
- Instituer l’usage du pot de service du vendredi soir etc ….
- Faire se produire un orchestre symphonique dans la cour de l’usine

Bref tout ou presque tout est souhaitable pour conserver l’enthousiasme de l’entreprise en phase pionnière .
Car , à l’exemple du savoir vieillir des vieux couples , le plaisir de vivre ensemble a besoin en permanence de recevoir une vigueur nouvelle

Ne vous méprenez pas, les réserves de fête qui sommeillent dans la tête de vos salariés sont innombrables ….
Il suffit de leur donner l’envie de les partager avec vous ! . Et la meilleure manière est de les faire participer en d’en confier l’organisation à des experts internes réputés pour leur sens de la fête , et vous en avez forcément ….
La fête couplée à un évènementiel d’entreprise est le meilleur des remèdes pour redonner du tonus à une entreprise .
Et le budget , même modeste , n’est pas , et de loin , un véritable écueil !
Alors qu’ attendez vous ?
Car même si le Patron n’est pas un bon climatologue , il vous est toujours possible , dans le service dont vous avez la charge , de faire souffler cette petite brise qui enchantera vos salariés tout en vous ménageant de bons résultat ….

L’action du DRH

Le comportement du DRH joue un rôle de premier plan dans l’image que les candidats et les salariés se font de l’entreprise
De votre comportement dépend que flotte ou non un climat souriant et un peu plus léger , non seulement à l’intérieur de la DRH, mais aussi dans vos relations avec les IRP, mais encore dans les réuniuons du comité de direction
Le sourire et la décontraction sont contagieux
Essayez d’emmener sur ce chemin votre DG et les managers de l’entreprise
Les nouvelles générations de salariés fonctionneront de plus en, plus au plaisir de faire et de moins en moins au devoir de faire

Avoir des salariés professionnels est déjà une performance ( voir notre article su le management du professionnalisme ) en faire des salariés performants, c’est à dire capables de donner leur maximum, suppose d’autres conditions

Conditions exigées du Manager

Il sait recruter ou repérer le candidat ou le salarié qui possède les aptitudes qui le mettront à même de s’adapter plus rapidement que d’autres au poste à pourvoir.

Il choisit de préférence les candidats qui ont un projet professionnel, une vocation, correspondant au poste recherché car ils possèdent déjà une base de motivation forte pour le poste
Bien sûr, il choisit des professionnels compétents, autonomes, responsables

Il exerce un management susceptible de porter le niveau de performance de l’intéressé à sa capacité maximale car il est porteur d’exigences fortes !
Enfin, il veille à ce que le système de reconnaissance soit au niveau du système d’exigence , à ce que le salarié effectue un travail « épanouissant » et travaille dans un environnement agréable (ambiance de travail, conditions de travail… )

Conditions exigées du salarié

Il possède les aptitudes ou prédispositions qui lui donnent un avantage personnel et initial sur d’autres individus prédisposés à d’autres postes ou fonctions que celui pour lequel il postule.
Pas de performance possible si l’individu ne possède pas les qualités personnelles intrinsèques exigées par son poste et pas seulement le diplôme correspondant pour l’occuper !
On peut tous apprendre la musique, mais certains, prédisposés, sauront toujours en jouer de manière excellente tandis que nous ne ferons qu’en jouer !
En deux mots , il exerce un métier qui a rencontré son talent .
Il est passionné par son travail
Il est déjà un vrai professionnel dans son métier ou possède les éléments constitutifs qui vont lui permettre de devenir un vrai professionnel dans ce métier
Il est piloté par un Manager performant et travaille dans une entreprise performante

Conditions exigées de l’organisation

Le salarié performant travaille dans :

A ) Une organisation entièrement tournée vers l’action
Concrètement, ceci signifie que les phases de préparation de l’action sont courtes, que la prise de décision est rapide, que les responsabilités sont clairement établies, que les ordres donnés sont exécutés.
Il vaut mieux agir vite et se tromper que d’agir lentement en étant sûrs d’avoir tout prévu, parce que l’action sera forcément différente de l’idée qu’on s’en est faite

B ) Une organisation qui associe les intelligences plus que les acteurs
Pour agir vite il importe que seuls les acteurs capables d’apporter de la valeur ajoutée soient invités à préparer l’action.
Ceci ne consiste pas inévitablement à associer le plus grand nombre à toute prise de décision , mais à le faire participer à l’action au moment qui semble le plus adéquat pour la réussite de l’action.
Dans certains cas, ce sera dès la conception, dans d’autres, la majorité, ce sera juste avant le début de l’exécution, afin de s’en faire expliquer le sens, voire d’en discuter certaines modalités d’application.

