DRH Autrement

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Ces derniers jours, docteur Madoff , ex patron du Nasdac, d’excellente réputation et philanthrope réputé , s’est fait prendre la main dans un pot de confitures de 50 milliards de dollars, qui ne lui appartenait pas.

Cette aventure, qui se révèle fréquente en ce moment, nous rappelle que le monde, vu d’hélicoptère, est divisé en deux tribus et deux sous tribus.

La première tribu est celle des profiteurs.
Elle est vieille comme le monde et touche les gens de tous âges et de toutes conditions , sous toutes les latitudes.
Le petit profite un peu, le moyen profite moyennement , le « gros » profite beaucoup.
Mais leur maître commun est l’appât du gain.
Et eux sont les serviteurs zélés de l’argent devenu leur maître.
Tous les appels à la raison , tous les évangiles n’y changent rien .
Ils veulent amasser , jouir, dominer…….
L’avantage est recherché sous toutes ses formes : une place de cinéma ici, une fraude à la contredanse , là, une triche aux examens ici, un emploi pour ma fille là….

Dans cette tribu, une sous tribu se remarque : celle des profiteurs – moralisateurs.
Ils ont le cœur à gauche et le porte feuille à droite, la bible dans la main gauche et le portefeuille d’actions dans la main droite.
Ils aiment bien donner des conseils et parfois quelques aumônes aux autres.
Méfiance : ce sont de faux Valjean.
Leur robe de bure et la rosette de la république cachent souvent des esprits petits et mesquins,
avides d’honneurs , de considération et de reconnaissance.
Le vrai sacrifice est celui dont on ne parle pas !

La deuxième tribu est celle des moralisateurs.
Le monde dont ils rêvent, est celui d’utopie
Politiquement souvent de gauche ou d’extrème gauche, ils ne se sont pas encore résignés à avoir vu s’effondrer leur modèle de société idéale, avec ses pauvres et ses camps d’internement.
Et il se trouve toujours des gens pour croire qu’un autre monde est possible au lieu d’essayer de réformer celui qui existe et qui a fait la preuve, lui, qu’il était le moins mauvais.
C’est dire le désir de meilleur enfoui au coeur des hommes !

La sous tribu de cette tribu est celle des moralisateurs – profiteurs.
Car ces moralisateurs ne risquent souvent rien.
A l’abri , pour la plupart, dans le lit douillet de l’administration ou d’une collectivité territoriale, ils peuvent à l’aise critiquer les entrepreneurs qui créent de l’emploi et s’enrichissent par la même occasion.
Et défiler sans cesse, au mépris de l’inconfort de leurs concitoyens, en agitant le paravent de l’intérêt général, ou l’étendard de la liberté.
Même si parmi ceux ci se comptent de vrais apôtres.

En ces temps, beaucoup d’entreprises et de DRH se préoccupent de « donner du sens » au travail de leurs salariés ?
« Il faut donner du sens », entend t on dire, ci et là ,le manager
La formule est belle et sonne bien, mais qu’est ce qu’elle signifie réellement , au-delà de la petite musique des mots ?

Je ne suis pas philosophe, mais je devine bien l’intention qu’il y a derrière : on entend que le salarié travaillera mieux et s’impliquera plus, s’il comprend pourquoi il travaille…

Le travail a de toute façon, un sens premier : permettre au salarié de gagner sa vie
Ce n’est déjà pas si mal pour celui qui a une famille à nourrir !

Qu’est ce qu’on veut de plus ?
On voudrait « de plus » que le salarié travaille pour une cause supérieure, cette cause étant l’intérêt général de l’entreprise, et que ce sens supérieur génère une implication supérieure.

On voudrait, comme en religion, que le sens de la vie du salarié au travail , le sens de sa souffrance et de ses efforts, soit de travailler pour son entreprise.
C’est beaucoup demander !
D’ailleurs, peut on donner du sens , à la place de l’individu ?

Sans aller jusqu’à obtenir que le travail « fasse sens  » pour le salarié, on peut provoquer un engagement de qualité supérieure.

ll y a trois moyens d’y arriver :

Le salarié recruté est un professionnel, c’est-à-dire qu’il s’engage à faire , et ne se contente pas de savoir faire. C’est le résultat , souvent, des valeurs de son éducation.

