DRH Autrement

Quand c’est difficile, c’est bien connu , tous les gouvernants du monde en appellent à l’unité nationale.
En France, depuis la levée en masse de l’époque révolutionnaire et le « miracle de Valmy », jusqu’aux taxis de la bataille de la Marne, les hauts représentants de la France ont convié les citoyens à ne pas mégoter leurs sacrifices.
Il semble que les derniers fracas boursiers les poussent à faire de même aujourd’hui. Aux USA, comme en France.

Dans les entreprises, j’ai observé qu’il se passait des phénomènes identiques, quand les affaires ne vont pas bien.
Quand le business flageolle, le patron ou son directeur convoque le comité d’entreprise.
Avec force graphiques et schémas, il leur démontre la catastrophe qui s’annonce.
Audace suprême, il demande à son chef comptable ou à son contrôleur de gestion, le teint blême, d’ouvrir ses livres de compte.
Il ne nous est fait cadeau d’aucune dette, d’aucun emprunt, d’aucun coût de revient 30% supérieur à celui des concurrents, d’aucun retournement de conjoncture…..
Les familles reçoivent une newsletter où le patron, la photo grave, explique, dans un éditorial pesé au trébuchet, que le sort de l’entreprise est dans les mains de ses salariés , que nous sommes « sur le même bateau », mais que « tous ensemble » , nous nous en sortirons !
Les augmentations, voire le treizième mois, sont gelées. Les recrutements, aussi.
Et l’entreprise s’en sort.

1 an plus tard, le rose est revenu aux joues du chef comptable. Il va mieux et ses comptes aussi. Le redressement a été spectaculaire.
La diète à laquelle ont été soumis les salariés n’a eu que des effets positifs.
On entrevoit un prochain investissement dans la zone dollar.
Le DRH se voit ordonner d’ouvrir la négociation annuelle sur les salaires.
Il est seul.
Le DAF n’est pas à ses côtés, les livres de compte, non plus.

L’action du DRH
Il n’y a pas une transparence pour les mauvais jours et le brouillard quand les résultats sourient….
Vous devez faire comprendre à votre patron que le bon réflexe qu’il a eu en ouvrant ses livres de compte doit perdurer.
Sinon, la confiance s’envolera, une fois de plus.
Et des salariés continueront à dire qu’il « s’en met plein les poches »
Même quand ce n’est pas vrai !

Vous vous étonnez parfois qu’un individu ne rende pas, au travail, tous les espoirs que vous aviez mis en lui, lors de l’embauche.
Par exemple, il est toujours en retard aux réunions, il ne rend jamais ses travaux à l’heure, il ne tient jamais ce qu’il promet, il manque de rigueur et de précision, il ne sait pas travailler en groupe, il ne respecte pas suffisamment le client, il rend des rapports cousus de fautes d’orthographe, mal structurés, il ne prépare pas ses réunions, il est toujours débordé, il ne sait pas s’organiser , il se noie dans un verre d’eau, manque de sens pratique, il n’est pas franc, il ne collabore pas, il ne partage pas l’information ………
La plupart du temps, sans même réfléchir, le mot « formation » va vous venir à la bouche.
Erreur : ce n’est pas de formation que votre salarié a besoin.
Tous les stages du monde ne changeront pas grand-chose à ces mauvaises habitudes.
C’est de « socialisation » dont il a besoin.

Mais qu’est ce que la socialisation ?
La socialisation est un processus d’apprentissage qui permet à un individu d’acquérir les modèles culturels de la société dans laquelle il vit et agit.
Le processus de socialisation désigne l’ensemble des mécanismes par lesquels l’individu intériorise les normes et valeurs de son groupe d’appartenance et construit son identité sociale. C’est de ce processus que dépend son intégration au sein du groupe.
Les valeurs sont les manières qu’une société considère comme devant être respectées. Il s’agit d’idéaux partagés par les membres de cette société : sens de l’effort, réussite professionnelle, solidarité…
Les normes en sont l’incarnation plus concrète.
Dans une société, elles désignent tout ce qu’un individu peut ou ne peut pas faire, il s’agit donc de la traduction des valeurs en lois : être ponctuel à son travail, cotiser à la sécurité sociale…
Votre salarié ne manque pas de compétence, il ne partage simplement pas , ou pas assez bien, vos valeurs de travail.
Il y a différentes étapes dans le processus de socialisation :
La socialisation primaire : Ce sont les processus de socialisation d’un nouveau-né par l’intermédiaire de la famille, de l’école, des pairs, des médias. Cette socialisation est importante car elle va apprendre à l’enfant à vivre en société.
La socialisation secondaire : elle se superpose à la première forme de socialisation. Elle va se faire par l’entreprise, les pairs, les amis…

Si vous voulez rendre votre salarié plus adapté, il va vous falloir l’engager dans un séminaire dit de socialisation où vous allez le mettre en face des valeurs intellectuelles, humaines et professionnelles que vous souhaitez lui voir épouser.
Deux situations se présentent alors :
Soit, la première socialisation du salarié, la socialisation primaire, est gravement déficiente et alors il vous sera très difficile de lui faire intégrer certaines valeurs basiques que vous considérez comme indispensables au travail.
Vous avez simplement fait une erreur d’embauche.
Soit, il s’agit de faire comprendre au salarié l’importance qu’il y a à respecter les valeurs et normes professionnelles de l’entreprise, en insistant sur le fait que leur respect conditionne son intégration dans la communauté et sa survie dans l’entreprise.
Ce travail de socialisation est relativement bien fait dans les sociétés US, qui ont d’ailleurs inventé les universités d’entreprise à cet effet.
Le respect strict des normes professionnelles, en Allemagne, est une condition indispensable de l’emploi.
Cette socialisation est très mal faite et la plupart du temps inexistante dans les entreprises françaises.

Son organisation suppose que dès l’entrée dans l’entreprise, le salarié suive un séminaire d’au moins une semaine où lui seront présentées de manière concrète :
- Les valeurs et les normes professionnelles de l’entreprise : par exemple, l’exactitude, la coopération, le professionnalisme, le sens du service client, etc…
- Des exemples illustratifs de la concrétisation de ces valeurs et normes : Chez nous, un salarié, pour être considéré comme professionnel, doit se conduire de cette manière en telle circonstance.
- L’impact de ces valeurs sur les clients : nous avons gagné ce marché ou ce client parce que nous avons été plus réactifs que la concurrence, en telle circonstance, ou, parce que nos produits sont plus fiables, ou parce que notre accueil clientèle est remarquable, ou parce que notre sens du service est sans équivalent etc…
- L’impact de ces valeurs sur le développement de l’entreprise et leur succès: ce sont  » ces » valeurs qui ont permis à l’entreprise de se développer et de prospérer. C’est notre  » image de marque » , notre réputation, etc….

