DRH Autrement

La fortune sourit aux audacieux, nous ont appris nos maîtres latins, ou peut être grecs.
Mais pourquoi les DRH devraient ils prendre des risques ?
Ne sont ils pas là, justement, pour éviter à leur entreprise, de prendre des risques ?
Personnellement, je suis convaincu que le plus grand risque consiste à ne pas en prendre.
Et que l’ordre apparent cache souvent un grand désordre, ou un mauvais ordre.
Donc, les DRH gagneraient sans doute, à prendre plus de risques :

Lors du recrutement par exemple :
L’exercice est difficile.
Il le reste, même après avoir fait un bon bon débriefing avec l’équipe de recrutement.
Au moment de prende votre décision, il vous fait très souvent prendre un risque.
Il faut alors écouter la petite voix intérieure qui vous dit :
« c’est moins bien que ce que j’ai pensé à la seconde initiale, mais j’ai bien envie de prendre un risque avec lui ! »
Finalement, aucun test, aucun CV ne pourra jamais vous éviter de faire un pari sur l’homme ou la femme que vous allez recruter.
Vous faites un pari sur l’intérieur de cet homme ou de cette femme, sur son potentiel, dont vous ne cernez pas encore la densité, mais que vous sentez, favorablement.

Lors d’une négociation sociale, j’ai souvent noté que la bascule, pour s’effectuer, supposait qu’en un instant, vous preniez la décision d’accepter une proposition d’ouverture, sans prendre le temps de consulter qui que ce soit.
A ce moment là, vous avez 3 secondes pour répondre oui ou non.
C’est gagné ou c’est perdu.
Il faut savoir prendre son risque.

Lors d’une transaction, moment toujours délicat, c’est bien entre deux hommes que les choses se passent , et non entre un avocat et un DRH juriste.
D’ailleurs, beaucoup de cadres n’acceptent de négocier qu’avec vous, parce que c’est vous et parce qu’ils ont confiance en vous.
A un moment où ils se sentent trahis par leur patron comme par leur entreprise.
Il faut prendre le risque d’accepter la négociation quand vous sentez que s’est établi l’équilibre entre l’intérêt de l’entreprise et l’épaisseur du dossier du cadre que vous souhaitez voir quitter l’entreprise.

L’action du DRH
Ayez toujours en tête que :
Gérer les hommes, c’est souvent prendre un pari sur eux .
Et ce pari n’est pas neutre.
C’est aussi, parce qu’ ils sentent que vous attendez d’eux le meilleur, qu’ils sont incités à donner le meilleur, même si, objectivement, ils étaient bien loin du meilleur.
Même si, souvent, le pari est perdu;
il faut toujours parier sur le meilleur, sans se décourager, jamais.
Mais celà suppose que vous preniez des risques, aussi, face à votre patron, pour assumer les choix que vos avez faits, sans demander préalablement son avis.
Et là, c’est sur votre courage et votre personnalité, qu’il faut parier….
Sinon, ne vous faites pas appeler DRH, mais assistant RH !

Le premier ministre , François Fillon, a finalement choisi de transformer l’exercice de  » notation » de ses ministres, en  » point d’étape »
Il a eu bien raison.
Je vais vous dire pourquoi :

« Quand le contrôle apparaît, la confiance, souvent, disparaît »
Je ressens dans cette phrase beaucoup de vérité.
J’ai commencé ma vie professionnelle à une époque où le management n’était pas codifié, et ses outils, considérés comme rudimentaires, aujourd’hui.
La parole avait son poids.
On ne consignait pas par écrit chaque entretien, ni ne recourions , pour un oui ou un non, à un avocat , pour officialiser une décision contractuelle.
L’évaluation était quotidienne et personne ne me convaincra qu’un manager, qui vit en permanence avec son équipe, a besoin de consigner par écrit le jugement qu’il porte, jour après jour, sur la quantité et la qualité du travail de ses collaborateurs.
D’ailleurs, derrière une apparente objectivation, c’est bien ce jugement intime qui prévaut.
Mais on refuse encore de le reconnaître !
La confiance était la règle.

La multiplication des reporting et évaluations diverses , importés de pays ayant une autre culture que la nôtre, a-t-elle vraiment conduit les personnels à se comporter mieux au travail ?
La confiance souvent, a disparu.
Les travaux que le salarié faisait spontanément, sans qu’on lui commande, ont disparu ;
Les relations entre salariés, sont devenues plus agressives, compte tenu du stress généré par l’obligation d’atteindre ses objectifs ;
Les missions du poste, figurant dans la définition de poste, se sont effacées derrière une pléiade d’objectifs ponctuels et circonstanciés.

Un jour viendra, où on fera l’examen des plus et des moins apportés par la systémisation des moyens de contrôle mis en place dans les entreprises, ces dernières années.
En agissant ainsi, on croit pratiquer un management moderne.
On se trompe.
On se trompe parce qu’on oublie que le meilleur de l’homme repose sur les défis, souvent très exigeants, que l’individu se fixe à lui-même , parce que le climat managérial , lui donne envie de donner.
Parce que tout est réuni pour qu’il ait envie de donner le meilleur de lui-même : organisation facile, hiérarchie des salaires cohérente, contenu des tâches enrichi, relations faciles et informelles , climat décontracté, arrangements réciproques permettant de concilier vie professionnelle et vie privée , humour et convivialité…

L’action du DRH
Avant de mettre en place un nouvel outil RH, interrogez vous toujours sur ses effets secondaires. ( comme les notices médicamenteuses…)
En comité de direction , attirez l’attention des grands normalisateurs que sont les contrôleurs de gestion et les responsables qualité ou sécurité, sur les effets pervers des outils formels qu’ils veulent mettre en place.