Le salarié recruté ne s’engage pas naturellement à faire , mais on va le pousser à le faire :
De grandes entreprises , au travers de leurs universités d’entreprise, ou de cultures d’entreprises contraignantes et de management exigeant, obtiennent cet engagement.

Enfin, le manager cherche à faire partager à ses salariés l’aventure de l’entreprise, c’est même son rôle de motivateur.
Il peut ainsi obtenir d’eux un engagement de qualité supérieure.
C’est Bonaparte qui va faire de son armée de pouilleux les conquérants de la campagne d’Italie.

Croire que prononcer de beaux discours sur le bilan de l’entreprise et ses grands projets, balancés comme des incantations, distribuer de belles plaquettes, faire du sponsoring ou de l’humanitaire, suffisent à donner du sens, est une grave erreur.
D’autant que cette belle manoeuvre se brise au premier chômage partiel ou licenciement économique.
IBM, pour qui  » Notre actif est une question de personnes » a laissé planer l’illusion jusqu’à son premier train de licenciements ….
Toute entreprise connaît, un jour ou l’autre, son Vilvoorde. ( usine Renault fermée en Belgique, il y a quelques années )
Et ce jour là, on sait bien que tout le monde n’est pas sur le même bateau….
ET que le sens de l’action managériale va d’abord à la protection des intérêts de ses propriétaires.

Et puis surtout, l’engagement doit être payé de retour.
Et ce retour, contrairement aux soldats de Napoléon, ne saurait se contenter de gloire et de médailles.

Finalement, si on abandonnait un peu de notre intellectualisme et de notre idéalisme, on découvrirait que l’un des plus sûrs moyens de provoquer l’implication et de renforcer le lien entre le salarié et son travail, consiste à faire du salarié un partenaire financier à part entière , en le rendant actionnaire de l’entreprise, et donc un peu propriétaire , et donc concerné par les décisions qui engagent son patrimoine.
S’enrichir, ou s’appauvrir, au travers des péripéties de la vie de l’entreprise a du sens, pour celui pour qui l’argent a de
l ‘ importance.

Mais cette idée là, curieusement, est peu souvent mise en avant.
Intéressement et participation légales à la française, arrangent tout le monde : les patrons le restent chez eux, et les syndicats ne se commettent pas en capitalisme.

L’action du DRH
Essayez de recruter de vrais professionnels.
Construisez des cycles d’initiation aux valeurs du professionnalisme.
Faites de vos salariés des actionnaires
Ne promouvez que des managers possédant un fort leadership et aptes à être de super motivateurs
Soyez les censeurs vigilants d’une éthique d’entreprise : on fait ce qu’on dit , on dit ce qu’on fait.
On ne se commet pas en basses manoeuvres.
ON ménage autant que se peut un équilibre intelligent entre l’économique et l’humain.

Muhammad Yunnus , créateur de la Grameen Bank, la banque du micro crédit , encore appelée banque des pauvres, s’étonnait récemment que les grandes banques qui prennent tellement de précautions quand il s’agit d’accorder un prêt à leurs clients ( quand sa banque à lui ne travaille que sur la confiance) aient pris un tel « bouillon » !

Il a bien raison de souligner ce paradoxe entre le nombre et la sophistication des contrôles d’un côté et le manque de fiabilité des opérations, qui est souvent constaté derrière.

En France, le système étatique de mise en concurrence des entreprises, censé permettre de choisir la meilleure entreprise à travers la lourde procédure de passation des marchés publics, n’est la plupart du temps que le moyen de choisir la moins chère , qui est souvent la plus médiocre.
Sans garantir le citoyen que son argent sera bien dépensé, si l’on en juge par le rapport annuel de la Cour des comptes et les tonitruants scandales qui entourent souvent la passation des gros marchés de bâtiments ou de travaux publics.
Sans garantir que le budget initial ne sera pas doublé , voire triplé !

