DRH Autrement

Le journal « Les Echos » du 18 Novembre 2008, fait état des résultats d’une enquête conduite par le cabinet Proudfoot Consulting auprès de 1276 managers, sur le thème de la productivité des entreprises, dans 12 pays, en Juin 2008.

Le premier constat est édifiant : Les managers consacrent 34 % de leur temps à des tâches administratives soit 1,7 jour par semaine .
Et encore ne comptent ils pas ici le temps passé en réunion…….
Résultat, ce temps manque cruellement à leurs fonctions managériales , qui consistent à encadrer leur personnel, organiser leur travail et motiver les équipes.
« Submergés de paperasse, ils reçoivent 10 rapports par mois, alors que 6 leur suffiraient »
On assiste ainsi à une conséquence que beaucoup pressentaient sans pouvoir le mesurer aussi précisément.

Le plus grave n’est pas là : il est dans l’attitude paradoxale des directions qui, d’un côté , poussent leurs cadres à aller sur le terrain pratiquer le management « by wandering around » et, de l’autre, les pressent de reportings à établir pour hier, de mails comminatoires aussi nombreux que peu urgents, de réponses à faire , dans la semaine, aux questions du contrôle de gestion, de la DRH, du contrôle interne, de l’inspecteur du travail, du président du CHSCT, du secrétaire général, du siège à Paris, de la secrétaire du patron, de la direction de la communication….
Autant de « nuisibles » potentiels, qu’un cadre « ordinaire » ne peut se permettre de renvoyer dans leurs huit mètres……

C’est donc le management qui y perd et l’activité administrative qui, à chaque fois, est privilégiée.
Paradoxalement encore, tout le monde répète à l’envie, depuis des lustres, que le principal levier de productivité passe par le management !
A chaque fois, on répète qu’un personnel bien formé et motivé constitue l’actif le plus précieux de l’entreprise….
Mais pour obtenir ce personnel, encore faut il lui ménager des parcours professionnels qualifiants dans l’entreprise et surveiller, au jour le jour, la courbe de température de son moral.
Et ceci ne peut se faire efficacement sans la présence du « chef » .
Les stages de formation et le manque d’information de la direction sont , à chaque fois, invoqués comme des alibis.
Ce qui est en cause, c’est la peur de changer leur manière de travailler des directions et, par voie de conséquence, leurs managers suivent.

Le même journal rappelle, dans le même article, les 6 principaux freins à l’augmentation de la productivité.
On y retrouve sans surprise les grands classiques : problèmes de recrutement et manque de personnel, problèmes de communication interne, problèmes de législation et réglementation, manque de motivation des salariés, forte rotation des effectifs , qualité des superviseurs….
On note, pour le même prix, les 4 leviers de progression : l’efficacité du management, le développement des ressources humaines, une communication plus claire, une formation ciblée…

Il y a 35 ans, on aurait pu dire la même chose .
Mais depuis sont nées des DRH puissantes, influentes et structurées. Des services formation ont investi la moindre PME ; des sommes colossales sont investies chaque année en perfectionnement managérial et autres formations « ciblées », les directions de la communication plastronnent à tout va…..
A quoi tout cela a-t-il servi , si c’est pour en arriver à un tel constat ?

En page 13 du même journal, je lis les axes prioritaires d’amélioration de la politique des DRH en 2008.
Je constate que la conservation des meilleurs éléments est ce qui, de loin, mobilise le plus nos collègues ( 65% ) , moi qui croyais que la force d’une équipe était celle de son maillon le plus faible….
L’engagement des salariés ( motivation ) ne vient qu’en cinquième position, avec le score modeste de 25%.
L’amélioration des compétences clefs se situe quand même en seconde position , avec un score de 50%.
Mais je me demande encore comment on les identifie, quand je compte le nombre de pages et la complexité des définitions de fonction et les résultats bien modestes de la démarche GPEC.
Nulle part, l’amélioration des compétences managériales ne figure comme une priorité des DRH, pas plus que le souci de les dégager de la paperasse qui les paralyse…..
C’est pourquoi il y a fort à parier que la prochaine enquête de Proudfoot Consulting ressemblera beaucoup à celle-ci.