La journaliste des Echos du Vendredi 12 Septembre conclut son article « Les pros de la chasse au gaspi ont la cote » , qui présente la méthode six sigma, par cette phrase « Tout laisse à penser qu’il ne s’agit pas d’un phénomène de mode ».
David Abiker, sur France info, décide de lui consacrer une chronique, le lundi 15 septembre 2008, pour aborder l’impact de la chasse aux coûts sur les salariés.

Que faut il en penser ?
Si l’on essayait de faire un tri parmi les centaines de méthodes de management , on trouverait d’un côté les méthodes dites des organisateurs et des techniciens axées sur la maîtrise des coûts, la gestion des informations, la mesure des temps , les analyses statistiques .
Ce sont plutôt des méthodes rattachées au management traditionnel, très influencées par les outils informatiques.
Six sigma appartient à cette première catégorie.
On pourrait la résumer ainsi : « si on peut mesurer, on peut corriger ».
En simplifiant, le facteur décisif de l’amélioration est la méthode.

D’un autre côté, coexistent les méthodes des formateurs et des managers, plutôt rattachées au management dit moderne.
Elles vantent l’analyse stratégique, le marketing, la gestion de projet, la créativité, l’évolution des comportements et de la culture de travail, le règlement au quotidien des petits problèmes d’adaptation.
Le facteur décisif de l’amélioration est l’homme.

Selon les époques, une méthode apparaît en pleine lumière et, comme une comète, s’évanouit peu à peu
Un peu d’histoire : En 1980, une révolution managériale débarque en France , en provenance directe du Japon : La gestion de la qualité , avec sa dimension statistique déjà .
Et pour cause : Les japonais, depuis longtemps, ont traduit l’apport théorique du professeur américain Juran et l’ont transposé dans leur mode de fonctionnement collectif.
Ce qui fera florès en France, c’est la dimension humaine et participative de la méthode beaucoup plus que sa dimension statistique. Question d’époque , probablement.
Mitterrand est élu en 1981.

Tout le monde s’entend alors sur le fait que c’est l’homme qui est le facteur décisif d’amélioration
Tout simplement, on explique que rien n’est plus profitable pour l’entreprise que de solliciter l’intelligence de tous ses acteurs, puisée à la source, à l’aide des cercles de qualité.
Des petits groupes de salariés, qui se réunissent régulièrement et qui, à l’aide d’une méthode de résolution des problèmes, règlent les dysfonctionnements qu’ils rencontrent quotidiennement, au travail.
Les formateurs tiennent le haut du pavé : le facteur humain , entendez la base, privilégié, fait enfin la preuve du retour sur investissement de la place qu’on lui accorde dans l’entreprise ;

Mais, mobiliser l’intelligence des acteurs suppose de les former, ( ça coûte ) de les réunir ( hors du temps de travail de préférence, parce que ça coûte ) et de les récompenser des économies réalisées ( ça coûte encore ) .
Surtout, ce cercle échappe un peu à la sourcilleuse autorité du chef.
Enfin, les techniciens des bureaux d’études se font souvent doubler par des amateurs de la base, qui trouvent de meilleures améliorations qu’eux, à deux fois moins cher, souvent.
L’ordre de l’entreprise est perturbé. Dangereux.

Ce fait, ajouté à notre penchant latin à tout théoriser et complexifier (ça fait plus sérieux), va rapidement mettre fin à cette bluette un peu simpliste.
On retrouve le vrai sens de la théorie du professeur Juran, trop vite occulté , déjaponisé, axé sur l’amélioration des processus.
C’est ainsi que se met en place l’énorme machinerie de la certification ISO.

Depuis les croisades, on sait mobiliser : il faut un saint sépulcre, un graal ; c’est l’objectif désigné : améliorer la qualité finale du produit.
Il faut des chevaliers : les consultants qualité ; il faut un corpus de règles : l’approche processus;
il faut une sanction, une victoire : ce sera la certification ISO.
Rapidement, la certification se bureaucratise aussi vite qu’elle se généralise et désespère vite tout le ban et l’arrière ban de l’entreprise.
La certification est devenue l’huile de foie de morue de l’entreprise : c’est utile mais qu’est ce que c’est mauvais !

Il est urgent d’introduire une novation pout ranimer la flamme de la lutte pour la qualité.
Ce sera le rôle de la méthode six sigma , empruntée aux US , chez General electric, comme d’habitude.
En deux mots, la méthode préconise de mesurer les taux d’erreurs des processus et de les comparer aux taux que le client est prêt à accepter, permettant de déterminer ainsi un écart.
L’objectif consiste à ce que 99,99 % des cas se déroulent sans défaut, en trouvant les solutions techniques ou organisationnelles appropriées.
Elle est souvent associée à la méthode LEAN, qui se propose d’éliminer tous les temps inutiles qui ne créent pas de valeur pour le client ( qui peuvent aller jusqu’à 50% du temps )

Le beaujolais a l’énorme avantage d’être un vin dont la qualité « objective » change peu mais dont le lancement annuel , devenu rite, enflamme l’esprit de ses goûteurs, au point qu’ils lui découvrent chaque année des vertus nouvelles .

