Il y a quelques jours, j’ai rencontré au congrès national de l’habitat social à Cannes, une délégation de syndicalistes appartenant à la CFTC ( confédération française des travailleurs chrétiens )
Je leur ai promis une réflexion sur la possibilité d’être chrétien et DRH.
J’avoue que je ne suis pas un grand exégète de la doctrine sociale de l’église, je m’y essaye néanmoins.
En fait, le problème n’est pas d’être chrétien et DRH. Ceci n’est n’est pas très impliquant.
Le problème consiste à savoir répondre à la question : comment se comporter en chrétien, quand on est DRH ?
Le premier commandement, qui s’impose à tout chrétien, est de tout sacrifier à « l’amour des autres » .
« si je n’ai pas l’amour, je ne suis rien »
Et l’amour des autres, au sens chrétien, pardonne tout .
Est-ce à dire que le DRH doit s’interdire de sélectionner les mauvais candidats ou de licencier les salariés fautifs ?
Certes, mais la parabole des talents est sévère pour ceux qui n’ont rien fait des talents qu’ils ont reçus en partage.
Par ailleurs, comme l’a rappelé le pape Benoît XVI à propos de la laïcité, il faut rendre à César ce qui appartient à César.
Est-ce à dire que le DRH doit appliquer , sans sourciller, les décisions économiques qui aboutissent , par exemple, à des plans de licenciement lourds ?
Même si ces décisions ne sont prises que pour garantir un bon objectif de rentabilité aux actionnaires ?
Entre ces préceptes, il faut que le DRH trouve son chemin.
Avant tout, il me semble indispensable de posséder une disposition mentale de base qui consiste à vouloir le bien, et même le bonheur, des gens, au travail. Cette disposition devrait résider dans la tête de tous les DRH, chrétiens ou non.
Pour les DRH habités d’un idéal philosophique humaniste, mon avis est que leurs règles de conduite devraient consister à agir en accord avec ce que les chrétiens appellent la conscience.
Agir en conscience, c’est, avant de prendre une décision, d’abord agir avec jugement, comme n’importe quel DRH.
Mais, c’est en plus, si l’on souhaite agir en DRH chrétien, se poser en même temps, la question de l’humanité et de l’équité des décisions que l’on prend.
Par exemple, si j’ai à licencier un salarié fautif, et si j’ai à faire acte de pardon, ma décision ne devra pas être la même si le salarié est un célibataire diplômé de 25 ans ou un père de famille peu qualifié, âgé de 50 ans, dont le salaire est la seule ressource pour sa famille de 3 enfants.
Mon avis est qu’un DRH qui se prétend chrétien ne peut pas ne pas faire preuve de compassion, au moins en donnant une deuxième chance.
Par ailleurs, il lui incombe également de favoriser un accompagnement externe, si une solution interne ne peut être trouvée. Car il ne peut se désintéresser tout à fait, en sa qualité d’homme, du sort de l’individu ayant quitté l’entreprise.
Si un DRH » chrétien » doit organiser un plan de licenciement économique, il ne peut pas se comporter de la même manière, si ce plan est pris pour sauver l’entreprise du naufrage, ou seulement pour maintenir le taux de profit des actionnaires.
Dans le deuxième cas, il doit essayer de faire valoir le caractère « abusif » du licenciement et , faute d’avoir convaincu l’organe de direction, ménager un plan social généreux, à la hauteur de la bonne santé économique de l’entreprise.
Un Plan généreux ne suffit souvent pas. C’est une solution de long terme qu’il faut viser.
La » christianité » , en ces circonstances, doit conduire à imaginer des solutions astucieuses et audacieuses : Par exemple, mettre en place une ingéniérie lourde, de sorte que soient crées dans le bassin d’emploi, autant d’emplois nouveaux que d’emplois supprimés. Les cellules emploi ne sont parfois qu’emplâtres sur jambes de bois, qui coûtent fort cher et font mal en donnant trop de faux espoirs. Faire preuve de discernement est un impératif fort pour le DRH, en ces circonstances.
Le problème de l’exposition à l’amiante constitue un excellent exercice pour un DRH chrétien.
Au delà de la position de sa direction , qui cherche la plupart du temps à préserver ses intérêts économiques, au delà de l’état de la règlementation existante, au delà du rapport des forces sociales, de la pression médiatique ou associative, le DRH doit se donner une ligne de conduite qui lui permettra de donner le conseil approprié à sa direction.
Et ce conseil ne saurait se contenter d’être la reprise de l’état de la règlementation ou de la jurisprudence, non plus que le niveau de dangerosité allégué par les organisations syndicales ou les associations de défense.
C’est à un vrai travail d’investigation que doit pousser le DRH pour faire vérifier, par tous moyens d’expertise, le niveau de dangerosité existant.
C’est à un vrai travail d’appréciation du préjudice réel subi par les salariés, déjà contaminés, ou qui seraient contaminés, après avoir quitté l’entreprise. que doit se livrer aussi le DRH, en s’entourant des avis appropriés.
Cette conscience du juste, de l’humain et du raisonnable, peut aussi s’exercer à l’endroit de revendications abusives ou injustifiées émanant de salariés ou d’organisations syndicales.
Car il ne suffit pas de revendiquer pour avoir raison.
L’intérêt général , que des corporatismes divers et variés oublient parfois, doit être rappelé avec force, en certaines circonstances. L’abus n’est pas réservé aux patrons.
C’est ainsi que lorsqu’une organisation syndicale revendique, à tort, un avantage non fondé ou qui va avoir pour conséquence de pénaliser directement ou indirectement, la collectivité ou les usagers, ou même un autre groupe de salariés, il incombe au DRH de prendre position et défendre ce que j’appelle l’intérêt général.
Enfin, savoir juger d’une situation, par exemple en présence d’un accident du travail ou d’une faute, de la manière la plus objective possible et sans essayer toujours de défendre la position de l’entreprise, devrait aller de soi pour un DRH chrétien.
L’action DU DRH
Les occasions sont innombrables, pour un DRH, de faire preuve de plus ou moins d’humanité, de suivre ou non ce qu’il considère être l’équité, de vérifier les faits et leur objectivité, avant de juger.
Il suffit simplement de cumuler l’apport de la raison et cette petite voix intérieure qui vous souffle, quand on sait l’écouter, où est le bien et le juste, la direction vers laquelle il faudrait aller.
Souvent, cette volonté d’aboutir vous obligera à rechercher avec intensité des solutions astucieuses ou innovantes
Imagination, créativité, ténacité, force de conviction, sont les meilleures alliées du DRH qui veut absolument trouver une solution.
Les arguments qui vous viendront alors, pour défendre votre position, seront souvent beaucoup plus forts, car vous aurez agi au nom de principes supérieurs , et non, seulement, pour faire plaisir à tel ou tel, ou par obéissance aveugle.