L’action du DRH
La conjoncture pèse sur votre emploi du temps, c’est sûr .
Mais ne vous écartez jamais de l’idée que le travail en profondeur, souvent obscur et rarement à la mode, est le seul qui paie sur le long terme.
Parmi ces tâches obscures doit figurer, en première place, la lutte contre la bureaucratie et la sélection et le perfectionnement sans cesse optimisé de la ligne managériale.
Voir notre article sur « le DRH face à la bureaucratie » du mercredi 3 septembre 2008, ainsi que  » les méfaits de la pieuvre bureaucratique dans les entreprises françaises » du 30 Juin 2008.

J’entendais Anne Lauvergeon, PDG d’AREVA, invitée chez Franz Olivier Giesberg, le 15 novembre 2008, nous expliquer que les français, avaient besoin, pour être « heureux » , que deux au moins des trois conditions suivantes, soient réunies :

- Partager un peu de la gloire reçue par un illustre français : de celle qui entourait Louis XIV, De Gaulle ou quelque vainqueur d’une coupe du monde
- Trouver son compte de rationalité : de celle qui habitait Descartes, Montaigne ou Montesquieu …
- Et enfin, pouvoir de temps en temps, faire bonne chère et sacrifier à la gastronomie : notre péché national. Entendre se faire plaisir au travail, et pas seulement à la cantine….

Si nous transposons ces commandements à l’entreprise, les salariés français , ont-ils actuellement, quelque occasion d’être heureux ?

Pour la Gloire : est il beaucoup d’entreprises françaises qui soient actuellement admirées au niveau mondial ? Dassault, Michelin, L’Oréal, LVMH, Airbus, Air France / KLM , Bouygues, Carrefour, Areva, Thalès, Eurocopter ?
La liste est courte et a beaucoup à voir avec d’ex secteurs étatiques proches d’activités cocardières, militaires ou nucléaires ….
Quelques PME s’y ajoutent sans doute, sur quelque segment de marché.
Mais ça pourrait être pire, grâce à l’héritage de notre capitalisme d’Etat. Surtout, il y a des efforts à faire, tout à fait à notre portée : 56% des salariés français ne connaissent pas la stratégie de leur entreprise….

Pour la rationalité, le salarié français doit creuser encore un peu plus profond.
Car les patrons français figurent régulièrement dans les derniers rangs lors des enquêtes effectuées sur les qualités managériales, si l’on excepte les patrons français de quelques organismes internationaux.
Nulle trace, quelque part , d’un quelconque management français qui posséderait des caractéristiques propres à affirmer la supériorité de notre rationalisme.
On connaît tous les cahiers de management de la Harvard Business school ; on entend quelque fois vanter le capitalisme co- gestionnaire allemand et la remarquable participation de ses banques au capital de ses entreprises ; on entend aussi vanter le modèle scandinave.
Mais de french management way , jamais !

Finalement, là où nous serions les meilleurs, c’est dans le charme que les français mettent à régaler leurs collègues de travail, français ou étrangers.
Nous sommes, paraît il, agréables à fréquenter , au travail.
Dans les relations entre « nous » , bien sûr !
Avec le patron , c’est une autre histoire.
Le succès d’un film comme les Chtis est plus que la redécouverte de la chaleur des gens du Nord de la France ( depuis Enrico Macias )
C’est le bonheur de se retrouver « entre potes » pour affronter les affres de la vie.
C’est une espèce de fraternité rigolote, simple et affectueuse.
Ce bonheur, ils se le donnent entre eux, faute, souvent, de le recevoir de plus haut.
Et pourtant, quand j’entends Alexis Gruss expliquer que ses chevaux sont tellement heureux qu’ils ne veulent plus sortir de piste, je me prends à regretter que les patrons français n’aient encore pas assez compris la mine de rentablilité qui sommeille sous les sabots de leur humour….