Six sigma serait il le goût banane de l’amélioration qualité ?
Oui et non.
Oui, parce que le cost killing ( réduction des coûts) , le reengineering ( refonte des processus ) , le TQM ( management de la qualité totale ) sont des démarches aussi efficaces , voire plus, visant à augmenter la qualité et diminuer les coûts.
Non, parce parce que les approches qualité ont permis une formalisation des processus, mais doivent recevoir l’apport du six sigma et du lean pour mettre l’entreprise sous tension et éviter de laisser dormir des documents qui ne seront jamais utilisés.

Du point de vue marketing, le six sigma, comme l’ ISO, possède tous les ingrédients du bon produit :
L’objectif est désigné : l’amélioration de la qualité finale du produit ; les chevaliers aussi : des consultants qualité ayant subi un refit, et baptisés yellow belt, green belt, black belt, master black belt , après quelques sessions de formation bien rémunérées.
Le corpus de règles : c’ est la méthodologie DMAAC : définir, mesurer, analyser, améliorer, contrôler.
Le résultat : des économies substantielles, pour l’entreprise .
Mais, le six sigma reste une affaire d’experts et d’initiés.

Et les salariés, qu’en pensent ils ?
La majorité des salariés, une fois échaudée, regarde la caravane passer…
De toutes ces caravanes, le six sigma est la n-ième.
On les a pris, une fois ou deux, dans une  » aventure managériale » prometteuse…
« ils ont marché », on ne les reprendra plus !
Pourquoi ?
Parce que ces  » aventures » ont souvent été des bourgeons qui n’ont pas tenu la promesse des fleurs. Des grands discours accouchant de toutes petites actions.
Parce que le gagnant/gagnant s’est transformé en gagnant/perdant, au service du seul porteur du projet, et à l’avantage des heureux cabinets de consultants.

Il suffirait pourtant de peu de choses pour que la petite étincelle, qui brûle pour le meilleur, au coeur des hommes, se ranime :
Partager les économies réalisées avec le personnel, comme souhaite le faire le gouvernement pour les enseignants, en contrepartie de la réduction des postes, montrer l’exemple en réduisant leur train de vie et leurs augmentations, pour les Dirigeants, promouvoir des chefs ayant de vrais capacités de leaders.

L’action du DRH
quatre choses qu’il vous faut retenir :

- Aucun progrès durable de la performance de l’entreprise ne peut faire l’économie de la mise en place de vrais managers, patrons de centres de profit, dont l’ardente obligation au quotidien consiste à optimiser les coûts et améliorer la qualité du produit, depuis toujours, quelle que soit la méthode utilisée.

- Aucun progrès durable de la performance de l’entreprise ne peut faire l’économie de la participation active de tous les acteurs de l’entreprise, cadres et salariés.

- Aucun progrès, sollicitant la participation du personnel, ne peut durer si le personnel n’y trouve pas clairement un avantage.
Tout le monde ne peut pas être japonais ou vendéen.

- Aucun progrès durable auprès du personnel, sans vrais effort d’exemplarité de la part des Dirigeants.

Pour info, des milliers de cercles de qualité fonctionnent toujours au Japon ; chaque salarié de Toyota city apporte 10 à 20 suggestions d’ améliorations par an, qui lui sont bien sûr rémunérées . Toyota est devenu premier constructeur mondial d’automobiles.

L’extension à la province de la prise en charge avantageuse des frais de transport, dont bénéficient déjà les salariés d’Ile de France, du fait du prix des carburants, pose un problème de fond qui va bien au-delà des sommes supplémentaires, et donc des coûts , que l’entreprise risque d’avoir à supporter.

Selon moi, c’est un avatar supplémentaire de ce que l’on appelle l’économie administrée, le plus souvent mise au service des visées politiques des gens qui nous gouvernent.

Essayons de raisonner à partir de Zéro :
Dans un état « normal », le rôle de l’état consisterait à mettre en place les conditions favorisant la création et le développement des entreprises.
C’est-à-dire qu’il s’emploie à favoriser l’accès aux capitaux pour de futurs entrepreneurs ou repreneurs, qu’il équipe des zones artisanales et industrielles, qu’il négocie les traités internationaux favorisant le commerce international, qu’il réduit au maximum les formalités administratives, qu’il veille jalousement aux conditions de la concurrence et surveille les ententes, qu’il réduit le droit du travail à l’essentiel et laisse aux partenaires sociaux des entreprises le maximum de place à la négociation, quitte à rendre obligatoire le délégué syndical dans les plus petites, qu’il veille à ce que tous les salariés puissent se présenter aux élections comme représentants du personnel , que les droits de la représentation salariale soient largement simplifiés etc…………
Bref, le rôle de l’Etat , en économie, est de libérer les énergies et des les favoriser par des mesures appropriées.
Au lieu de celà, en France, on a crée des niveaux de négociation , national et par branche, peuplés d’acteurs institutionnalisés, qui génèrent une bureaucratie étouffante.
C’est ainsi qu’existent déjà et s’imposent aux entreprises le 1% logement, la formation obligatoire, la prime de transport ( elle existe déjà ) …
Tous ces mécanismes génèrent chacun leur bureaucratie appelée organisme paritaire, avec ses permanents, ses frais de gestion, et finalement une masse d’argent gaspillée.

