« Gaspillages énormes » , le mot est de pierre Joxe , alors premier président de la cour des comptes , quand il évoqua les milliards dépensés par l’Etat pour la formation professionnelle !
Nouveau Directeur de l’AFPA , Gilbert Hyvernat osa même parler en 1999 de « gabegie » à propos de l’ organisme que son prédécesseur lui laissait !
La formation continue n’est pas efficiente parce que c’est un » machin » bureaucratique qui a perdu en route sa vocation
Voici les conditions pour qu’elle reprenne sens :
1 – Il faut supprimer l’obligation qui pèse sur les entreprises et conduit à en faire un impôt supplémentaire
S’est on jamais réellement interrogés sur l’opportunité de maintenir l’impôt de la formation continue ?
Si on l’avait fait, on aurait constaté que les pays qui n’ont pas d’impôt formation ne sont pas moins compétitifs que nous et leur main d’œuvre n’en est pas moins qualifiée.
Cet impôt est une fois de plus une manifestation de l’économie administrée
L’ETAT, notre père à tous, a pensé que ses enfants de patrons n’étaient pas capables de comprendre que s’ils ne dépensaient pas d’argent en formation pour leurs salariés, ils ne pourraient demeurer compétitifs
Quel mépris pour les entrepreneurs !
Les patrons qui ont compris l’intérêt de la formation auraient dépensé de toute manière
Les autres payent un impôt de plus et nourrissent au passage quelques structures bureaucratiques
Penser bien dans cette affaire consiste à se dire les choses suivantes
1 – Ce n’est pas à l’ETAT de décider du budget formation des entreprises qui , de toute manière, se portent d’autant mieux que l’Etat s’occupe moins de leurs affaires
2 – Le principe de concurrence et de compétitivité consiste à classer en tête les entreprises les plus innovantes, les plus qualifiées, les plus professionnelles.
Le moyen qu’elles prennent pour y parvenir est leur affaire.
3 – Si une entreprise ne voit pas d’intérêt à former son personnel et préfère embaucher des professionnels déjà formés, c’est son problème
4 – Si une entreprise ne voit pas d’intérêt à former son personnel et préfère les remplacer par des robots, c’est son problème
L’ETAT n’a pas à savoir ce qui est bon pour l’entreprise et doit cesser d’utiliser la formation comme un moyen pratique de masquer la réalité du chômage( Il est lui-même trop mauvais patron pour donner des leçons aux autres )
2 – Le secteur économique de la formation doit se professionnaliser
La Formation continue doit se livrer à un sérieux aggiornamento pédagogique
- Instaurer un label de certification des organismes et des formateurs en exigeant des praticiens une réelle connaissance de l’entreprise
- Ne pas se contenter de réduire ses apports à un cahier d’exercice , car l’apport de connaissances fonde les pratiques, sauf à se contenter de reproduire sans comprendre
- Introduire une pédagogie dégagée du modèle scolaire et universitaire et imaginer un autre mode de validation que les diplômes
- Eviter de réduire les apports en sciences humaines à des phénomènes psychologiques ; Mêler à la psychologie, les apports de la sociologie, celles des théories managériales ; Travailler la relation homme / structure autant que l’interpersonnel.
- Eviter de recourir systématiquement à l’appel d’offres qui pousse à privilégier le prix pour une mise en concurrence faisant prioritairement intervenir la qualité des intervenants et leur connaissance de l’entreprise.
- Ceci suppose plus largement que les universités parviennent à l’exemple des grandes écoles à conduire une vraie politique d’évaluation de la qualité de leur corps enseignant, intervenant en formation continue, sans forcément être à la remorque des programmes des modèles anglo saxons les plus prestigieux (Harvard – Stanford – Oxford) et sans privilégier une fois encore les plus diplômés ou les auteurs d’ouvrages.
