Rectifions d’abord le vocabulaire ; le mérite est un mot qui a du sens dans le vocabulaire religieux chrétien , il n’en a pas en économie.
En effet, un salarié peut être méritant et inefficace et l’inverse.
Mieux vaudrait parler de rémunération à la performance.
Mais alors, qu’appelle-t-on performance ?
Pour Wikipédia, dans le domaine de la gestion, la performance est le résultat ultime de l’ensemble des efforts d’une entreprise ou d’une organisation. Ces efforts consistent à faire les bonnes choses, de la bonne façon, rapidement, au bon moment, au moindre coût, pour produire les bons résultats répondant aux besoins et aux attentes des clients, leur donner satisfaction et atteindre les objectifs fixés par l’organisation.
Appliquée à l’individu, pour d’autres auteurs, la performance est la stabilité et la fiabilité de réponse, en terme de relation, qualité, coût et délai.
La formule : faire bien du premier coup, tout de suite, tout le temps, avec le sourire, avec les autres pourrait constituer un bon raccourci.
Mais ceci n’est pas de la performance. C’est simplement faire bien son travail, le faire comme il doit, comme il devrait être fait.
Finalement, compte tenu de la médiocrité des manières de faire courantes, on assiste petit à petit à un glissement : Ce qui devrait être bien fait dans tout processus normal de travail, est devenu une performance.
Les modes de rémunération ont suivi la même pente ………… en terme de vocabulaire.
Mais en terme de vocabulaire seulement.
Petit à petit, en effet, la rémunération contractuelle est devenue rémunération à la performance.
La rémunération à la performance, globalement, n’est pas devenue plus avantageuse que la rémunération contractuelle.
Simplement : les augmentations variables individuelles dites « à la performance ou au mérite » , se sont substituées, petit à petit, aux augmentations générales + primes , antérieures.
André Santini , secrétaire d’Etat à la fonction publique , a d’ailleurs expliqué « il n’y aura pas de primes négatives, personne ne verra sa rémunération baisser, mais certains verront leur rémunération moins augmenter que traditionnellement »
( Les Echos du lundi 3 novembre 008 )
Au-delà de cette observation, qui concerne aussi les entreprises privées, l’instauration d’une rémunération à la performance , n’a, selon nous, pas de sens, dans la fonction publique, pour les raisons suivantes :
- Pour prendre tout son sens, une rémunération à la performance doit s’inscrire dans une organisation performante
Il est difficile d’être performant dans une organisation médiocre.
J’en ai, hélas, fait à plusieurs reprises le constat !
- La culture managériale doit elle-même être une culture de la performance : comment l’imaginer dans la fonction publique où il est de règle que les notes fluctuent , pour tous les agents, entre 18 et 18,5.
- Enfin, nous faisons confiance aux syndicats, et à une hiérarchie depuis longtemps anesthésiée ou contrainte, pour que, globalement , tous les agents s’en tirent avec de bonnes primes, sans avoir eu à forcer outre mesure leurs talents.
Il suffira de fixer des objectifs tout à fait acceptables, disons, raisonnables , et ce de manière participative, bien entendu, comme tout ce qui concerne la gestion du personnel, dans la fonction publique.