Dans un Etat « normal », un entrepreneur ne prendrait en charge ni le logement , ni le transport, ni le restaurant, mais assurerait un salaire décent apte à permettre à ses salariés de pouvoir construire ou acheter un logement , et se déplacer pour venir au travail.
A charge pour l’Etat, d’allouer aux salariés qui le méritent des aides sociales, aux collectivités de mettre en place des réseaux de transport adaptés , de bâtir des crèches , de faciliter l’érection de restaurants bon marché , à proximité de l’entreprise, en accordant l’espace nécessaire.
Cet argent là serait mieux utilisé là, qu’à construire des musées de prestige.
D’ailleurs, nombre de villes acordent déjà la gratuité des transports publics aux agents de certaines administrations ( La Poste ), au nom de l’écologie, qu’attendent ils pour accorder le même avantage aux salariés du privé ?
Le conseil général des alpes maritimes a instauré récemment le transport à 1 euro pour faciliter les déplacements vers Nice.
Initiative à encourager !

Ni logement, ni transport, ni cantine, ne relèvent de la responsabilité des entreprises : Le patron, paternaliste qui construisait des logements et des dispensaires a heureusement vécu. !
Intoxiqués que nous sommes par une vision erronée des choses, nous ne raisonnons plus qu’en terme d’économie administrée, au moment même où il faut absolument libérer les entreprises de tous ces carcans pour qu’elles retrouvent une chance dans l’économie mondialisée.

De la même manière et logiquement, il faut supprimer toutes les aides , exonérations de charges et subventions aux entreprises car il est quasiment certain qu’elles ne servent à rien , coûtent cher aux citoyens et sont une intrusion sans fondement de l’Etat dans la vie des entreprises.
Elles ne font qu’encourager les employeurs à chasser la prime et faussent les mécanismes managériaux : j’embauche un salarié parce que je bénéficie d’une aide et non parce qu’il est compétent.
Il n’y a qu’en France qu’on puisse voir un Etat accorder aux entreprises des aides en compensation de la réduction obligatoire de l’horaire de travail, décidée par lui, sans aucune raison économique.

Il est grand temps qu’en France chacun retrouve son rôle, l’Etat et les collectivités, comme les entreprises.

La récente affaire EDvIGE, ce fichier sur les personnes susceptibles de nuire, destiné à protéger les citoyens, nous rappelle que la transparence n’est pas sans inconvénient.
Et j’en connais plus d’un au gouvernement qui doit regretter le ron ron du service des renseignements généraux et leurs notes secrètes, comportant bien plus que les informations prévues dans le fichier EDWIGE.
Tout le monde se rappelle de la cellule secrète du président Mitterand et du capitaine Baril.

Pour nous, DRH, cette affaire souligne le choix que nous avons à faire souvent entre « garder une information secrète » ou la rendre publique, sachant qu’il faudra s’en expliquer et risquer une polémique.
Pas seulement s’en excuser d’ailleurs, car, dans ce cas, il faut aussi convaincre.
L’officialisation du fichier des RG pose problème , moins dans son principe, que dans la pertinence de son contenu .
Les occasions de choisir entre le secret et la transparence sont nombreuses pour un DRH :
Le principe de calcul des augmentations et des primes
La grille des salaires réels
Les principes de recrutement et de promotion interne
Le contenu du journal d’entreprise
Les décisions du comité de direction
Etc……………
Faire la maison de verre » était un principe de management fort recommandé par un ex patron du plazza Athénée, Paul Bougenaux, qui l’a d’ailleurs payé de sa place…
Et il avait bien raison, tellement il y a d’avantages à dire la vérité et à la partager.
Car, sans confiance forte entre managers et salariés, il ne peut y avoir de management qui tienne.
Il y aura de la surveillance et de la contrainte, de la peur, de la discipline, c’est tout.
Or, la transparence est la condition de cette confiance.
Et comme la confiance ne se partage pas, très peu de choses peuvent et doivent rester cachées.
La force du patron transparent, c’est de dire à ses salariés « j’ai de gros problèmes, je vais vous les exposer et nous allons essayer d’imaginer ensemble la moins mauvaise des solutions pour vous comme pour l’entreprise »
C’est vrai que de rendre les choses publiques, rend tout très difficile.
Prenons le cas des salaires : Impossible de rendre publique la grille des salaires réels sans avoir réfléchi avant aux moyens de la rectifier.
Mais imaginez la force de cette entreprise si une majorité de salariés considère le système salarial de l’entreprise comme équitable ?
La difficile transparence est le prix de l’acceptation des efforts ;
Le régime des retraites et des impôts n’est pas accepté par les français parce qu’ils les pensent inéquitables. Et ils les pensent inéquitables parce qu’ils restent obscurs, pour la plupart.
La transparence est la condition du débat social dans l’entreprise. Il produit aussi de la responsabilisation et rejette au loin les facilités de l’anathème qui soupoudrent trop souvent les tracts syndicaux.
Mais avons-nous le choix ?
Se priver de la transparence , c’est se priver d’une condition de base de mobilisation et de responsabilisation du personnel.