L’action du DRH
L’entreprise est trop souvent l’aventure d’un seul et la contemplation de sa propre gloire.
Il vous revient de faire réfléchir le patron au moyen d’embarquer les salariés dans sa propre aventure !
Ex patron de PME, j’arrêtais mon entreprise 1/2 journée par mois pour convier tout le personnel à entendre ce que le patron et les commerciaux avaient fait le mois précédent, sans oublier la lecture des comptes, les résultats de chaque centre de profit, les prochains investissements, l’évolution du marché…
Puis, nous déjeunions ensemble.

Pour la rationalité, il vous suffira de remiser un peu des théories fumeuses que l’on vous sert en permanence sur le management pour redonner toute sa place au bon sens, et surtout , celui de vos salariés.

Pour le plaisir , relisez mon article sur le plaisir au travail du lundi 30 juin 2008. ( voir onglet  » tous les articles » )

Le numéro spécial de l’Express , « REUSSIR » du 13 au 19 Novembre 2008, s’étonne que 51% des salariés français estiment que la maîtrise d’une langue étrangère au travail n’est pas une priorité.

A ce journaliste, je réponds que c’est justement parce que les salariés français n’ont pas l’occasion de parler anglais régulièrement, que le bon sens leur commande de ne pas investir inutilement, dans l’apprentissage de l’anglais.

Un peu de bon sens !
Qui, actuellement en France, a l’occasion de parler anglais régulièrement ?
D’abord les salariés de grandes entreprises internationales et non les autres , à part les Dirigeants et commerciaux de quelques PME exportatrices .
Or, les PME ne sont elles pas le tissu économique de la France ?

Mais revenons aux grandes entreprises, dans celles-ci, seuls les cadres placés à un poste qui les oblige à parler anglais, devraient s’y soumettre.
Pour leurs collègues, cette obligation est le plus souvent le résultat d’un ukase directorial, qui a choisi l’anglais comme langue de travail.

Cela fait finalement peu de gens, sauf si l’on considère comme devant être parfaitement anglophones, ceux qui auront à converser en anglais une ou deux fois par an.
Mais ceux là ne sauront pas parler correctement ce jour là, s’ils ne le pratiquent pas au quotidien.

Il faut arrêter de dire que tout le monde doive parler anglais pour travailler, surtout en France, où presque un français sur deux travaille pour l’Etat, ou dans des professions indépendantes ouvertes au seul marché français.

En la matière les incantations ministérielles ou académiques n’y changeront rien !

Deux situations expriment le mieux nos obligations linguistiques :
Ou bien l’on travaille dans une entreprise qui parle anglais au quotidien, et ses salariés finissent de gré ou de force à parler anglais.
Ou bien on est « exposé » à parler anglais , sans le pratiquer au quotidien, et tous les cours d’anglais prodigués, sont de l’argent versé dans un puit sans fond !

L’action du DRH
Arrêtez d’envoyer en formation d’anglais des salariés qui n’ont pas l’occasion de le parler régulièrement et qui donc ne le parleront jamais correctement !
Si des salariés veulent parler anglais pour d’autres raisons, laissez les utiliser le DIF.

Le 9 novembre s’est élancée ,une nouvelle fois, la course du Vendée globe challenge.
Un certain nombre de navigateurs émérites va chevaucher ces bêtes de course, en tentant de faire flotter, le plus haut possible, la flamme de leur sponsor.
Ces sponsors sont un mélange hétéroclite de charcutiers/ traiteurs ( Fleury michon, Sodebo ) de fabricants de véranda ( Akena ) , d’agents immobiliers ( foncia) , de fabriquants de revêtements de façades ( PRB) de distributeur de matériaux de construction ( VM matériaux ), de grosses sociétés aussi, comme Safran, Véolia environnement ou Areva.
Ces dernières entreprises sont issues de la sphère publique.
Faut il y voir le souci de gommer certains complexes ? ou l’habitude de l’argent facile ?
En tout cas, bien peu de vedettes du CAC 40 ont enfourché ce rêve là.