Une interrogation sur ses comportements, face à chacune de ces valeurs, sera également opérée, de sorte qu’il comprenne les écarts et s’engage à les réduire à l’aide de son tuteur, obligatoirement choisi parmi les meilleurs professionnels de l’entreprise.
Le rôle du tuteur est d’abord d’être un vecteur des valeurs et des bonnes pratiques de l’entreprise.
Mais attention, l’entreprise ne peut exiger le plus haut degré de respect des valeurs et normes de l’entreprise, si elle n’est pas elle-même exemplaire en la matière.
Faut il rappeler que le management est global et que tout se tient ?

L’action du DRH
Votre travail de recruteur ne se réduit pas à embaucher des diplômés ou des salariés compétents. Il est surtout de veiller à recruter des personnes aptes à partager vos valeurs éthiques et professionnelles et à s’engager à les mettre en pratique.
Ces valeurs leur sont, la plupart du temps, inconnues, quand elles décident de contracter.
C’est à vous, au cours du parcours d’intégration, de les leur faire connaître et de suivre leur niveau d’adhésion à ces normes et valeurs, afin de statuer , en connaissance de cause, à la fin de la période d’essai.

Avez-vous jamais remarqué comment les femmes attendant un enfant, irradient ?
Vous n’avez sans doute pas été sans remarquer, non plus, comment les femmes amoureuses sont plus belles qu’à l’ordinaire.
Vous vous demandez sans doute où je veux en venir.
Je veux en venir à la relation entre le bonheur, ou du moins le contentement, et ses effets sur les individus.

Je veux en venir à ce qui devrait constituer la préoccupation supérieure et permanente des DRH.
Non, ce n’est pas le SIRH qui doit nous occuper prioritairement.
Ni la manière de retenir les talents, ni le développement durable appliqué aux RH, ni la GPEC, ni la multiculturalité, ni les petits désirs de notre patron….
Pas plus que la préparation de la prochaine NAO, ou du prochain bilan social.

Ce qui devrait constituer notre ardente obligation, c’est que nos salariés sourient quand ils passent la grille de l’usine ou la porte du bureau, le matin .
Parce que je suis intimement convaincu que sans bonheur, il n’y a pas d’implication de qualité. Il n’y a qu’ obéissance et assujettissement accepté.
Parce que comme Blaise Pascal, je pense que « Tous les hommes cherchent à être heureux.(…) C’est le motif de toutes les actions  »

J’ai souvent été frappé de voir comment des ouvriers qui semblaient comme des goëlands cloués au sol à leur poste de travail, déployaient les ailes d’une inventivité sans limite , lorsqu’il s’agissait d’aménager leur maison , organiser une manifestation, ou présider un club sportif.
Et le pire, c’est qu’ils ne sont même pas payés, pour donner le meilleur d’eux-mêmes !

Pensons nous au bonheur de nos salariés quand nous aménageons leur poste de travail , rédigeons le règlement intérieur, ou celui des horaires.
Pensons nous au bonheur des salariés quand il fait trop chaud ou trop froid ?
Pensons nous au bonheur de nos salariés quand nous les soumettons au pouvoir d’un petit chef ?
Pensons nous au bonheur de nos salariés quand nous discutons la moindre augmentation de leur salaire jusqu’au dernier centime ?
Pensons nous au bonheur des salariés s’ils se doutent qu’on les abandonnera à leur sort, à la première tempête ?
Pensons nous au malheur des salariés qui subissent de forts aléas personnels ou familiaux ?
Pensons nous à leur dignité vraiment , quand on les traite comme des enfants obligés de demander la permission pour tout et n’importe quoi.
Pensons nous à leur avenir et à leur employabilité, quand nous leur faisons suivre des formations de 3 jours sans intérêt réel ?
Pensons nous à leur dire merci et bravo ?
Pensons nous à leur bonheur quand ils ont à se battre sans arrêt contre l’inertie de l’organisation, pour travailler ?
Pensons nous à leur donner le sentiment de justice quand nous établissons les grilles de salaires ?

J’ai retenu de mon éducation que  » pour recevoir, il fallait donner  »
Que donnons nous vraiment en plus de ce que lois, règlements et conventions collectives nous obligent à donner ?
Car, comme avec les clients, c’est ce plus là, non obligatoire, qui fait la différence.
Le bonheur au travail, c’est en ensemble de petits plus que le DRH doit s’ingénier à tisser, avec les fils qui constituent l’ingéniérie du bonheur de l’homme au travail.

Mais, est ce que tout celà n’est pas naïf et utopiste ?
Non, mais à condition de sortir de ce que l’on considère être les sentiers normaux du management de l’entreprise.

L’action du DRH
Voir notre article « recettes pour rendre heureux un salarié qui mérite de l’être »

Dans le journal les Echos du jeudi 25 septembre 2008, François Bayrou , dans une interview, répond ainsi à une question sur la privatisation de La Poste :
« A priori, je ne comprends pas pourquoi on considère comme un dogme qu’une entreprise publique , dans un secteur de services publics, serait par principe, moins performante qu’une entreprise privée »
Cette réponse nous permet d’aborder la question de la performance comparée des entreprises publique et privée.
Je ne suis pas économiste et ne vais donc pas vous assommer de ratios savants.
Par contre, mon expérience de DRH ayant travaillé à la fois dans les secteurs public et privé m’a beaucoup interrogé sur les raisons d’un tel écart de performance entre les entreprises publiques et privées.
Je vous livre donc mon analyse, modeste.

Dans le domaine de la gestion, la performance est le résultat ultime de l’ensemble des efforts d’une entreprise ou d’une organisation.
Ces efforts consistent à faire les bonnes choses, de la bonne façon, rapidement, au bon moment, au moindre coût, pour produire les bons résultats, répondant aux besoins et aux attentes des clients, leur donner satisfaction et atteindre les objectifs fixés par l’organisation.

Selon nous, la performance est le résultat de facteurs favorisants, défavorisants et enfin, de facteurs que nous appellerons réversibles, pârce qu’ils peuvent être favorisants ou défavorisants.

Dans l’entreprise privée, le premier facteur favorisant la performance est le pouvoir des actionnaires.
Ce pouvoir pousse le management à agir de sorte que le capital placé leur procure les meilleurs dividendes. C’est un pouvoir fort, puisqu’il peut décider de vendre et d’aller investir ailleurs.

Le deuxième facteur est un facteur réversible : c’est la qualité du management de l’entreprise et, partant, l’état de l’organisation qu’elle sait, ou non, mettre en place. Selon les entreprises, cette qualité est variable.
Mais nous l’avons plûtot classé ici dans les facteurs favorisants, malgré le risque présenté par le mauvais manager, compte tenu des fortes contraintes qui s’exercent sur le management dans l’entreprise privée, et les incitations multiples à produire du résultat.
Faut il rappeler que le PDG est élu par les actionnaires et le DG , choisi par le PDG.