Deux populations sont souvent face à face quand il s’agit d’analyser la vie des entreprises.
D’un côté, il y a ceux qui connaissent bien l’entreprise, et de l’autre côté, ceux qui sont en compréhension des hommes.

Les premiers sont chefs d’entreprise, contrôleurs de gestion, experts comptables, technicien ou expert de quelque chose, en lien avec les phénomènes techniques , organisationnels , administratifs, gestionnaires , commerciaux …de l’entreprise.
Bien sûr, ils savent qu’il faut accorder une certaine importance à l’homme au travail, mais cette prise de conscience les agace : c’est un mal nécessaire.
Si demain, ils pouvaient tout automatiser ou tout robotiser, ils seraient les plus heureux des hommes.
Car cette drôle de machine qu’est l’homme , si peu fiable, si délicate, si compliquée , aux performances si instables, à la stabilité si fragile, les énerve.
En raccourci, on les apellera les libéraux.

D’un autre côté, j’ai un peuple savant de connaisseurs de la chose humaine.
Ils sont médecins du travail ou assistante sociale, psychologues, sociologues, formateurs ou enseignants d’une science dite molle quelconque, inspecteurs du travail , contrôleurs de sécurité sociale, syndicalistes…
Bien, sûr, ils savent que l’entreprise poursuit un but de profit , que la santé économique de l’entreprise, ses performances, sont une condition de l’emploi et des avantages qui lui sont liés.
Mais, ils n’arrivent pas à se résigner à cette idée que des hommes en font travailler d’autres pour gagner de l’argent, pour eux.
Même si ceux là, permettent à d’autres d’avoir un emploi et donc un salaire.
Ces deux populations sont bien sûr amenées à travailler ensemble, mais l’expérience m’amène à dire qu’elles sont sur des logiques différentes, quand ce n’est pas contraires.
C’est peut être la raison pour laquelle les relations sociales , en France, sont si difficiles.
En raccourci, on les appellera les sociaux.

Derrière ces deux logiques, ce sont deux conceptions du monde qui s’affrontent encore.
Encore, parce que dans beaucoup d’autres pays développés, ce vieux débat entre « exploiteurs » et « exploités », a vécu.
Cette difficulté s’accroit encore, en France, du fait que nos partis politiques n’ont encore pas tout à fait admis la voie libéro-sociale pratiquée en Europe.
Deux conceptions du monde s’affrontent encore , en France, malgré la faillite du communisme, la disparition de l’URSS et la chute du mur de Berlin !
Deux conceptions s’affrontent encore malgré la faiblesse des syndicats, leur abandon de la lutte des classes et de la suprématie du prolétariat.
Conséquence aussi de cet état de fait, l’espèce de marais qui donne lieu à l’expression d’une économie administrée.
Cette économie bizarre , où l’Etat tient trop la chandelle, ne permet ni aux entreprises de gérer leur développement à leur guise, ni aux hommes des entreprises de prendre confiance en eux et de compter d’abord sur leur initiative et leur responsabilité.

Le relèvement de la France passe forcément par l’évanouissement de l’Etat et par la capacité de ces deux populations à travailler mieux ensemble.
Pour que « ça » marche, il faut connaître l’entreprise et ses nécessités ET comprendre, bien, les hommes qui y travaillent.

Après quelques années d’expérience, un DRH est tout à fait en mesure de repérer un incompétent….
sauf s’il en est lui même un !

L’incompétent se reconnaît aux indices concordants suivants :

- Il parle, plus que les autres, de l’énormité de la tâche qui l’écrase
- Il travaille plutôt en période décalée, avant ou après les horaires habituels.
- Il ne tarit pas d’éloges sur les mérites du patron, de son entreprise, de son chef.
- Il est prêt à faire des efforts quand on n’a pas besoin de lui.
- Il participe aux évènements extra professionnels de l’entreprise
- Il vante ses engagements extra professionnels
- Il met toujours en avant la solution la plus sophistiquée ( et la moins facile à mettre en oeuvre )
- Il travaille à la maison et le fait savoir.
- Il est toujours dans l’urgence.
- Il s’intéresse à tout ce qui peut avoir, indirectement,une retombée positive sur son travail
- Il est apparemment cultivé.
- C’est un « grand diseux » et un « petit faiseux » , comme disent les gens du nord.
- Il sait que les petits services rendus au pouvoir, valent souvent plus, que le vrai mérite déployé au quotidien, dans la discrétion.
- Il a beaucoup d’entregent.
- Il n’oublie jamais de rappeler ses diplômes.
- Il sait parler de ses ascendants et relations, quand ils le valorisent.
- Il sait se rendre agréable et rendre service, pour qu’on oublie mieux ses manques.
- Il a toujours mille excuses au travail qu’il n’a pas rendu à temps.
- Il subit plus de malheurs personnels que la moyenne des gens.
- Il montre beaucoup de compassion aux malheurs des autres.

Pourquoi, en France, a-t –on autant peur de la vérité, et des mots pour la dire ?