Qu’est ce qui fait courir ces sponsors ?
On comprend bien que des sociétés, qui ont pour client le grand public, essayent de se montrer sous leur avantage, ou tentent d’accroître leur notoriété, en participant à un évènement grand public, comme Fleury michon ou Sodebo.
Mais les autres ?
Que viennent faire Safran ou Véolia dans cette galère ?
Et qu’ont-ils à vendre ou à prouver, auprès du grand public ?

Parfois, de gentils messieurs et gentilles dames de la Dircom ou de la DRH , viennent nous expliquer que cette participation a de vrais objectifs humains :
« il s’agit de fédérer les milliers de collaborateurs du groupe » nous expliquent les uns.
« il s’agit de mettre l’accent sur les jeunes qui connaissent mal nos métiers » disent les autres.
Il est vrai qu’ils sont souvent en service commandé.

Certes, mais il n’y a-t-il pas meilleur moyen de fédérer ou de faire connaître ses métiers que de se lancer dans un coûteux programme aux résultats soumis à tous les aléas de la météo, aux avaries de mer ?

Une des caractéristiques de ce type de sponsoring à finalité RH, est, sauf si je me trompe, la non évaluation de son impact sur les personnels des sociétés sponsor.

A-t-on été demander leur avis à l’encadrement et au personnel de ces entreprises pour savoir s’il n’y aurait pas mieux à faire, avec le même argent ?
Ces programmes me rappellent les prix de « manager de l’année », décernés ici et là : le magazine ou l’organisation qui le distribue, ne demande jamais aux personnels de l’entreprise son avis sur les qualités managériales du lauréat …..

Il est à craindre, hélas, une fois de plus, que ce type de sponsoring, ne déguise, derrière de nobles objectifs, le désir de notoriété ou l’ambition, de son initiateur, dans l’entreprise sponsor.

l’action du DRH
le patron est souvent tenté de céder aux sirènes de la mode et de la notoriété; votre rôle consiste à lui faire prendre du recul par rapport à ce gentre d’initiatives;
D’autant plus que c’est très tentant : le navigateur est sympathique, la télévision projette, en grand, votre logo aux quatre coins des mers; tous vos amis, toutes vos relations vont être bluffés…
Faites le réfléchir à l’impact de cette initiative sur le personnel : selon les cas, il se jettera avec enthousiasme dans l’aventure ou la condamnera sans appel.
Si l’ambiance est morose, les salaires faibles, les conditions de travail perfectibles, l’organisation médiocre, l’encadrement et la direction contestés, il vaut mieux ne pas y aller, et consacrer le même argent à des améliorations auxquelles le personnel sera beaucoup plus sensible.
Le bateau, c’est la cerise…

Connaissez vous les idées d’Obama ?
Sauriez vous identifier ses compétences ?
Savez vous précisément ce qu’il a déjà fait dans la vie ?
Est il compétent en sciences politiques ?
A-t-il écrit un livre de géopolitique ?
Non, vous ne savez rien ou pas grand-chose.
Et pourtant , comme beaucoup, en France ou ailleurs, vous êtes obamaniaque.
Alors comment expliquer une telle fuite de la raison ?
Vous feriez un bien mauvais recruteur, un DRH trop affectif pour exercer un bon jugement.

L’exemple d’Obama me sert à démontrer ce que beaucoup refusent encore d’admettre quand on parle de qualités managériales.
Obama démontre que ce ne sont pas les idées de l’homme qui comptent d’abord, ni même ses compétences.
Ce qui compte d’abord c’est l’Homme.
Mais un homme sans compétences autres que celle qui consiste à faire des discours, c’est qui ?