Le troisième facteur favorisant est représentée par la concurrence . C’est la concurrence qui pousse l’entreprise à devenir performante, sauf à voir ses produits délaissés par les clients et donc à disparaître du marché.

Le quatrième facteur, réversible, est incarné par la qualité du personnel.
Le personnel ,par sa formation, son degré de professionnalisme et son niveau d’implication traîne les pieds, se contente de faire son travail ou joue un rôle dynamisant . Globalement, dans l’entreprise privée, compte tenu des possibilités de sanction et d’incitation qui existent, et d’un management qui sait de mieux en mieux utiliser le facteur humain, nous l’avons classé comme facteur favorisant.
D’ailleurs de nombreuses enquêtes prouvent que le personnel, majoritairement, joue le jeu de son entreprise.

Le cinquième facteur est représenté par la qualité du dialogue social. C’est aussi un facteur réversible. Par son opposition conflictuelle, il peut causer un grave préjudice à l’entrepreneur.
L’absence d’un syndicalisme véritablement réformiste, associé aux décisions et considéré comme un vrai partenaire social comme en allemagne, nous le fait plutôt classer dans les facteurs défavorisants, en France. Même si le nombre de grèves a beaucoup baissé, le dialogue social reste encore difficile.

Le sixième facteur est représenté par l’environnement : Environnement règlementaire , pression des associations d’usagers ou de consommateurs, pressions politiques , pressions environnementales, pression fiscale…
Pour l’entreprise privée, ces pressions se sont beaucoup accrues. Néanmoins elles demeurent, selon nous, à un niveau que nous qualifierons de neutre. Ni favorisant, ni défavorisant. Nous considérerons que la bureaucratie française et la lourdeur de la législation sont contrebalancées par la qualité des infrastructures et de la main d’oeuvre.

Finalement, quatre facteurs sur six « poussent » l’entreprise dans le même sens : Fabriquer ou vendre des produits ou des services disposant du meilleur CQD ( coûts, qualité , délais) par rapport aux concurrents.

Dans l ‘entreprise publique, nous retrouvons bien nos six facteurs, mais l’orientation qui pousse ces forces à agir n’est pas la même. Les six facteurs ne poussent pas l’entreprise à réaliser le meilleur CQD, et nous allons vous expliquer pourquoi :

Pour l’Etat, actionnaire, il s’agit d’abord de satisfaire une double clientèle : celle des usagers et celle des organisations syndicales.
Ces deux clientèles sont à ménager car les usagers sont aussi des électeurs , et les organisations syndicales ont un pouvoir de nuisance très important, envers le pouvoir en place, en France.
Le critère de bonne gestion, même s’il n’est pas absent, n’est donc pas premier, mais second par rapport à la force de ce clientélisme.
Satisfaire ses clients est aussi le devoir d’une entreprise privée. Mais la clientèle des entreprises publiques qui ne paye pratiquement jamais le bien ou le service à son juste prix, élit son « fournisseur », tandis que le client privé paye le juste prix mais n’élit pas le PDG de l’entreprise, dont il a acheté le bien ou le service. Clientélisme et clientèle ne sont donc pas des notions comparables.

Le management, représenté par les directeurs nommés par l’Etat actionnaire, sont bien sûrs tenus de ménager les intérêts électoralistes de l’Etat patron ( ou de la collectivité propriétaire )
C’est ainsi que la satisfaction des usagers / électeurs primera toujours l’objectif de bonne gestion.
Surtout à l’approche d’une échéance électorale quelconque.
La plupart, issus de la haute fonction publique, n’en a d’ailleurs pas envie. Elle partage la même culture du fonctionnement public que les personnels, les mêmes valeurs, et ignore, en général, les modes de fonctionnement des sociétés performantes.
Si d’aventure, un directeur issu du privé, souhaite introduire un management différent, il risque de rencontrer des obstacles insurmontables , car son action va se heurter à une chaîne d’acteurs, qui du président du conseil d’administration à l’agent d’exécution, en passant par les organisations syndicales, partage une même culture de l’action et de la relation. Le chaînon le plus faible, ce sera lui, sans conteste.

Le troisième facteur, incarné par la concurrence, est inexistant quand l’entreprise publique jouit d’un monopole de service public. L’entreprise publique est ainsi privée d’un aiguillon important . Elle n’est pas « obligée » d’être meilleure. Elle est dans la même situation qu’un sportif qui courrait tout seul sur la piste du stade, sans nécessité de courir plus vite pour arriver premier.
Quand il y a concurrence avec des entreprises privées, c’est le cas des cliniques et des hôpitaux, de certains moyens de transport, si le « marché » est suffisamment vaste pour alimenter l’activité des deux secteurs public et privé, les deux secteurs continuent de vivre leur vie, chacun à sa manière.
Si l’entreprise publique joue sa survie économique, cas de Air France avant sa privatisation, il peut arriver qu’elle arrive à se hisser au niveau de ses concurrents, à condition de disposer de managers courageux et de qualité, que l’Etat actionnaire lui donne les moyens d’investir, des moyens nouveaux de gérer et d’intéresser le personnel, lui apporte un soutien sans faille, change le statut juridique, bref des conditions de fonctionnement proches de ceux d’une entreprise privée.

Le quatrième facteur, la qualité du personnel, est classé facteur défavorisant. La loi d’airain des statuts de la fonction publique associée à des modes de gestion des ressources humaines inadéquats emporte des conséquences graves sur les comportements des individus, même si on rencontre de vrais apôtres du service public.
Ce qui est en cause n’est pas la matière grise, ce serait plutôt l’absence d’incitation à ajuster les dysfonctionnements de l’organisation. Dans le privé, en permanence, les salariés ajustent spontanément les dysfonctionnements et les carences de l’organisation . Pas dans l’entreprise publique.
Les consultants qui interviennent dans le cadre de la RGPP ( révision générale des politiques publiques ) disent presque tous leur frustration de ne pouvoir provoquer plus rapidement les mutations préconisées, du fait de modes de gestion RH manquant de toute souplesse.

Le cinquième facteur représenté par la qualité du dialogue social a également été classé comme facteur défavorisant. Les organisations syndicales jouissent dans l’entreprise publique d’une position qui l’érige en véritable contre pouvoir face aux directeurs et au management.
Leur position statutaire est un roc sur lequel se brisent les vagues de leurs meilleures intentions de gestion.
Madame Idrac, ex présidente de la SNCF, a eu le loisir de mesurer leur pouvoir.
C’est ainsi que les directeurs d’une entreprise publique ne sont jamais en situation de résister vraiment aux coups de boutoir des organisations syndicales, compte tenu des relations étroites que celles-ci entretiennent avec l’Etat patron, en de multiples circonstances.