Quelques exemples au hasard :
Pourquoi le cinéma français a-t-il des pudeurs de vierge, face à notre histoire des 50 dernières années ?
Pourquoi ne dit on jamais , ou que très rarement, au candidat à un poste, pourquoi on n’a pas retenu sa candidature ?
Pourquoi ne dit-on jamais aux partenaires sociaux qu’on va licencier ?
Pourquoi ne dit on jamais aux français qu’on vit au dessus de nos moyens ?
Pourquoi ne dit-on jamais qu’on va privatiser, quand on ouvre le capital des entreprises publiques ?
Pourquoi les bilans de compétence concluent ils toujours que vous êtes aptes à tout ?
Pourquoi les journalistes crient ils au « pétage de plomb », quand quelqu’un dit ce qu’il pense et use des mots qui conviennent pour le dire ?
Pourquoi n’ose t on jamais dire à quelqu’un qu’il est un fainéant ?
Pourquoi n’ose t on jamais dire à un patron qu’il est insupportable ?
Pourquoi n’ ose t on jamais dire aux grévistes que leur grève est illégale ?
Pourquoi n’ose t on jamais dire aux syndicats paysans que les dégats qu’ils commettent méritent la correctionnelle ?
Pourquoi n’ose t on jamais dire à ceux qui se revendiquent d’une ethnie ou d’une religion qu’ils ont d’abord à respecter les lois de la République ?
Pourquoi ne dit on jamais aux fonctionnaires que la sécurité de l’emploi est d’une valeur inestimable ?
Pourquoi ne dit on jamais aux titulaires de diplômes obtenus à la va-vite, que celui-ci ne remplacera jamais des années de travail intellectuel.
Pourquoi ne dit on jamais que la vraie validation des acquis devrait d’abord résider dans la vraie reconnaissance salariale du professionnalisme accumulé ?
Pourquoi après autant d’années de certification qualité ,nos voitures sont elles encore relativement peu fiables ?

Je ne sais pas pourquoi.
Par contre, ce que je sais, c’est qu’il n’y a pas de progrès sans vérité.

La réponse à cette question en appelle une autre :
Quelles facultés doit on développer si l’on souhaite exécuter ce métier en bon professionnel ?

Parlons d’abord des qualités intellectuelles :
La capacité à « dire le droit » me semble un incontournable, compte tenu de l’environnement juridique très important qui entoure cette fonction.
A tout bout de champ on vous sollicitera, en effet, sur l’obligation dans laquelle se trouve l’entreprise d’avoir à appliquer, ou non, la réglementation et dans quelle limite.
Une formation juridique consistante me semble constituer un socle incontournable, sauf à passer votre vie au téléphone au contact d’un SOS juridique quelconque ou d’un cabinet d’avocats.

La capacité à discerner la psychologie de vos interlocuteurs et la sociologie de l’environnement me semblent être un second étage aussi important que le premier.
Que vous soyez en phase de recrutement, de conseil ou de négociation, vous aurez besoin d’un minimum de grilles de lecture pour comprendre la situation, ou aider votre direction à déchiffrer le contexte.
En conclusion, une discipline basique et structurante comme le droit, plus une formation en sciences humaines, psychologie ou sociologie, sont les capacités de base de ce métier.
J’y ajouterai le sens de l’action, et beaucoup de créativité et d’imagination , qualités qu’on croit souvent, à tort, réservées à d’autres fonctions.

A propos des qualités professionnelles :
Un master spécialisé RH vous permettra de vous situer rapidement dans la fonction, mais ce qu’il faut retenir, c’est que ce métier s’apprend essentiellement sur le tas.
Il me paraît donc tout aussi important que l’homme des RH ait , avant d’embrasser un poste RH, expérimenté sa capacité à agir dans un contexte opérationnel, possédant, de préférence, une dimension managériale.
C’est à cette condition que le DRH pensera sa mission comme celle d’un soutien aux opérationnels et non, comme une raison d’être en soi, péché mortel de beaucoup de RH et de leurs collègues fonctionnels …
C’est à cette condition qu’il ne sera plus tenté d’imposer aux opérationnels des systèmes et des « machins » dont il est si fier, mais qui prélèvent un temps précieux à ceux qui travaillent au cœur de l’activité et qui s’exécutent, « pour faire plaisir aux RH ».
Le souci de pragmatisme qui doit inspirer les RH est à ce prix et non d’alimenter une machine bureaucratique ou technocratique.
Aucune école, à mon sens, ne peut vous faire faire l’économie de l’apprentissage , au jour le jour ,de ce métier, où le sens de la situation est primordial.
J’y ajouterai un vrai talent de négociateur et une aptitude certaine à communiquer.
Vous n’aurez peut être pas l’occasion d’occuper un poste en communication interne.
Alors, inscrivez vous à une formation courte.
Savoir envisager la dimension info/com dans sa globalité et savoir être percutant et structuré dans sa propre communication est un incontournable.

Les qualités humaines enfin, sont indispensables, voire primordiales.
De l’écoute bien sûr, mais il y a de nombreuses autres qualités qu’on ne cite jamais et qui sont tout autant importantes : grand sens de la justice, rigueur, compassion, exemplarité, positivité, humour, courage..