C ) Une organisation axée sur le résultat
On ne dira jamais assez que les salariés ne donneront le meilleur d’eux mêmes qu’autant qu’on leur permettra de prendre de vraies responsabilités !
Le Centre de Profit ou de résultat est la seule structure managériale susceptible de générer de l’efficacité parce qu’elle est la seule capable de faire prendre de vraies responsabilités et d’offrir la liberté d’expression qu’il requiert au talent de l’entrepreneur !

D ) Une Organisation en petites unité , managée par des responsables disposant de la plénitude de leur fonction
La seule organisation qui vaille est celle qui est axée sur la liberté d’exercice du talent de l’entrepreneur, ceci signifie :
- une sélection de responsables de grande qualité
- la définition d’objectifs négociés de résultat
- la liberté du choix des moyens pour les obtenir
- un système de sanction adapté : salaire correspondant à l’exercice d’une vraie responsabilité, intéressement aux résultats mais aussi licenciement en cas d’échec patent, contrepartie des avantages financiers et de la liberté consentie.

Structurer l’entreprises en autant de cellules autonomes et responsabilisées qu’il est possible est une obligation incontournable .
Or, le management le plus couramment pratiqué est un management d’unités trop grandes, basé sur la méfiance donc sur le contrôle !

Le mécanisme est toujours le même :
On place à des postes de responsabilités des salariés qu’on ne croit pas réellement capables d’assumer seuls et sans surveillance les responsabilités qu’on leur confie !
On leur donne un titre, un salaire, on leur tient des discours « responsabilisants », on crée des structures décentralisées, mais, dans le fond, on ne fait que les mettre en capacité de dépenser des budgets définis en début d’exercice et sur lesquels ils devront rendre des comptes en permanence.

E ) Une Organisation qui possède une culture de l’exigence
« Pour être un champion , c’est dur » disait à la télé la grand mère de Jean Pierre Vidal , l’un de nos derniers champions olympiques à Salt Lake City .
Eux, connaissent la valeur de la sueur !
On avait fini par l’oublier !
La performance résulte de l’exigence, pas de la seule compétence et encore moins du seul diplôme !
La mission : qualité ou service du client, s’impose à tous !
Une organisation qui, bien intentionnée, fait primer les intérêts individuels sur l’intérêt collectif, sacrifie la mission.
Il ne faut pas confondre le social et l’humain,
Le bon patron se doit d’être humain mais exigeant.
Comme l’instituteur du début du siècle ,qui se faisait un devoir d’être exigeant pour élever ses ouailles à la connaissance, le patron moderne se doit d’élever ses salariés à la performance, afin qu’ils donnent le meilleur d’eux mêmes ,et non réduire son management à la satisfaction des petits conforts des uns et des autres.
Car ce faisant, il oublie de les élever au dessus d’eux mêmes pour ne satisfaire que la partie la moins noble de leur être, et en oublie souvent que son premier objectif est la mission à remplir !
Rappeler l’exigence n’est pas un appel à la régression sociale .
Car je ne me résignerai jamais à voir, d’un côté des salariés travaillant beaucoup, modestement payés , plus ou moins bien considérés, souvent mal défendus, et de l’autre , des salariés travaillant à la minute près ,protégés derrière un statut en or massif et des syndicats corporatistes, usant jusqu’à la corde le sens social de leur patron et les impôts du contribuable !
La sagesse nous indique pourtant que meilleur résultat est obtenu en ménageant un équilibre savant entre sécurité et pression car la nature humaine est ainsi faite !
Les grands et les petits , c’est pareil . Vous savez très bien ce qui arriverait si vous laissiez vos enfants livrés à eux mêmes face à l’obligation scolaire !
Or, paradoxalement le parent qui voir très clairement l’intérêt de l’autorité parentale , attend l’autorité de l’état dans la rue, se transforme souvent en salarié contestant l’autorité de l’employeur sur le lieu de travail
Que la Presse découvrant qu’une entreprise note ses salariés pousse des cris d’orfraie en dit long sur nos différences de perception quant aux champs d’application de l’autorité
Celle de l’employeur est clairement en crise
Ce plaidoyer ne s’applique pas à ces multiples entreprises plutôt petites où le Patron règne en despote mais à celles plutôt grandes où les contre pouvoirs syndicaux font la loi
Finalement l’homme est une drôle de machine : livré à lui même il se laisse aller, poussé à l’exigence il souffre , crie et gémit pour finir , longtemps après parfois , à reconnaître que son « maître » exigeant avait eu raison , car c’est lui qui lui avait permis d’apprendre son métier !