C’est une voix
C’est une présence
C’est une manière de parler et de s’habiller : l’avez-vous vu monter en blue jean sur les estrades ?
C’est sa simplicité
C’est sa capacité à nous donner des indications sur son amour des autres.
C’est sa capacité à nous faire rêver en nous parlant de la société ou du monde qu’il voudrait construire
C’est éventuellement sa jeunesse
C’est sa différence

Ce sont toutes ces choses qui constituent le charisme , le leadership, et qui neutralisent notre esprit critique au point de ne plus se poser la question de savoir s’il est compétent pour le job.
On le sent compétent, mais ne saurait dire pourquoi.
Nos écoles de l’élite ne s’interrogent sans doute pas assez sur ce qui constitue la force d’un homme, sa capacité à conduire et entraîner les autres.

Dans les temps anciens, les chefs qui s’imposaient étaient tous des leaders naturels.
Le parti socialiste ne s’interrogerait pas tant sur ses idées s’il disposait d’un chef charismatique.
Mitterrand s’est imposé par son charisme beaucoup plus que par ses idées socialistes

L’action du DRH

En politique, comme en entreprise, il est grand temps de réapprendre à chercher l’Homme, bien avant de s’interroger sur ses compétences.
Quand vous recrutez , cherchez d’abord à savoir quel type d’homme ou de femme vous avez devant vous.
Cherchez l’homme, cherchez la femme, avant de chercher, le ou la salariée.
Semble t il animé d’une morale humaine ? possède t il de l’énergie ? A-t-il fait preuve de courage et d’autonomie pendant sa jeunesse ? Est-il autre chose qu’un étudiant brillant , un premier de classe, une tête d’oeuf ?
Ces qualités ne viennent qu’ensuite. Est il modeste ? saura-t- il parler à ses hommes ?
S’il doit commander, question capitale, possède t il du leadership ?
Sera-t-il un bon collègue ?
A-t-il fait suivi un parcours professionnel cohérent ? Sait il ce qu’il a envie de faire de sa vie ? A-t-il une passion ? Fait il du sport ? A-t-il du caractère ?
S’il en a, ne cherchez pas à l’éviter ………

Dans les entreprises industrielles en général, on est très soucieux de productivité
Mais surtout de la productivité de « ceux des ateliers »
Pour eux, on n’est pas regardants sur les analyses et les coups de stéthoscopes des nouveaux chrono-analyseurs.

On est beaucoup mois regardant sur la productivité dite administrative
Dans les PME et les TPE, il n’y a rien à dire, bien au contraire.
Le personnel de bureau, ici, y est plutôt pressuré comme il faut.
Mais le travail est varié et intéressant et si le patron est convivial, ça passe !

Dans les administrations et entreprises privées importantes, la contemplation d’une journée type d’une ou d’un administratif mérite le détour et ne laisse jamais de surprendre .

La voici racontée par une survivante de cet affreux cauchemar quotidien :

Dès l’embauche, les sévices commencent : ½ heure à la machine à café n’est pas de trop pour se remettre du film de la veille, ou des embouteillages du matin.
Puis vient l’heure de la technologie, avec la lecture assommante des mails de la soirée et de la nuit .
Il s’en est passé des choses depuis 16H30 ou 17H , la veille !
Une bonne heure y suffit à peine.
Les ¾ des messages sont des messages indirects qui ne m’arrivent que pour info.
Le peu de message qui reste et qui sollicite une action de ma part, fait l’objet d’une courte réponse, accompagnée le plus souvent de l’inévitable « bisous » à la copine….
Mais ce n’est pas possible !
Il est déjà 10H du matin ( je suis arrivée à 8H30 )
Une pause café va donner le petit coup de fouet nécessaire pour terminer cette matinée.
Il est 10H15.
Il faut que je prépare mes affaires, j’ai réunion de service à 10H30.
Cette réunion ne me concerne que de loin, mais la chef me fera la gueule si je n’y vais pas.
Elle est interminable de lieux communs cette réunion.
A 11H45, tout le monde commence à tanguer sur son siège .
Il ne s’agit pas d’attendre aux portes en arrivant en retard !
A 11H50, ouf , on peut quitter la salle.
A 12H , je suis à la porte.