Le sixième facteur , représenté par la pression de l’environnement pousse également l’entreprise publique à ne pas rechercher d’abord la performance. Les élus sont souvent aux commandes, membres du conseil d’administration ou président de l’entité publique. Leurs réflexes naturels les poussent à ménager tout le monde, à attendre, à ne brusquer personne, bref, à ne pas faire acte de direction. Ces élus sont très sensibles à toutes les pressions et oppositions qui agitent le corps électoral,aux réactions de la presse, aux manifestations diverses et variées…..
Finalement, l’environnement les pousse à ne jamais faire acte d’autorité , à ne jamais prendre de décisions difficiles, à la démagogie.

Conclusion, dans l’entreprise publique, six facteurs sur six s’exercent prioritairement dans le sens des intérêts des usagers, ou des personnel, donc de la dépense publique, sans souci de performance.

Si l’Etat modifie un ou plusieurs de ces facteurs selon une orientation identique à celle des entreprises privées, il rapproche d’autant l’entreprise publique du fonctionnement de l’entreprise privée :
Par exemple, s’il nomme des managers issus du privé, abandonne le statut de la fonction publique pour des contrats de droit privé, ouvre à la concurrence l’activité monopolisée, ouvre l’actionnariat et devient actionnaire minoritaire , l’entreprise publique va, peu à peu, se rapprocher des critères de performance d’une entreprise privée.
Cette mécanique a fonctionné avec France télécoms, la SNIAS et beaucoup d’autres.
Cette mécanique fonctionnera avec La Poste et la SNCF.
Si l’Etat ne modifie qu’une clé, par exemple le statut juridique de l’entreprise publique, mais préserve le statut public du personnel et les mêmes dirigeants, s’il ouvre peu l’activité à la concurrence, l’ex entreprise publique évoluera beaucoup plus lentement.
Or, le vrai changement implique toujours une rupture nette avec le passé.
Une évolution lente ne porte pas la marque du changement : elle se cale sur la vitesse de ses acteurs, qui résistent, naturellement, et roulent donc doucement….

Les tenants du service public trouvent d’ailleurs tout à fait normal que l’entreprise publique cherche d’abord et avant tout à assurer un bon service et non à compter ses sous, ni même chercher à être rentable et encore moins performante.
Il s’agit de dépenser l’argent de l’Etat pour des activités qui n’ont pas à être rentables.
Il est d’ailleurs mieux dépensé pour la santé et l’éducation, que pour de nombreux autres postes de dépense du budget de l’Etat.
Leur logique est respectable.
Et monsieur Bayrou a raison d’affirmer qu’un service public sait mieux qu’un opérateur privé répondre aux obligations de service public( voir l’hôpital ) , mais il a tort de parler de  » performance » , au sens où on l’utilise généralement dans le vocabulaire économique.
Il a tort parce que, dans l’entreprise publique, les moteurs de la performance, on l’a vu, sont absents ou défaillants.

Par contre, il importe de savoir clairement les activités qui relèvent de la dépense publique et celles qui relèvent de l’activité marchande.
Par contre, politiques et fonctionnaires devraient se poser la question de savoir si un statut de droit privé n’aiderait pas les directeurs des entreprises publiques à assurer un meilleur service aux usagers.
Par contre, on peut aussi imaginer qu’un cahier des charges impose à l’opérateur privé des obligations de service public
Cette solution nous semble la plus apte à ménager à la fois une organisation performante et les services dûs par l’Etat ou la collectivité aux usagers.

L’action du DRH
Si, d’aventure, vous vous retrouviez , en sortant du privé, DRH dans un établissement public, je vous livre ci joint quelques conseils :
Votre marge de manoeuvre sera très courte : Le poids du statut, la force des organisations syndicales, un conseil d’administration de culture politique, vous contraindront à laisser de côté toute initiative qui vous placerait en délicatesse avec les organisations syndicales ou l’environnement socio politique.
Cette prudence sera d’autant de mise que votre patron , dans un conflit avec les OS, vous laissera choir sans coup férir en rase campagne, dans 100% des cas.
Marketing, profit, profitabilité, client, manager, management, performance,centre de profit, sont des mots interdits.
Faites de grosses dépenses en formation, ça plaît beaucoup.
Ne soyez jamais directif avec votre équipe ou un agent, ne demandez aucun travail supplémentaire sans faire précéder cette demande de mille attentions, sauf à passer pour un tyran, ou, pour un odieux harceleur moral.
Pratiquez l’écoute, la réunion, le management participatif à haute dose et en tout lieu, en toutes occasions….
Pour toute chose, préparez d’épais rapports, associés à de dynamiques power points, que vous présenterez d’abord au comité de direction, puis au comité d’entreprise.

Dans une telle situation, voici quelques conseils qui vous aideront à vous positionner :
Mettez en avant l’intérêt général, à chaque fois que possible.
Si vous avez un peu de courage, essayez de rester ferme sur les principes avec les OS, même si le conflit s’annonce dur.
S’appuyer sur un principe est fort est le seul moyen de tenir.
Mettez en avant votre souci d’équité, votre capacité de compassion et la chaleur de votre contact, de manière à attirer la sympathie pour l’homme, à défaut de faire apprécier la fonction.
Mais ceci ne doit jamais s’apparenter à une manoeuvre, si ce n’est pas votre personnalité qui vous le commande.
Agissez avec modestie , sincérité et humanité.
Soyez respectueux des mandats des IRP ( institutions représentantives du personnel ), et des personnes.
Etonnez vos interlocuteurs en faisant preuve d’une souplesse à laquelle ils ne sont pas habitués.
Battez vous avec ténacité sur quelques chantiers de changement bien choisis, après avoir communiqué intensément autour d’un argumentaire charpenté et invariant.
Veillez à ne pas laisser s’instaurer un double circuit entre les OS et votre patron. Car la tentation est grande pour votre patron de jouer le double jeu, compte tenu de l’importance que revêt pour sa carrière, l’avis qu’elle donneront de lui aux instances étatiques supérieures, qu’un noeud de réunions statutaires leur permet de rencontrer.

Une récente étude révèle que les jeunes diplômés français arrivent sur le marché du travail avec un Bac + 5 , quand leurs collègues européens y arrivent avec un Bac + 3.
A quoi peuvent donc nous servir ces deux années supplémentaires ?
A être plus compétitifs ?
A être plus heureux ?