Conclusion :
A entreprise performante, salariés performants
L’Entreprise poussée à la performance est presque toujours celle qui , compte tenu du marché ou de la concurrence , n’a pas d’autre choix pour survivre que d’être performante .

Conclusion pour les salariés :
les individus  » performants  » préfèreront un style de management exigeant et responsabilisant . Les individus  » non performants  » préfèreront une liberté aliénée , une responsabilité restreinte et un système de reconnaissance faible , contre une protection assurée

Conclusion pour l’entreprise :
Celles qui sont confrontées à de forts enjeux , veilleront à n’embaucher que des individus partageant leur culture de l’exigence .
Il n’existe pas d’entreprises performantes acceptant de conserver des salariés peu performants
A l’inverse , des salariés performants auront beaucoup de peine à donner le meilleur d’eux mêmes dans des entreprises non performantes .

Sans challenge , pas de nécessité d’exigence , sans exigence , pas de performance
C’est pour cette raison que les entreprises protégées du secteur Velours ont tant de peine à être vraiment performantes !
Elles n’ont pas à se battre pour survivre
Et les salariés n’ont pas à être bons pour garder leur emploi !

L’action du DRH

La littérature managériale traite bien peu et bien mal du professionnalisme et du management de la performance
Ce ne sont pas des préoccupations à la mode
Et si on en parle, celà en reste au niveau du discours
Votre rôle consiste à faire du professionnalisme et du management de la performance des règles d’or
Le management de la performance, installé après le management du professionnalisme, doit structurer votre action et vos politiques

Vous vivez en permanence avec lui, mais vous ne vous en rendez même plus compte !
Et pourtant , si vous regardiez un peu , vous trouveriez cette situation insupportable .
Au restaurant , au bureau , sur les chantiers , partout , il règne et se reproduit quotidiennement à des millions d’exemplaires .

Depuis l’hôtesse d’accueil qui refuse le moindre sourire jusqu’à l’ouvrier de chantier
qui ne ramasse pas ses gravats , depuis la secrétaire qui , depuis des années vous oblige à corriger ses fautes d’orthographe jusqu’à la salle de réunion mal équipée , depuis l’ouvrier à qui il manque toujours un outil jusqu’à ces millions de cadres qui considèrent comme impossible d’arriver à l’heure , depuis ce Dirigeant qui décale ses rendez vous sans prévenir, jusqu’au technicien de contrôle qui ne vérifie jamais la qualité du travail effectué , depuis ce comptable qui ne vérifie jamais ses tableaux de chiffres ,jusqu’au fournisseur qui ne respecte jamais les délais sur lesquels il s’est engagé …..
Un ami me montrait récemment son nouvel appartement .
Tu vois me disait il , cette cuisine m’a coûté plus de 27000 euros , mais la hotte d’aspiration n’était pas raccordée , le lave vaisselle non branché , la machine à laver toujours dotée de son dispositif de blocage pour le transport …

Si vous doutez de ce que j’avance , faites un test
Essayez de compter ceux qui , parmi vos collaborateurs ou vos salariés répondent à votre demande de travail sans avoir besoin d’être « relancés »
Comptez bien , et vous verrez que vous n’en trouvez pas beaucoup et que , sans y faire attention , un ordre doit être réitéré plusieurs fois , et parfois par écrit , pour recevoir application et encore ….

La qualité , dont on parle tant , qui remplit de procédures les armoires , ne s’est jamais interrogée sur l’écart énorme qui s’est installé entre ce qu’elle écrit ou exige et ce qui se fait .
Il n’y a pas longtemps , j’ai découvert à la troisième réparation de mon téléviseur que les deux premières n’avaient donné lieu à aucun examen ….malgré l’affichage insistant de cette chaîne pour la qualité de ses prestations et son petit panneau ISO brandi partout ….

Le laxisme est bien plus profond que ne le pensent les Patrons
Mais leur propension à s’occuper de stratégie et autres sujets de haute réflexion , à battre les estrades , pour certains , à négliger le travail de terrain , à pardonner au delà du raisonnable les mille petits manquements de leurs salariés , les rend aveugles et sourds à cette situation qui mine nombre d’entreprises .
Avec la complicité bienveillante des syndicats et , souvent , de la hiérarchie …
Certes , m’objecterez vous , de très importants progrès ont été réalisés depuis l’irruption , sous la poussée japonaise , de l’assurance qualité …
Mais , dans la tête de vos salariés , le total quality control a t il fait les mêmes progrès ?
Et les avez vous réellement encouragés à les faire ?

