Pendant qu’un certain nombre de gens fait preuve d’une fausse naïveté, en s’étonnant de découvrir que l’argent mène le monde et que le marché est aveugle, il est sans doute opportun de s’interroger sur l’impact de cette crise sur la politique RH .
Trois constats peuvent, selon nous, être tirés :
Premier constat : Il est vain d’espérer organiser l’avenir de manière programmée.
Les DRH seniors savent bien que leurs meilleures intentions, en matière de programmation pluriannuelle des chantiers, ont toujours été déjouées par les incertitudes de l’avenir économique de leur entreprise.
Ceci a pour conséquence que la GPEC , en l’état actuel de sa définition, doit être reprogrammée en PRP : plan de remplacement programmé des partants à la retraite
Il est illusoire d’attendre de la GPEC, qui suppose de s’appuyer sur une évaluation certaine de l’évolution des emplois futurs, autre chose qu’un éclairage.
Une fois de plus, il y a eu copier/coller d’une vision d’un monde stable imaginé ( et vécu ) par des personnes de culture publique vers les entreprises privées.
Deuxième constat : Les système de rémunération doivent être repensés
Les grilles de salaire doivent elles toujours privilégier ceux qui gagnent le plus d’argent à leur entreprise, quelle que soit la manière utilisée ?
OUI ! mais à condition que les risques soient aussi partagés…
Ceci est vrai pour les directions générales comme pour les traders.
Les traders bénéficieraient ils du même système de rémunération s’ils étaient responsables sur leurs biens personnels des pertes qu’ils font ausi courir à l’entreprise ?
Il faudra aussi s’interroger sur la décision toujours reportée d’ouvrir franchement le capital de l’entreprise au personnel au lieu d’imaginer des substituts beaucoup moins responsabilisants :
Participation, intéressement, bonus divers…..
Troisième constat : La vraie crise est peut être financière. Elle est surtout morale.
L’éthique ayant déserté les entreprises, chacun , à son niveau et dans sa position , se sert généreusement.
Et ce n’est pas le nouveau code de bonne conduite du MEDEF qui changera quoique ce soit
Dans 1 an ou 2, je vous fais le pari, qu’on en parlera plus.
Que faire ?
Hors l’entreprise, il va nous falloir reparler d’éducation et plus seulement d’instruction.
Les écoles de commerce vont devoir apprendre à faire réfléchir leurs ouailles à cet adage de Montesquieu :
« Profit de l’un est dommage pour l’autre »
Les écoles d’ingénieurs vont devoir faire réfléchir leurs scientifiques à cette phrase si pleine de sens :
» Science sans conscience n’est que ruine de l’âme »
Dans l’entreprise, les cabinets de recrutement devront aussi se poser la question de la vertu des dirigeants, quand ils les pré-sélectionnent.
Les managers devront repenser à l’exemplarité de leur action.
Ce n’est pas gagné, quand on voit les ripailles auxquelles ont procédé les dirigeants de certaines banques en faillite.
Les DRH devront reparler de la condamnation, hélas presque toujours absente, des « bonnes affaires » acquises, quel qu’en soit le prix et rappeler à l’éthique de responsabilité , avant celle du résultat .
Immense tâche !
Les DRH devront, enfin, entreprendre un vrai travail de socialisation, dès l’embauche des nouvelles recrues.
Voir notre article » l’incontournable socialisation des nouveaux recrutés »
L’action du DRH
Gardez les pieds sur terre. Ce n’est pas la fin du monde.
La crise est surtout l’occasion de mettre un peu de conscience, là où elle s’était évanouie.
Profitez en pour faire s’interroger votre comité de direction sur la dimension éthique de son action et les pratiques de l’entreprise
Réduisez vos ambitions sur la dimension prévisionnelle plus que fragile de vos actions. Transformez votre GPEC en PRP .
