Réglons tout de suite un point : les priorités du DRH sont rarement les priorités du DRH
N’a t on pas décidé de mettre en route un bon projet classique , du genre GPEC ou nouvelle grille de classification, que le « patron » vous demande d’étudier , séance tenante, un allègement des effectifs, le rachat d’une entreprise ou la fusion de deux directions.
Et encore, c’est sans compter sans les partenaires sociaux et les aléas de la négociation sociale.
Mais ceci n’excuse pas tout à fait la difficulté à entrer dans le stratégique.
Car la priorité pour un cadre dirigeant comme l’est le DRH , c’est ce qui est stratégique pour l’avenir de l’entreprise.
Mais justement, c’est quoi le stratégique
Le stratégique des entreprises est souvent contingent des évènements qui ponctuent la vie de l’ entreprise, comme de ce que chacun considère comme stratégique.
Les représentants des grandes fonctions : Commercial , marketing, production, achats, qualité, finances…ont tous une définition du stratégique qui, par hasard, recouvre exactement les missions de leur fonction.
Les modes managériales « appuient » opportunément le « stratégique » de tel ou tel.
C’est ainsi que la qualité a bénéficié récemment d’une bonne prime au stratégique.
Le « métier » vous guide parfois vers ce qu’il faut considérer comme stratégique.
C’est ainsi que j’ai lu récemment que la priorité des DRH consistait à retenir les talents.
Mais, il n’y a pas si longtemps, le développement durable ou la RSA ( responsabilité sociale de l’entreprise ) faisait les choux gras des conventions RH.
La stratégie d’entreprise consiste à faire des choix d’allocations de ressources en fonction de ce qui est censé assurer le meilleur développement possible à l’entreprise.
Selon cette définition, à quoi les DRH devraient ils se consacrer prioritairement , au-delà du règlement des priorités ponctuelles du DG ?
Depuis quelques années, je n’arrive pas à m’enlever de la tête que le stratégique du DRH consiste à faire en sorte que le personnel de l’entreprise soit placé dans les conditions qui permettront à la fois de le « faire s’éclater » au travail et par effet induit, de mobiliser toutes ses potentialités au profit de son entreprise.
Ce grand dessein , fort ambitieux, devrait constituer le fil rouge de la vie de DRH dans une entreprise donnée.
Concrètement, il consiste à traiter le salarié comme un client, depuis son arrivée jusqu’à son départ de l’entreprise.
« Comme un client » signifie qu’on va viser en permanence sa satisfaction.
Mais pour que ce ne soit pas un jeu de dupes, la sélection devra être drastique et les fautes professionnelles, jugées avec la sévérité qui convient.
En résumé, cette politique axée sur le statégique RH pourrait tenir en une formule :
Je fais le maximum pour que tu sois heureux dans notre entreprise.
En retour, tu fais le maximum pour ton entreprise, sachant que ce maximum ne te coûte pas puisque j’ai pris soin de te donner un travail qui correspond à tes capacités, à tes talents, mais surtout à l’activité ou au travail qui correspond le plus à ce que » tu aimes faire ».