Et je ne parle pas des procédures , mais de la considération qui aurait dû accompagner leurs efforts , de la mise en place de vrais politiques de motivation , de l’organisation du travail ,souvent imparfaite et donc décourageante , de managers mal choisis , de manquements observés au plus haut niveau et donc d’absence d’exemplarité !
Comment expliquer qu’un salarié de Toyota City fournit en moyenne 28 suggestions d’amélioration par an à son Entreprise et qu’elles sont retenues à 99% ?

Mais les entrepreneurs ne sont pas responsables de tout , loin s’en faut ! Il s’agit là aussi , selon nous , de l’expression d’une socialisation manquée qui ne connaît pas de frontières entre les deux mondes de la vie civile et de l’entreprise .

Mais tout n’est pas perdu . J’ai constaté que les entreprises où le professionnalisme était le plus fort était celles où l’organisation était la plus maîtrisée , le choix des managers le plus sélectif , les salariés les mieux sélectionnés et les mieux formés , les manquements très vite sanctionnés , et souvent , le système de rémunération le plus proportionnel aux efforts fournis .
Ceci expliquant peut être cela , les contraintes de concurrence et de productivité y étaient aussi les plus fortes ! Le niveau d’exigence est sans doute le critère qui différencie le plus les bonnes entreprises des mauvaises, et le degré de professionnalisme, les bons salariés des médiocres !

Mais qu’est ce , au juste , que le professionnalisme ?
Son André Guillet , Le professionnalisme peut être défini comme la stabilité et la fiabilité de réponse d’une personne en termes de performances, de qualité, de relation.
Le professionnalisme dépend donc de la maîtrise des compétences, mais aussi de l’implication personnelle : motivation, initiative, sens des responsabilités (André Guillet).

Plus simplement , le compétent sait faire alors que le professionnel , lui , s’engage à faire !La différence est de taille , car à quoi bon accumuler des compétences non agissantes ?
P zarifian , dans son livre sur la logique compétence ne dit pas autre chose quand il avance :

« Les salariés développent leur compétence au travail en se confrontant aux acteurs de l’entreprise d’une part , à des enjeux forts d’autre part . Il importe donc de distinguer les compétences professionnelles ( habiletés techniques ) des compétences sociales .
Cela requiert de l’autonomie , de la prise de responsabilité et d’initiative »

Compétences sociales , que de manière adroite , ces choses là sont dites …
Par comparaison avec le salarié compétent, le salarié professionnel est, en plus, motivé, autonome et responsable. En deux mot, il est IMPLIQUE.
En clair ,le salarié connaît le Job . Mais en plus , on peut lui faire confiance : Le travail demandé sera fait !
Il mérite le titre de « professionnal » comme disent les anglo-saxons. Plus que son statut (ouvrier, employé, agent de maîtrise ou cadre), ce qui le rend respectable, c’est la perfection qu’il met dans la pratique de son métier.
La secrétaire compétente ne commet aucune faut d’orthographe, réalise des comptes rendus de réunion synthétiques et cohérents, manie le français avec style, est cultivée, discrète et organisée, médiatrice à l’occasion, et diplomate

Mais, et c’est beaucoup plus qu’une nuance, la secrétaire professionnelle, elle, est impliquée.
Pour revenir à l’exemple de notre secrétaire, elle manie non seulement parfaitement les techniques de son métier, mais en plus, elle est autonome, c’est-à-dire qu’elle prend les initiatives qu’il fallait prendre , sans avoir eu besoin de questionner son chef (et donc de le déranger) ; ceci signifie aussi qu’elle ne part pas avant d’avoir terminé un travail urgent et important (malgré les 35 heures) et qu’on est assuré qu’elle ira jusqu’au bout du travail qu’on lui a confié : en deux mots, elle est responsable !
De la même manière , la Chargée d’Accueil professionnelle sourit, bien qu’elle n’ait pas eu l’augmentation qu’elle espérait , bien qu’elle ne s’entende pas très bien avec son responsable , bien qu’elle ait des ennuis personnels …

Comptez combien de salariés de votre entreprise entrent dans cette catégorie ?
Mais où s’acquièrent donc ces fameuses compétences sociales , comment et où apprend t on à être « Professionnel » ?
Sans doute pas en invoquant en boucle la restauration du « sens » , même si ce souci prend toute son importance .
L’apprentissage de l’autonomie , du sens des responsabilités , de l’engagement , de l’exigence du travail bien fait , du sens de l’organisation , se fait dans la famille bien sûr mais aussi au contact de ses premiers maîtres et de ses premières expériences collectives de vie en groupe .