Finalement, ces deux années ne servent à rien.
Elles sont le résultat d’une course au diplôme engagée en France depuis quelques années maintenant.
Dans notre pays, tout le monde est persuadé que le nombre d’années effectué par la jeunesse après le Bac , conditionne son emploi et son bonheur, la prospérité du pays, l’élévation de son niveau de civilisation.
Certes, les chiffres prouvent qu’un diplômé trouve ou retrouve plus facilement du travail qu’un non diplômé.
Cela revient il à dire que tout le monde doive poursuivre des études jusqu’au niveau le plus élevé possible ?
Oui, c’est ce que l’on croit
Le problème, c’est que le pays n’a pas besoin de millions de BAC +5.
Il a aussi besoin de boulangers, de mécaniciens, d’ajusteurs, d’infirmières, d’ouvriers qualifiés, de techniciens, de secrétaires…
Et le taux d’emploi des diplômés tient au fait que les employeurs ont vite compris que pour le prix d’un bac +2, ils pouvaient se payer un Bac +5 .
Surtout, il y eu effet de substitution : les Bac +5 ont remplacé les Bac +2, les BAC + 2 ont remplacé les Bac pro, qui , eux mêmes, ont remplacé les CAP.
Mais, sauf exception, ceci ne signifie pas que les emplois tenus précédemment par des Bac ou des BAC +2 aient évolué en terme de qualification et requièrent objectivement de posséder un Bac+5.

Cette « diplômite » à la française a eu, a encore, les conséquences suivantes :

- Des milliers de jeunes continuent à s’engouffrer, dans la voie sans issue, pour la plupart, des études longues universitaires conçues pour former une élite enseignante.

- Des milliers de jeunes, qui auraient fait d’excellents techniciens, n’ont en tête que l’idée d’ajouter 2 ou 3 années d’études supplémentaires, pour essayer d’accrocher un titre d’ingénieur , privant ainsi l’industrie d’une main d’œuvre technicienne de qualité.
Rappelons nous que les IUT ont été crées pour celà. De ce point de vue, c’est une faillite.

- Des centaines d’écoles et d’organismes de formation initiale et continue décernent des diplômes homologués, dont la substance reste très académique et fort peu professionnelle. On ment ainsi à tous ces chômeurs qui restent chômeurs après qu’on leur ait conseillé de suivre un DESS ou un master. Le problème des chômeurs est trop souvent réduit à un problème de formation, alors qu’il faudrait agir sur bien d’autres facteurs.
Cette inflation a , bien sûr, pour résultat, de déprécier tous ces diplômes et de donner encore plus de valeur aux écoles de l’élite .
C’est donc l’école, et non plus le diplôme, qui est devenu le facteur différenciant du niveau intellectuel et culturel que le diplôme est censé incarner.

Comment renverser cette tendance ?
A notre avis, il faudrait s’atteler à cette lourde tâche de la manière suivante :

- D’abord changer les modèles culturels de la société française. C’est-à-dire chasser de la tête des français , et surtout de leurs parents, l’idée qu’une vie réussie commence forcément par l’acquisition d’un BAC+5.
Ceci suppose la mise sur pied d’une infrastructure d’orientation digne de ce nom. Des milliers de cadres seniors seraient prêts à composer cette troupe d’experts.

- Mener une intense campagne pour réhabiliter les métiers manuels, l’artisanat, les métiers d’art….les faire connaître et apprécier, par des visites d’école et des stages.

- Changer peu à peu les modèles de réussite, en donnant à montrer à la télévision d’autres professions que des professions libérales, des docteurs et des infirmières ……….

- Surtout, revoir toutes les conventions collectives,qui font un lien absurde et obligatoire, entre le diplôme et la classification.
Comment ne pas s’étonner ensuite que les jeunes ne cherchent pas à accumuler les années après le BAC, pour entrer au niveau le plus élevé possible ?
La plupart des postes a fait l’objet d’une inflation stupéfiante, en terme de niveau de diplôme requis.
La polémique qui s’est engagée récemment, après les propos du ministre Darcos, contestant la nécessité de posséder un Bac +5 pour travailler dans une crèche ou une maternelle, ferait bien rire nos grand mères.

De ce point de vue, les entreprises ont subi le modèle de la fonction publique, qui fait dépendre la classification du poste du diplôme possédé, ou du concours, et non du niveau de performance de l’intéressé.
Je ne comprends même pas comment les négociateurs patronaux des conventions collectives ont pu ainsi se laisser rouler dans la farine par les partenaires sociaux, qui visaient ainsi à enlever au pouvoir d’appréciation de l’employeur, le maximum d’efficacité.
Indirectement, ceci a eu pour conséquence de tarir les voies traditionnelles de la moblité interne et de faire dépendre l’ascension sociale d’un diplôme, plus que de l’excellence professionnelle révélée au travail. On sait maintenant que la VAE ( validation des acquis de l’expérience ),destinée à valider cette expérience, trop académique et trop compliquée à obtenir, a failli à sa vocation.

- Revoir les grilles de salaires, en réorganisant de manière importante les salaires des ouvriers qualifiés et des techniciens.
Les écarts de salaires entre les statuts d’ouvrier, technicien et cadre doivent être réduits. Des plages de recouvrement devront être prévues de manière systématique entre les statuts d’ouvrier et de technicien , de technicien et de cadre, de sorte qu’un ouvrier expérimenté gagne plus qu’un jeune technicien , et qu’un technicien expérimenté gagne plus qu’un jeune cadre.

- Prôner très tôt les valeurs du travail manuel, du professionnalisme, du risque, l’utilité sociale du chef d’entreprise , la grandeur du self made man…
De ce point de vue, hommage doit être rendu à l’UIMM et de l’union professionnelle des artisans ( UPA) qui depuis de nombreuses années, ont engagé un travail de réhabilitation des métiers manuels et de l’artisanat.

- Réhabiliter les centres de formation professionnelles pour en faire des lieux modernes , beaux et agréables, comme on en trouve en Allemagne. Des ensembles où l’on est fiers de travailler.

L’action du DRH
- Placez au poste de recruteur un homme d’expérience, qui n’est pas obnubilé par les diplômes et qui saura donner son vrai poids à l’expérience et aux qualités personnelles.
- Essayez , autant qu’il vous est possible, de déconnecter salaire et diplôme
- Ne surqualifiez pas les définitions de poste en terme de savoir à posséder : on apprend essentiellement par imitation
Rappelez vous que le premier niveau de l’intelligence, le bon sens, suffit à se sortir d’une majorité des situations rencontrées au quotidien par le personnel d’exécution.
- Raisonnez d’abord en terme d’actions ou de tâches à effectuer, qui sont une référence concrète, plus qu’en terme de compétences, qui sont des notions abstraites, plus difficiles à appréhender, et qui ne doivent intervenir qu’en second rang.
- Tentez de conserver une certaine sensibilité sociale : Pensez à tous ceux qui n’ont pas eu la chance de poursuivre des études et qui doivent néanmoins vivre, donc travailler.

Il y a quelques jours, j’ai rencontré au congrès national de l’habitat social à Cannes, une délégation de syndicalistes appartenant à la CFTC ( confédération française des travailleurs chrétiens )
Je leur ai promis une réflexion sur la possibilité d’être chrétien et DRH.
J’avoue que je ne suis pas un grand exégète de la doctrine sociale de l’église, je m’y essaye néanmoins.
En fait, le problème n’est pas d’être chrétien et DRH. Ceci n’est n’est pas très impliquant.
Le problème consiste à savoir répondre à la question : comment se comporter en chrétien, quand on est DRH ?