- Enfin, il faut redonner au mot formation son sens « d’entraînement »
Le dispositif de formation continue doit impérativement redonner au mot formation son sens d’entraînement (les anglo-saxons utilisent d’ailleurs opportunément le mot training pour désigner la formation)
Et comme l’on sait que le savoir faire s’apprend sur le tas , par l’expérience, la vraie réforme à conduire concernant la formation continue consisterait à utiliser ses personnels ( les salariés seniors en priorité ) comme tuteurs pédagogiques et ne laisser aux organismes de formation externes que le transfert des connaissances et savoir faire qui ne peuvent être acquis dans l’entreprise
C’est pour cette raison que les entreprises doivent se doterà nouveau de véritables centres d’apprentissage au lieu d’être soumis à une taxe formation obligatoire
3 – Distinguer les deux dimensions de la formation : utilitaire et culturelle et redonner aux acteurs la maîtrise d’une partie du processus
3/1 – Redonner à la hiérarchie la maîtrise de la formation utilitaire . Ne laisser à la DRH que l’initiative des chantiers transversaux
La formation est un acte de management qui engage la hiérarchie bien avant la DRH
L’entreprise en fait souvent la seule affaire de la DRH et du comité d’entreprise ( qui est amené à être consulté ), alors que c’est un acte de management qui implique directement l’accroissement de la force productive , et donc les managers , en lien avec la stratégie de l’entreprise .
Au lieu de décider à leur place, il suffirait que la DRH attribue à l’encadrement la maîtrise d’une partie des dépenses de formation, car ce sont eux qui connaissent les vrais besoins,
et ne conserve que les dépenses de formation attachées aux chantiers transverses.
On m’objectera que l’encadrement cherchera à faire plaisir ..
Mais alors c’est que l’encadrant en question n’est pas à sa place !
3/2 – Il faut également donner à chaque salarié une enveloppe formation ou un capital d’unités-formation pour son utilisation à des fins d’ouverture culturelle . Car il s’agit bien d’élever le niveau culturel moyen de l’entreprise au lieu de se contenter de pratiquer une politique de l’élite. L’élévation de ce niveau culturel moyen est l’une des seules chances de l’Europe face à la voracité des économies des pays émergents. Ce sera également un bon moyen de réintéresser les salariés à » LEUR » formation et d’en faire profiter toute l’entreprise .
3/3 – Enfin, il faut éviter de céder démagogiquement aux pressions syndicales et optimiser les dépenses formation
Les syndicats ont fait de la formation un droit « dans l’absolu » : répondre à la demande d’un salarié , quelle qu’elle soit , alors qu’elle est d’abord réponse à un besoin : le décalage à combler entre le poste à tenir et les compétences du salarié .
Le taux des dépenses formation étant devenu un critère de « bonne gestion sociale » et même de bonne gestion tout court , les entreprises ont pour la plupart sorti les dépenses de formation de la catégorie des dépenses à optimiser .
( voir l’inscription de ce critère par les fonds éthiques )
4- La refondation de la formation continue ne peut faire l’économie d’un système managérial adapté
Le management de la compétence , dont on parle tant , oublie presque toujours que la seule acquisition des compétences est insuffisante à faire du salarié un vrai professionnel s’il ne met pas ces compétences en action , et ne les situe pas dans le cadre d’une action autonome et responsable de sa part et au sein d’une culture d’entreprise favorisante .
Or , c’est presque toujours « là » que le bât blesse :
Le salarié reçoit des connaissances et du savoir faire , est on sûr qu’il aura l’occasion ou l’envie de les exercer , de retour dans son entreprise ?
Un exemple de ce manque de liaison entre formation et stratégie d’entreprise, nous en est donné régulièrement, quand des membres de l’encadrement acquièrent en formation des compétences que l’entreprise ne leur donnera jamais l’occasion d’exercer ….
Le management est GLOBAL : Pas d’issue si l’entreprise ne prend pas soin de réinsérer sa politique formation dans l’ensemble plus vaste que constitue sa politique manériale.
Le rôle du DRH
1 – Commencez par élaborer une politique formation reprenant vos idées force en matière de formation continue
2 – Testez la auprès de l’équipe RH
3 – Faites la valider par le comité de direction
4 – Présentez la à l’encadrement et aux partenaires sociaux
5 – Mettez en oeuvre en élaborant les procédures ad hoc et ajustez , si besoin