Le rôle de l’école : aider à l’acquisition des codes essentiels , de l’autonomie
Comme l’explique l’excellent livre « pour l’école »,résultat du travail de la commission présidée par Roger Fauroux , le rôle de l’Ecole serait de faire acquérir des savoirs primordiaux mais aussi d’aider à l’acquisition des codes essentiels pour le développement de la personnalité et l’insertion dans le milieu social, de l’autonomie, de la méthodologie.

La réputation de certains lycées d’excellence , les grandes écoles d’ingénieurs et de gestion , repose sur leur niveau d’exigence et de plus en plus sur les expériences professionnelles qu’elles savent ménager à leurs étudiants , et finalement sur les valeurs professionnelles et humaines fortes qu’elles savent transmettre ?
Sans exigence, pas de performance
Encore faudrait il que la police et la justice ne traitent plus comme des délinquants les professeurs qui ont osé donné une claque à un élève qui les a injuriés !

Ceci suppose que les entreprises françaises réinvestissent lourdement, à l’exemple des entreprises allemandes, dans le champ de la formation professionnelle, dont elles se sont peu à peu désengagées, au profit d’organismes tiers dont le fonctionnement est trop institutionnel .

Car si ces centres peuvent dispenser un savoir voire un savoir faire de qualité , l’entreprise est beaucoup mieux placée qu’eux pour faire souffler les valeurs d’exigence , de compétitivité , de créativité , d’autonomie , bref l’esprit d’entreprise tout simplement !

Les Universités d’entreprise, axées beaucoup plus sur la transmission des valeurs de l’entreprise ( socialisation ) , que sur la transmission des savoirs et savoir faire, sont l’illustration du manque constaté dans le dispositif général d’éducation .

La notion relativement récente « d’organisation apprenante » va également dans le bon sens en faisant prendre conscience aux cadres l’importance de leur mission formatrice , à condition de na pas passer à côté de leur mission « éducatrice » .

Donc, les dimensions humaines et sociales du professionnalisme sont des acquis de l’Education….
Elles supposent une société qui cherche à éduquer plus qu’à instruire, mais aussi des entreprises qui permettent aux valeurs du professionnalisme de s’exprimer ,car à quoi bon développer l’autonomie si c’est pour la tenir enfermée ?

Les dernières analyses socio culturelles nous rappellent avec déplaisir que la mentalité dominante aime la sécurité , la prudence , et s’investir de plus en plus hors de l’entreprise , et ne cherche pas forcément à prendre de l’autonomie et des responsabilités , dans l’entreprise en tout cas !
Elles supposent aussi un terrain de motivation apte à les faire perdurer .
Il nous suffira de reprendre ces quelques lignes tirées du livre de Jean Pierre le Goff sur « les illusions managériales » pour mesurer l’ampleur de la tâche …
« L’ensemble des conditions de travail , de rémunération , de formation et de promotion demeure la condition première de ce qu’on appelle la motivation .
L’ambiance de travail au sein de l’équipe et avec le chef constituent bien sûr un facteur clé »
A ce sujet, J’ai toujours été surpris de voir dans quel état de motivation je retrouvais des salariés que j’avais embauché pour leur enthousiasme , 1 an avant !

Le Management du professionnalisme
Le professionnalisme se mérite . Il implique un management qui présente les caractéristiques suivantes : Une condition de base et des conditions d’exercice

Condition de base : Savoir recruter

Je sais que je vais me mettre à dos tous ceux qui pensent que la nature humaine est amendable , mais mon expérience m’a hélas appris qu’on ne pouvait que difficilement faire acquérir de l’autonomie , naître le sens des responsabilités , susciter le sens de l’engagement et l’esprit d’exigence, quand l’éducation initiale en a fait l’impasse .
Et quand bien même, ce n’est pas le rôle de l’entreprise de se transformer en centre de rééducation sociale !
La meilleure solution consiste à prévenir, et donc à embaucher des salariés bien sûr compétents, mais aussi autonomes et responsables , en deux mots des personnalités matures .
Certes, compétence et personnalité ne pèsent pas du même poids selon les secteurs professionnels et les postes occupés .
Les emplois de services, les métiers à dimension humaine et sociale forte, les métiers commerciaux, les postes de management, sollicitent beaucoup plus les qualités de personnalité que les emplois à haute technicité .