Le premier commandement, qui s’impose à tout chrétien, est de tout sacrifier à « l’amour des autres » .
« si je n’ai pas l’amour, je ne suis rien »
Et l’amour des autres, au sens chrétien, pardonne tout .
Est-ce à dire que le DRH doit s’interdire de sélectionner les mauvais candidats ou de licencier les salariés fautifs ?
Certes, mais la parabole des talents est sévère pour ceux qui n’ont rien fait des talents qu’ils ont reçus en partage.
Par ailleurs, comme l’a rappelé le pape Benoît XVI à propos de la laïcité, il faut rendre à César ce qui appartient à César.
Est-ce à dire que le DRH doit appliquer , sans sourciller, les décisions économiques qui aboutissent , par exemple, à des plans de licenciement lourds ?
Même si ces décisions ne sont prises que pour garantir un bon objectif de rentabilité aux actionnaires ?
Entre ces préceptes, il faut que le DRH trouve son chemin.

Avant tout, il me semble indispensable de posséder une disposition mentale de base qui consiste à vouloir le bien, et même le bonheur, des gens, au travail. Cette disposition devrait résider dans la tête de tous les DRH, chrétiens ou non.
Pour les DRH habités d’un idéal philosophique humaniste, mon avis est que leurs règles de conduite devraient consister à agir en accord avec ce que les chrétiens appellent la conscience.
Agir en conscience, c’est, avant de prendre une décision, d’abord agir avec jugement, comme n’importe quel DRH.
Mais, c’est en plus, si l’on souhaite agir en DRH chrétien, se poser en même temps, la question de l’humanité et de l’équité des décisions que l’on prend.
Par exemple, si j’ai à licencier un salarié fautif, et si j’ai à faire acte de pardon, ma décision ne devra pas être la même si le salarié est un célibataire diplômé de 25 ans ou un père de famille peu qualifié, âgé de 50 ans, dont le salaire est la seule ressource pour sa famille de 3 enfants.
Mon avis est qu’un DRH qui se prétend chrétien ne peut pas ne pas faire preuve de compassion, au moins en donnant une deuxième chance.
Par ailleurs, il lui incombe également de favoriser un accompagnement externe, si une solution interne ne peut être trouvée. Car il ne peut se désintéresser tout à fait, en sa qualité d’homme, du sort de l’individu ayant quitté l’entreprise.

Si un DRH  » chrétien » doit organiser un plan de licenciement économique, il ne peut pas se comporter de la même manière, si ce plan est pris pour sauver l’entreprise du naufrage, ou seulement pour maintenir le taux de profit des actionnaires.
Dans le deuxième cas, il doit essayer de faire valoir le caractère « abusif » du licenciement et , faute d’avoir convaincu l’organe de direction, ménager un plan social généreux, à la hauteur de la bonne santé économique de l’entreprise.
Un Plan généreux ne suffit souvent pas. C’est une solution de long terme qu’il faut viser.
La  » christianité » , en ces circonstances, doit conduire à imaginer des solutions astucieuses et audacieuses : Par exemple, mettre en place une ingéniérie lourde, de sorte que soient crées dans le bassin d’emploi, autant d’emplois nouveaux que d’emplois supprimés. Les cellules emploi ne sont parfois qu’emplâtres sur jambes de bois, qui coûtent fort cher et font mal en donnant trop de faux espoirs. Faire preuve de discernement est un impératif fort pour le DRH, en ces circonstances.

Le problème de l’exposition à l’amiante constitue un excellent exercice pour un DRH chrétien.
Au delà de la position de sa direction , qui cherche la plupart du temps à préserver ses intérêts économiques, au delà de l’état de la règlementation existante, au delà du rapport des forces sociales, de la pression médiatique ou associative, le DRH doit se donner une ligne de conduite qui lui permettra de donner le conseil approprié à sa direction.
Et ce conseil ne saurait se contenter d’être la reprise de l’état de la règlementation ou de la jurisprudence, non plus que le niveau de dangerosité allégué par les organisations syndicales ou les associations de défense.
C’est à un vrai travail d’investigation que doit pousser le DRH pour faire vérifier, par tous moyens d’expertise, le niveau de dangerosité existant.
C’est à un vrai travail d’appréciation du préjudice réel subi par les salariés, déjà contaminés, ou qui seraient contaminés, après avoir quitté l’entreprise. que doit se livrer aussi le DRH, en s’entourant des avis appropriés.

Cette conscience du juste, de l’humain et du raisonnable, peut aussi s’exercer à l’endroit de revendications abusives ou injustifiées émanant de salariés ou d’organisations syndicales.
Car il ne suffit pas de revendiquer pour avoir raison.
L’intérêt général , que des corporatismes divers et variés oublient parfois, doit être rappelé avec force, en certaines circonstances. L’abus n’est pas réservé aux patrons.
C’est ainsi que lorsqu’une organisation syndicale revendique, à tort, un avantage non fondé ou qui va avoir pour conséquence de pénaliser directement ou indirectement, la collectivité ou les usagers, ou même un autre groupe de salariés, il incombe au DRH de prendre position et défendre ce que j’appelle l’intérêt général.

Enfin, savoir juger d’une situation, par exemple en présence d’un accident du travail ou d’une faute, de la manière la plus objective possible et sans essayer toujours de défendre la position de l’entreprise, devrait aller de soi pour un DRH chrétien.

L’action DU DRH
Les occasions sont innombrables, pour un DRH, de faire preuve de plus ou moins d’humanité, de suivre ou non ce qu’il considère être l’équité, de vérifier les faits et leur objectivité, avant de juger.
Il suffit simplement de cumuler l’apport de la raison et cette petite voix intérieure qui vous souffle, quand on sait l’écouter, où est le bien et le juste, la direction vers laquelle il faudrait aller.
Souvent, cette volonté d’aboutir vous obligera à rechercher avec intensité des solutions astucieuses ou innovantes
Imagination, créativité, ténacité, force de conviction, sont les meilleures alliées du DRH qui veut absolument trouver une solution.
Les arguments qui vous viendront alors, pour défendre votre position, seront souvent beaucoup plus forts, car vous aurez agi au nom de principes supérieurs , et non, seulement, pour faire plaisir à tel ou tel, ou par obéissance aveugle.