Dès 13H30, je suis à l’œuvre, je vais enfin pouvoir attaquer le premier dossier de la journée.
Je suis vite stoppée dans mon élan : il manque une pièce.
Tant pis , je le reprendrai demain.
J’en reprends un second. A peine l’ai je ouvert que ma copine Stéphanie m’appelle pendant 30 minutes pour me parler de son ex.
Je ne peux quand même pas lui raccrocher au nez.
Question d’humanité.
Il est 15H.
Juste le temps de prendre un petit café , de passer aux toilettes et je continue.

Le second dossier mérite l’avis du chef. Je mle dirige vers son bureau. Il est absent . Je me renseigne.
Il est parti vers la photocopieuse. Elle est en panne.
Il me demande si je peux l’aider au débourrage.
« Laissez moi » lui dis je.
En deux minutes, j’ai gagné ma journée en lui montrant mon sens pratique et ma dextérité.
Il m’offre un café. Je lui dis que j’en ai déjà pris un, mais que j’en prendrai bien un second.
Nous parlons de l’émission de télé de la veille.
Il est 15H30.
Je regagne mon bureau.
J’ai oublié de lui parler du dossier. Je n’ai pas envie de retourner le voir. Il est déjà assez lourd comme ça avec moi.
Tout le monde sait qu’il aime les femmes.
Tant pis, je lui en parlerai demain.
Il est 15H45.
J’ai promis aux enfants de rentrer tôt ce soir.
J’ai 4 heures de crédit à mon compteur d’horaires variables.
La fin de la plage fixe est à 16H
Il est l’heure de préparer mes affaires, ranger mon bureau et partir
Au revoir et bises à ma voisine Charlotte.
A demain.

Je comprends maintenant pourquoi tellement de gens souffrent de stress
Ils mènent une vraie vie de fous.

Pour les cadres dits fonctionnels, y compris au plus haut niveau, vous ajoutez 3 réunions supplémentaires et vous avez le même résultat.
La seule différence, c’est qu’ils coûtent beaucoup plus cher à l’entreprise que cette employée administrative.

Ils ne sont qu’à moitié responsables de cette situation.
Le jour où leur patron aura enfin décidé de leur lâcher la grappe et de leur donner une vraie autonomie et une vraie responsabilité, ils n’en seront que plus fatigués, mais surtout plus utiles et plus heureux!
Ainsi va le petit monde de l’entreprise centralisée et bureaucratisée.

Rectifions d’abord le vocabulaire ; le mérite est un mot qui a du sens dans le vocabulaire religieux chrétien , il n’en a pas en économie.
En effet, un salarié peut être méritant et inefficace et l’inverse.
Mieux vaudrait parler de rémunération à la performance.

Mais alors, qu’appelle-t-on performance ?
Pour Wikipédia, dans le domaine de la gestion, la performance est le résultat ultime de l’ensemble des efforts d’une entreprise ou d’une organisation. Ces efforts consistent à faire les bonnes choses, de la bonne façon, rapidement, au bon moment, au moindre coût, pour produire les bons résultats répondant aux besoins et aux attentes des clients, leur donner satisfaction et atteindre les objectifs fixés par l’organisation.
Appliquée à l’individu, pour d’autres auteurs, la performance est la stabilité et la fiabilité de réponse, en terme de relation, qualité, coût et délai.
La formule : faire bien du premier coup, tout de suite, tout le temps, avec le sourire, avec les autres pourrait constituer un bon raccourci.

Mais ceci n’est pas de la performance. C’est simplement faire bien son travail, le faire comme il doit, comme il devrait être fait.
Finalement, compte tenu de la médiocrité des manières de faire courantes, on assiste petit à petit à un glissement : Ce qui devrait être bien fait dans tout processus normal de travail, est devenu une performance.
Les modes de rémunération ont suivi la même pente ………… en terme de vocabulaire.
Mais en terme de vocabulaire seulement.
Petit à petit, en effet, la rémunération contractuelle est devenue rémunération à la performance.