Une bureaucratie est, d’une part, une forme d’organisation du travail et, d’autre part, une dérive de cette organisation
Roger Mucchielli définit la bureaucratie comme « une puissance ou un pouvoir pris par un appareil administratif de fonctionnaires des « bureaux » , primitivement chargé d’organiser l’activité sociale ,et finissant par s’attribuer toute l’autorité »

Le besoin de « mesurer encore plus fin » , l’énorme accroissement des outils à disposition des bureaucrates via l’informatique , la mode anglo- saxonne du reporting , n’a t elle pas encore accru le pouvoir des bureaucrates aux dépens des producteurs ?

C’est un étrange paradoxe que cet accroissement du pouvoir bureaucratique
Les services fonctionnels , grands pourvoyeurs de bureaucrates , devraient, en théorie , travailler à leur disparition, en rendant les producteurs maîtres complets de leur activité ,y compris dans sa dimension administrative et ils n’ont de cesse de les paralyser de mille liens …
Dans toutes les entreprises d’une certaine taille, les services fonctionnels , normalisateurs par nature , les directions administratives , comptables et financières en particulier , sont au cœur du système bureaucratique
Ils se justifient de manière péremptoire, en brandissant un impératif surestimé de cohérence et surtout , la menace des contrôles vengeurs de l’expert comptable , du commissaire aux comptes ou de quelque administration ou corps d’inspection rattaché à la collectivité d’appartenance ou à l’ Etat .
Il existe encore nombre de directions des Ressources humaines où l’on considère comme impossible de confier aux opérationnels la signature des contrats de travail et celle du moindre avertissement .
L’arrivée des procédures qualité a donné , s’il en était besoin , une vigueur nouvelle à la bureaucratie et finira par décourager les meilleures bonnes volontés !
La qualité du travail , en l’occurrence , se trouve plus dans l’apprentissage d’un vrai professionnalisme que dans les registres détaillés de milliers d’instructions.

Mais le tropisme bureaucratique français , dont parle Hervé Seyriex, a trouvé là une occasion trop belle de trouver une vigueur nouvelle
Plus grave , ce nouveau formalisme tatillon risque d’interrompre la boucle vertueuse de l’innovation permanente : quel salarié , quel cadre , ayant repéré une amélioration à apporter ne serait pas découragé en imaginant le nombre de procédures et documents qui sera à modifier s‘il essaye d’introduire sa modification ?

Les Français ont même réussi à exporter à Bruxelles leur amour de la bureaucratie alors qu’ils croient à l’inverse !
Pour m’être occupé de dossiers européens , j’ai compris qu’il fallait une sacrée foi dans l’europe pour mener à bien quelque étude que ce soit, tellement sa bureaucratie est décourageante !
Autre paradoxe , en France , les gens des bureaux sont souvent mieux rémunérés que ceux qui produisent ,souvent sur la seule justification de la possession d’un diplôme supérieur

La tradition culturelle est évidente : héritier du droit romain, celui qui maîtrise l’écrit, vaut plus que celui qui n’écrit pas .
L’environnement de l’entreprise lui même n’est il pas devenu encore plus bureaucratique ?
Dans la seule DRH où je travaillais , j’ai vu ,au fil des années , s’accroître le nombre d’enquêtes obligatoires à fournir régulièrement et de manière impérative, aux services de l’Etat , au point d’avoir un salarié qui n’était quasiment occupé qu’à çà !

Foin des traditions et des accusations ,c’est toute la société française qui vit avec la bureaucratie
Elle vit avec elle et la subit à un point tel qu’elle ne s’en rend même plus compte !
Elle vit avec , comme les soviétiques avaient fini par trouver normal de faire la queue devant les magasins !
Le groupe de travail européen avec lequel j’ai eu le plaisir de mener une étude comparative sur les difficultés de la mobilité salariale dans 4 pays de la Communauté, a clairement désigné la bureaucratie française comme un obstacle majeur de l’adaptation des salariés étrangers à la société française .
Facteur aggravant, la bureaucratie se nourrit de toutes les activités de réglementation , législation , planification , normalisation , « juridicisation », mesures et contrôles de toutes sortes , dont l’inflation a été exponentielle .

La bureaucratie , c’est la deuxième peau des organisations françaises , son veau d’or .
Inconnue dans l’entreprise en phase pionnière , elle infiltre peu à peu , comme une cinquième colonne , tous les rouages de l’Entreprise .
Un minimum de formalisme est bien entendu incontournable dès que l’entreprise atteint une certaine dimension .
Ce qui est en cause est tout ce qu’elle contient d’opacité et d’inutilité.
Mais le crime de bureaucratie profite à beaucoup de monde : il est le symbole du pouvoir
Il puise ses impuissances dans l’héritage insurmontable de nos apprentissages scolaires et universitaires, dont la qualité se mesure au poids et à l’épaisseur des thèses , quand ce n’est pas à leur caractère abscons !
Mais son principal défaut est souvent la dilution des responsabilités qu’elle permet et l’obstacle entêtant qu’elle constitue quand il s’agit de passer à l’acte.

Or , nous croyons que l’écrit est plus souvent l’ennemi de l’action que son serviteur .
Je ne peux m’empêcher d’observer qu’il y a corrélation entre les contraintes de l’action et la floraison bureaucratique . Là où la contrainte de l’action et du résultat est forte , elle arrive plus facilement à repousser la tentation bureaucratique . Là où elle est faible , La bureaucratie fleurit comme primevères au printemps et s’y épanouit avec jouissance .
De toutes les entreprises où j’ai travaillé , ce n’est pas un hasard si c’est dans l’entreprise US que j’ai le moins subi le pouvoir des bureaucrates . C’est aussi celle où le sens de l’action était le plus fort !