Je viens de lire le projet de label diversité ethnique.
Il ne manque pas un bouton de guêtre : il ressemble à tous « les machins » que seul un esprit français, à la poursuite éternelle de l’idéal, est capable de concevoir.
Je dois féliciter les collègues RH qui ont, paraît il, participé à ce projet.
Tout y est :
- Label décerné par le ministre près avis d’une commission tripartite
- Rapport préalable d’un organisme certificateur
- Débat avec les partenaires sociaux et intégration du thème dans la NAO ( négociation annuelle obligatoire )
- Sessions de formation, pour sensibiliser tout le monde ( un fromage de plus pour les organismes de formation )
- Mesure de l’équité dans les recrutements, les promotions, les primes, les rémunérations
- Prise en compte du respect de ce critère dans la promotion et l’évaluation des managers
- Mise en place d’indicateurs et de tableaux de bord
- Intégration dans le bilan social
- Curriculum vitae anonyme
- Partenariat avec écoles et associations
- Et même , vérification de la composition des groupes de projet

Le code du travail est plein de ces initiatives superbes, qui , après avoir connu leur période médiatique, sommeillent doucement sous la lettre L ou R.
Pa exemple, que deviennent les fameux groupes d’expression des lois Auroux ?
Est il encore une grande entreprise qui les réunisse ? alors qu’ils sont obligatoires…
A quoi sert vraiment le bilan social , au-delà du magnifique exercice de présentation au CE ?
Les écarts constamment mesurés au chapître de l’égalité homme/femme , ont-ils fait évoluer les pratiques ?
Que dire des suites données à tous les rapports touchant la sécurité ?
Que dire de la formation obligatoire à la sécurité au poste de travail de tout nouvel arrivant ?
Comme toujours, en France, on pense qu’il n’est de problème ou de préoccupation qui ne se résolve par une bonne loi….
Erreur !
Toutes ces préoccupations touchant la sécurité, l’expression des salariés, les conditions de travail, l’égalité homme/femme, la rémunération, la diversité ethnique, etc…appartiennent d’abord aux managers bien avant d’appartenir aux juristes.
C’est une erreur bien française de croire qu’il suffit de prévoir un rapport ou un audit pour que les chefs d’entreprise et les managers s’exécutent.
Le vrai effort est à produire du côté du changement de comportement des chefs d’entreprise, des recruteurs et des managers.
Ceux-ci n’arrivent déjà pas à concevoir qu’ils aient un quelconque intérêt à recruter un cadre quinquagénaire expérimenté, diplômé et estampillé européen.
Et vous voudriez les forcer à tenir compte de la diversité ethnique ?
Ceux-ci ont déjà de la peine à aligner les rémunérations des femmes sur celles des hommes, à emploi équivalent , et vous voudriez les inciter à mériter un label de diversité ethnique ?

On ne dira jamais assez qu’il faut laisser agir les entreprises et les managers.
Et je n’ai jamais vu la prévention mieux respectée que dans cette entreprise US, où aucun patron ou cadre ne pénétrait dans les ateliers sans casque , gants et paires de lunettes……
Je redoute aussi l’effet pervers de la promotion de salariés, excellement notés en diversité ethnique, mais fort médiocres en management….
Il n’est donc pas question de transiger sur les qualités de base exigées du manager, même au nom de la diversité ethnique.
Par contre, ces managers agiront de manière d’autant plus adaptée qu’on les aura bien formés, bien éduqués, bien sélectionnés ….
C’est dans les écoles de toutes sortes aujourd’hui, que se construit la capacité des managers de demain à intégrer les avantages de la diversité ethnique.
J’attends avec impatience se voir mettre en place des formations en management dignes de ce nom dans les écoles de l’élite, comme à l’université.
Si l’on veut aller plus vite, alors n’ hésitons pas à adopter une démarche volontariste en imposant des quotas de discrimination positive. Cette politique a eu un impact certain avec la population noire, aux Etats Unis.
Mais il faudra raison garder pour ne pas aligner , outre des quotas de diversité ethnique, des quotas de seniors, des quotas de femmes aux postes de direction, des quotas de jeunes originaires des quartiers défavorisés….

J’ai croisé il y a quelques jours, une consultante en développement durable.
Je lui ai demandé ce que pouvait signifier cette notion, appliquée aux ressources humaines.
Elle m’a répondu qu’il s’agissait de la capitalisation des savoirs.
Très heureux , sur le coup, de sa réponse, je me suis dit qu’en France, des dizaines de milliers de seniors étaient prêts à capitaliser leur savoir et qu’ils étaient accueillis de la manière que l’on sait.
Je me suis promis d’y réfléchir.
C’est ce que j’essaye de faire ici :

Le développement durable consiste à répondre aux besoins des générations du présent, sans compromettre la capacité des générations futures à répondre aux leurs.
En réponse à ces besoins, les ressources auxquelles on fait référence, en matière de développement durable, sont « les ressources de la terre »
Est-ce que l’emploi fait partie des « ressources de la terre » ?
Strictement non .
Par ailleurs, l’emploi n’est pas une ressource épuisable, à condition d’accompagner son évolution et de ne pas devenir obsolète : c’est l’employabilité
En supposant que l’emploi soit, au sens large, une ressource, non de la terre, mais de la civilisation , à quels besoins faudrait il répondre ?

Le terme de besoins mérite précision.
En fait, il s’agit des besoins essentiels des plus démunis.
On discerne bien, parmi nos populations occidentales , celle à qui peut s’appliquer ce qualificatif : les jeunes sans travail et sans qualification.
Les seniors ont une qualification et, souvent, certains moyens de subsistance, même si ce n’est pas le Pérou.
Ceci fait, il nous resterait à répondre à la deuxième condition, qu’on pourrait formuler ainsi :
Le souci de répondre aux besoins essentiels des jeunes sans qualification ne doit pas compromettre les besoins des générations futures.
On voit mal en quoi le fait de répondre aux besoins des jeunes sans qualification pourrait compromettre les besoins des générations futures.

Finalement, est ce que la notion de développement durable apporte aux gestionnaires des ressources humaines un éclairage nouveau qui les aide à avancer ?
Oui et non.
Non, parce que nul n’avait besoin d’une notion nouvelle pour toucher du doigt le problème des jeunes sans qualification.
Oui, parce que l’homme est ainsi fait qu’il a besoin, régulièrement, de quelque chose ou de quelqu’un pour réveiller sa conscience.
Si le concept de développement durable amène les éducateurs, les enseignants, les professionnels des RH , à faire un effort particulier pour répondre aux besoins des plus démunis dans nos sociétés , alors, il aura servi à quelque chose.
Quand Sciences po Paris s’ouvre aux jeunes des quartiers, on peut dire qu’il s’agit là d’une initiative s’inscrivant dans une démarche de développement durable.