La rémunération à la performance, globalement, n’est pas devenue plus avantageuse que la rémunération contractuelle.
Simplement : les augmentations variables individuelles dites « à la performance ou au mérite » , se sont substituées, petit à petit, aux augmentations générales + primes , antérieures.
André Santini , secrétaire d’Etat à la fonction publique , a d’ailleurs expliqué « il n’y aura pas de primes négatives, personne ne verra sa rémunération baisser, mais certains verront leur rémunération moins augmenter que traditionnellement »
( Les Echos du lundi 3 novembre 008 )

Au-delà de cette observation, qui concerne aussi les entreprises privées, l’instauration d’une rémunération à la performance , n’a, selon nous, pas de sens, dans la fonction publique, pour les raisons suivantes :

- Pour prendre tout son sens, une rémunération à la performance doit s’inscrire dans une organisation performante
Il est difficile d’être performant dans une organisation médiocre.
J’en ai, hélas, fait à plusieurs reprises le constat !

- La culture managériale doit elle-même être une culture de la performance : comment l’imaginer dans la fonction publique où il est de règle que les notes fluctuent , pour tous les agents, entre 18 et 18,5.

- Enfin, nous faisons confiance aux syndicats, et à une hiérarchie depuis longtemps anesthésiée ou contrainte, pour que, globalement , tous les agents s’en tirent avec de bonnes primes, sans avoir eu à forcer outre mesure leurs talents.
Il suffira de fixer des objectifs tout à fait acceptables, disons, raisonnables , et ce de manière participative, bien entendu, comme tout ce qui concerne la gestion du personnel, dans la fonction publique.

Décider d’autoriser le travail le dimanche fait partie de ces décisions que l’on prend , portés par les vents du moment, sans vraiment explorer, au fond , les raisons que l’on , ou que l’on n’a pas, de la prendre.

Parmi les raisons que l’on a, on pourrait trouver :

- Les facilités plus importantes accordées aux touristes de la première destination mondiale
- L’occasion d’augmenter le salaire de certains salariés
- Le fait que la pratique religieuse chrétienne ne représente plus qu’un petit pourcentage de citoyens de la nation fille aînée de l’Eglise.
- La fait que la consommation 24/24 H soit devenue la norme
- Faciliter la vie des parents accaparés par d’autres activités et toujours à la recherche du temps

Parmi les raisons de préserver le repos dominical, on pourrait invoquer :

- Le fait que les primes doublées des salariés du dimanche ne pourront pas ne pas avoir une incidence sur le pourcentage d’augmentation du montant des salaires de base
Car, finalement, le montant de la dernière ligne, celle du salaire net, impressionne toujours un peu le patron.
- Le repos du dimanche est aussi, faut il le rappeler, autant une conquête sociale qu’une nécessité physiologique.
- Un intérêt de service très exagéré pour nos touristes : les touristes sont loin d’être abandonnés le dimanche : Les boulangeries, les fleuristes, les petites épiceries de quartier sont souvent ouvertes le dimanche matin, de même que les hôtels , restaurants, campings….
- Surtout, le dimanche est une occasion familiale exceptionnelle de réunir des familles éparpillées, sacrifiant déjà toute la semaine aux nombreuses sollicitudes du travail ou de la consommation.

Finalement, on n’a pas vraiment d’autre bonne raison d’ouvrir le dimanche que de sacrifier une fois de plus au culte suprême d’une consommation débridée qui a déjà fait de nous des matérialistes sans frontières.
C’est d’un supplément d’âme et de spiritualité dont notre société a besoin .
Pas d’un supplément de consommation.
C’est d’un supplément de sport et de culture aussi ; mais stades, cinémas et musées son t déjà ouverts.

Alors, finalement, contrairement à une première approche, l’ouverture des magasins le dimanche n’est pas vraiment un progrès pour l’homme, sauf si on le réduit à l’état de consommateur.