Mais capacité d’initiative et sens des responsabilités sont nécessaires partout !
En conséquence , de ce point de vue , le milieu d’origine, les épreuves de la vie, l’expérience humaine et sociale, vous préparent plus sûrement au métier que bien des diplômes !
Et je trouve absurde voire révoltant l’ostracisme dans lequel on tient , en France , tous les non diplômés .
Force est de reconnaître que le fighting spirit que les entreprises recherchent est plus souvent l’apanage des générations antérieures « élevées à la dure » que des nouvelles générations !
A force d’inculquer aux jeunes que la vie est soft , que tout passe par le groupe , l’Etat , la collectivité …. , on leur ôté l’idée de se battre et de compter d’abord sur eux !

Le sport rendu obligatoire tous les après midi dans nos écoles rendrait au moins aux jeunes le goût de l’effort et de la compétition dont ils sont si dénués quand ils arrivent en entreprise !
Il faut réhabiliter l’esprit de compétition et de conquête si vous ne voulez pas voir ( ce qui est déjà le cas ) 60% d’une classe d’âge chercher à se planquer dans les draps douillets de l’Administration .
Voir le personnel licencié de n’importe quel usine en appeler automatiquement au Gouvernement et à l‘Etat , situe la profondeur du mal !
Après tout ils ne font qu’imiter les Paysans , les infirmières , les pilotes d’Air France , les agents d’EDF , les agents de la Poste , ceux des impôts , les conducteurs de la SNCF , les agents de la Banque de France , les médecins urgentistes , les internes , les inspecteurs du travail , les magistrats , les policiers , les pompiers , les sage femmes , les kinésithérapeuthes , les ambulanciers , les fonctionnaires de tout poil ..et tous ceux qui voudraient en faire autant .

Qui compte encore sur soi même dans ce pays ?

Ensuite, le professionnalisme suppose certaines conditions d’exercice de la part de l’encadrement .

D’abord gérer l’initiative , donc savoir donner de l’autonomie

• Comment demander aux salariés de prendre des initiatives alors que nos entreprises sont souvent l’exemple d’organisations apoplectiques au sommet et paralysées aux extrémités !
La première condition exigée du Dirigeant consiste à créer transformer son entreprises en petites unités autonomes et responsabilisées
• Déléguer est à coup sûr l’un des critères majeurs d’un bon management. Pour s’exprimer et créer, l’homme a besoin de liberté.
La première condition exigée du Manager consiste à « donner de l’air » à ses salariés.
Sinon, il rentre dans sa coquille et s’il avait une petite chance d’en sortir, elle est
Perdue !
C’est ainsi qu’on préserve l’énergie des « intrapreneurs », ces drôles de types qui ne pensent qu’à créer leur entreprise dans la vôtre.
Corollaire de la prise de risque , l’erreur doit être permise !

Ensuite , gérer la responsabilité : savoir la susciter

Elle implique les actions suivantes :

• Passer du contrôle à l’auto contrôle
• Constituer des groupes de travail à chaque fois que possible en se réservant seulement le pilotage
• Essayer de travailler en groupes de projet, quand c’est possible et nécessaire
• Elaborer des règles du jeu et sanctionner ceux qui ne les respectent pas
• Promouvoir les plus responsables, même si ce sont souvent , et pour cause , les salariés les plus critiques envers un management inadéquat ou une organisation imparfaite .
• Fixer des challenges individuels et collectifs

Enfin , savoir entretenir la motivation de ceux qui s’investissent !

• Permettre à l’individu de se situer par rapport aux attentes du responsable : à travers l’entretien d’évaluation des performances
• Adopter un système d’augmentations individuelles privilégiant les éléments moteurs aux dépens des suiveurs
• Rendre le salarié un peu plus propriétaire de son entreprise en lui ouvrant une partie du son capital
• Entretenir une ambiance de travail conviviale
• Enrichir le travail (polyvalence et rotation des tâches)
• Veiller au confort du poste de travail , à sa sécurité .
• Jouer le jeu des compensations réciproques (arrangements mutuels)
• Supprimer toutes les contraintes bureautiques injustifiées
• Entretenir une communication orale régulière, franche et transparente
• Assurer la promotion des meilleurs dans le poste et non des plus anciens

L’action du DRH

Tout est dit
Il ne vous reste plus qu’à agir !