20 septembre 2008, la septième édition de cette aventure exotique qui réunit une douzaine d’aventuriers à l’autre bout du monde , dans un jeu de 40 jours, vient de se terminer.
Pour rappel : deux équipes, chacune sur une île déserte, sont confrontées à une série d’épreuves.
A la fin de chaque épreuve, les membres du groupe votent pour en éliminer un, sauf s’il a gagné une épreuve d’immunité.
Au bout d’un certain temps ; les deux équipes se réunissent. Le même mécanisme d’élimination continue à fonctionner jusqu’à l’épreuve finale .
Le gagnant désigné parmi les finalistes est celui qui a réuni le maximum de suffrages parmi ses camarades éliminés.
Ce jeu de téléréalité est intéressant car il montre à voir les comportements humains, dans un milieu relativement hostile, avec fort enjeu. (100.000 euros pour le gagnant )

Je vous livre les enseignements que j’en ai tirés :

1 – Un bon tiers de compétiteurs renonce rapidement : ils n’ont pas été habitués à souffrir !
2 – D’autres candidats, bons compétiteurs parfois, sont trahis par leur corps, et doivent renoncer.
2 – Tant que l’enjeu financier paraît lointain, les « bons comportements humains » se manifestent plus facilement . Certains candidats peuvent même aller jusqu’à abandonner le gain de leur immunité à un bon copain. Le gagnant d’une épreuve de confort rapporte un peu de nourriture à ses compagnons d’infortune.
3 – Chaque élimination donne lieu à des tractations secrètes, où coups bas et traîtrises diverses et variées, vont bon train . Ce phénomène est relativement encadré si un leader émerge et souffle des consignes de vote.
4 – Dès qu’un candidat se sent menacé d’élimination, subitement, son comportement change : il lui prend l’envie irrépressible de devenir sympathique à tous, en dépensant beaucoup d’énergie à faire la vaisselle, pêcher ou entretenir le feu.
5 – Des leaders tentent d’émerger, en faisant valoir leur supériorité physique. Comme dans la tribu de Cro Magnon, le chef, c’est le plus fort. Mais attention, en France, on n’aime pas l’autorité et ceux qui la portent . Le chef de tribu peut se voir sacrifier, en finale, par tous ses rivaux malheureux.
6 – Les candidates féminines s’alignent sans trop de problème, sur l’ordonnancement décidé par les hommes.
7 – Celles qui sont tentées de s’opposer, sont éliminées,ou mesurent rapidement le caractère vain de leur tentative et se cherchent parfois un protecteur. Mais leur influence dans les discussions pré-éliminatoires reste importante.
8 – Faute de leader charismatique, des clans masculins et féminins se forment, moyen de faire jouer des solidarités basées uniquement sur la différenciation sexuelle.
9- Dans tous les cas, quel que soit le mérite du candidat, c’est son appartenance initiale à la tribu rouge ou verte, qui décide de son élimination.
10 – Le gagnant est rarement le meilleur sportif ou le plus méritant , c’est souvent quelqu’un qui, sans briller particulièrement, a su accumuler le moins de critiques négatives à son endroit et à tenir physiquement ( ce qui est , en soi, une performance )

De ce point de vue, les candidates , plus habiles et plus « fines »que leurs collègues masculins, sont souvent désignées vainqueur.
La dernière édition a confirmé ce principe.

Conclusion :
Koh Lanta décrit bien notre manière d’exister en groupe, dans des conditions difficiles, quand le mental, voire l’éthique, sont trop faibles pour éviter de sombrer dans la médiocité.
Doubles jeux, hypocrisie à haute dose, petites combinaisons , trahisons multiples et variées, recherche de protection, silences coupables, supériorité des affinités diverses sur le vrai mérite, jalousie de ceux qui parlent mieux, de ceux qui gagnent….
Les plus françaises de ces caractéristiques sont probablement la difficulté à reconnaître la supériorité des vrais compétiteurs ( on la reconnaît, mais on vote contre eux, à la fin ) et la difficulté à jouer  » franc jeu » : C’est notre côté florentin….
Et enfin, mais ce n’est pas seulement français, ignorance de tout autre considération, quand le gain est à portée de main.
De ce point de vue , riches et pauvres, faibles et puissants, se comportent de la même manière !
Un peu d’élégance, s’il vous plaît .

Napoléon III, disait :
« J’attache la plus grande importance à la stabilité des préfets dans leur département.
Un préfet médiocre , mais qui connaît depuis longtemps le pays, vaut mieux qu’un préfet distingué , de passage »

Et si on remplaçait le mot « Préfet », par le mot « DRH » ?
C’est tout le rôle du DRH, qui est posé à travers cette phrase.

Un certain nombre de patrons, j’en ai connus, partagent tout à fait l’avis de Napoléon III.
Ce qu’ils attendaient de leur DRH, ce que certains attendent encore, c’est qu’il connaisse le plus intimement possible le maximum de salariés, tous si possible, et que, par le jeu des circonstances, il ait rendu suffisamment de services aux uns et aux autres, pour que ceux-ci, y compris les syndicalistes, soient devenus ses obligés !

Le DRH, dans cette acception, c’est un majordome, doublé d’un Foucher.
Cette politique RH se résume à cultiver une multitude de relations personnelles, de sorte qu’on puisse utiliser cette proximité, au moment opportun, si un autre enjeu , autrement important pour l’entreprise, le commandait.
La nature humaine étant ce qu’elle est, combien d’individus cèdent, ont cédé , pour des enjeux personnels, à des positions de principe que leur rôle, ou leur responsabilité, leur commande ou leur aurait commandé de prendre…

Ce n’est, bien entendu, pas notre conception de la fonction RH et du DRH.
Là où le mot de Napoléon III nous oppose, c’est que le choix n’est pas entre un Préfet qui connaît bien son monde et un préfet distingué, mais entre un Préfet qui connaît son monde et un Préfet, qui, même s’il reste peu de temps, a fait bouger les lignes !
Le rôle du DRH, selon nous, est stratégique beaucoup plus que tactique.
Il consiste à dégager les lignes de force d’une politique RH qui satisfera, à l’optimum, les intérêts de l’entreprise et ceux des salariés.
Son rôle exige du recul et suffisamment de temps dégagé pour tracer ces perspectives.
Si l’interpersonnel, le ponctuel et le quotidien l’absorbent tout entier, quel temps et quelle disponibilité d’esprit lui restera t il pour jouer son rôle stratégique ?

Par ailleurs, dans un monde où la mobilité est la règle et où la multiculturalité est indispensable, je ne vois pas pourquoi le DRH serait le seul être stable et à ne connaître qu’une seule culture d’entreprise !
C’est d’ailleurs sa propre multiculturalité qui est une richesse pour l’entreprise, plus que sa connaissance accumulée de la petite histoire de l’entreprise, même si cette connaissance n’est pas sans intérêt.

L’action du DRH
Le DRH a un rôle relationnel incontestable.
Mais ce rôle doit être choisi et ciblé.
Dans la gestion de votre temps, compte tenu des incontournables, il vous faudra « ferrailler ferme » et déléguer fortement, pour conserver le temps nécessaire à la réflexion stratégique ainsi qu’au pilotage des grands chantiers RH que vous aurez lancés.
Ne soyez pas un DRH à la petite semaine, même si nombreux sont ceux qui voudraient vous y cantonner !