Les patrons entrepreneurs , souvent de formation non supérieure , et qui écrivent peu, mais agissent beaucoup , en sont le contre exemple frappant .
Les entreprises soumises à de fortes contraintes d’action et de réaction , industrie , transports, par exemple , et dont le patron , technicien de formation n’est pas un lettré , essayent de contenir l’impérialisme bureaucratique .
Le monde de la grande distribution n’aime pas beaucoup non plus « la littérature d’entreprise » , non plus que celui des PME .
Certaines banques et assurances , les coopératives , les mutuelles , les associations sacrifient allègrement à la bureaucratie . La nature de leur fonctionnement, prudent , centralisé , soucieux de se préserver du battement d’ailes de la moindre mouche , des humeurs de leur environnement , les conduit à une extrême prudence et donc à nourrir une forte bureaucratie .
Les administrations et entreprises publiques , les collectivités territoriales sont , sans surprise , le paradis de la bureaucratie .

conclusion :
La bureaucratie se nourrit du manque de confiance de quelques uns pour le plus grand nombre !
Le bureaucrate croit qu’il n ‘est rien possible de faire sans tout écrire , tout vérifier , tout contrôler , et donc tout compliquer à l’extrême .
Il est aveugle de l’irresponsabilité et de l’inefficacité qui en est le résultat .
Il est coupable de couper court à toute initiative et donc à toute possibilité de création et d’invention .
Optimiser les coûts de main d’œuvre consiste d’abord à réduire sûrement les tonnes de formulaires , questionnaires , reporting , contrôles de gestion , enquêtes , audit , procédures qui submergent les organes dirigeants et dont la valeur ajoutée reste à prouver !
Aller sur le terrain en apprendrait beaucoup plus aux dirigeants sur la réalité de leur entreprise que consulter les milliers de chiffres qui leur parviennent tous les jours et qui ne servent, souvent, qu’à alimenter leur indécision .
Redonner le goût de l’action à ses managers consisterait d’abord à réduire considérablement le poids des contraintes bureaucratiques dont on les assomme et qui les tient enchaînés à leur bureau, quand leur utilité est de se trouver sur le terrain, partout où il y a des idées nouvelles à quêter !

Mais comment faire ?
- Il suffit que le patron de l’entreprise déclare qu’aucun rapport dépassant une page ne sera lu et que seuls les travaux de reporting , dont l’utilité ne serait pas devenue incontournable 1 an après leur disparition, seront maintenus !
- Préserver l’initiative et la responsabilité consisterait d’abord à donner aux responsables opérationnels les moyens d’assumer leur mission , sans se croire obligés de les doubler d’un lourd dispositif de contrôle ( les directions fonctionnelles ) à la solde du pouvoir central !
- Créer un poste de « vulgarisateur » de l’information dans l’Entreprise , chargé à la fois de combattre l’ ogre bureaucratique et de mettre en forme intelligible les formulaires et procédures indispensables, constituerait à coup sûr un vrai progrès .
Des patrons se demandent souvent comment optimiser leur organisation . Ils pensent souvent à tout, sauf à réduire le poids de leur propre bureaucratie ……
Les efforts de productivité et de rationalisation fournis par les entreprises sur les postes de production , ont , jusqu’ici , fort peu touché le domaine administratif laissant une mine d’économies à réaliser .
Surtout , la manœuvre managériale exige de la souplesse et les entreprises n’en ont jamais eu autant besoin .
Décorseter les entreprises des cols empesés de leur bureaucratie leur redonnerait la souplesse dont ont besoin tous les défricheurs de l’entreprise , dont l’idée nouvelle se noie dans le formalisme ambiant .
L’entreprise a un urgent besoin de dégager des terres vierges pour ses intra preneurs , faute de quoi elle épuisera leur énergie et s’étonnera qu’ils aillent s’investir sur d’autres terrains d’aventure : ceux du temps libre et des loisirs personnels, dont ils sont les maîtres .

Fondamentalement , Le problème de la bureaucratie pose clairement celui de la conception de la société et du pouvoir, il est d’abord dans nos têtes !
Il y a ceux qui croient que la création de richesses , l’action efficace , obligent à laisser le maximum le liberté aux entrepreneurs , aux salariés , et ceux qui pensent qu’il faut encadrer la liberté pour en limiter les excès , que ce soit celle des entrepreneurs ou celle des salariés …
Les uns et les autres ont raison .
Les limites , qu’ils posent mal , au moyen d’y parvenir est la source de leur déraison .
Trop de liberté ici , trop de réglementation là .

L’action du DRH
N’ajoutez pas par vos notes et circulaires, à l’énorme arsenal bureaucratique, écrivez peu !
Ne soyez pas vous même le petit propagandiste de l’économie administrée!
Laissez des marges de manoeuvre, ne vous croyez pas obligé de tout régler .
Faites, enfin, confiance à l’encadrement comme aux salariés :
On a souvent l’impression que dès qu’ils ont franchi le seuil de l’entreprise, ces personnes qui batissent des maisons, font des enfants, votent, sont engagés socialement, redeviennent subitement des enfants et en tout cas, sont traités comme tels !