En entreprise privée, la mode du reporting et la multiplication des procédures de contrôle a un triple effet pervers :
Le premier est son coût , souvent très important
Le second est l’énergie précieuse prélevée aux opérationnels et qui donc ne sera pas utilisée à des tâches productives.
Le troisième tient en une formule toujours vérifiée :
« quand le contrôle passe, la confiance trépasse »

On ne peut à la fois dire à quelqu’un qu’on lui fait confiance et s’ingénier à mettre en place un lourd dispositif destiné à le
« marquer à la culotte »
Les deux termes sont inconciliables, parce que la confiance ne se partage pas !
On fait confiance ou pas !

On ne fait pas confiance un peu, ou raisonnablement………La confiance raisonnée, est de la confiance « sous conditions » !
La confiance sous conditions , ça ne marche pas.
La confiance sous conditions , non seulement, minore la qualité de la relation managériale, mais aussi la qualité du travail tout court .

Explication : Autant, je suis prêt à donner le meilleur de moi-même, si j’ai établi un lien fort de confiance avec mon responsable, autant, je ferai ce que j’ai à faire , en essayant de ne pas me tromper, donc en ne prenant aucun risque, si je sais que je vais être l’objet de contrôles.

Vous allez encore me dire qu’il ne faut pas rêver, que les hommes étant ce qu’ils sont…
Qu’il ne faut pas être niais.
Mais la vraie niaiserie n’est elle pas de croire qu’on gagne plus à contrôler qu’à faire confiance ?

L’action du DRH
Pour 10% de salariés qui, quoiqu’on fasse, sont indignes de confiance, vous allez mettre en place un contrôle qui va stériliser 90% de la population restante.
Ce qu’il faut faire, c’est tout simplement ne pas conserver les salariés indignes de confiance et faire confiance
” complètement” à tous ceux qui ont mérité votre confiance.

4 décembre 2008
IL y a deux grands gagnants aux élections prud’hommales du 3 décembre 2008.

Le premier gagnant est l’abstention.
Le français aime beaucoup créer des imprimés, il n’aime pas les remplir.
Ils n’ont été que 25% à voter.
Ce citoyen , facilement cocardier, n’aime pas mourir sur les champs de bataille du civisme.
Ce n’est pas une surprise. Les rendez vous électoraux sont rarement, en France, la rencontre du peuple avec la démocratie.
Le français préfère se manifester autrement : brûlage de pneux devant les préfectures, barrage de routes, grèves et piquets de grève, défilés sans cesse renouvelés, lettres et pétitions adressées aux députés…
Le français préfère le baroud et l’embuscade à l’exercice serein du devoir de l’électeur.
Faudra t il installer des radars à électeurs pour que ce petit citoyen mais grand rouspéteur, se transforme en grand citoyen et petit querelleur ?

Le deuxième grand gagnant est la CGT.
Elle a recuilli 34% des suffrages, 2% de plus, quand la CFDT et FO ont perdu des voix.
Quand on a été DRH longtemps et qu’on a fréquenté beaucoup les organisations syndicales, ce n’est pas vraiment une surprise.
La CGT a le gros inconvénient d’avoir bloqué son compteur sur la vitesse d’un anticapitalisme souvent primaire, mais ses représentants sont les mieux formés, les plus combatifs , les plus concrets, les plus cohérents avec leur ligne de conduite.
Avec eux, on sait où l’on va, il n’y a ni originalité , ni surprise.
Globalement , ses représentants « tiennent mieux la route » que ceux des autres syndicats.
Et puis surtout, la CGT a des troupes et sait les mobiliser quand il faut au nom d’une forte discipline de groupe.

Les autres syndicats sont beaucoup moins organisés .
Leur forte implantation dans une entreprise donnée tient souvent à la présence d’une forte personnalité à leur tête.
Quand elle manque, le syndicat vacille, parce que les leaders de qualité sont rares et parce qu’il n’y a pas cette forte discipline de groupe susceptible de mobiliser rapidement un noyau dur de militants.

La CFDT est un syndicat moderne. Il cherche sa voie entre l’opposition frontale type CGT et le compromis acceptable qui permet de gagner une bataille, sans gagner la guerre.
Mais le chemin de ses représentants est souvent difficile à déchiffrer.
Avec eux , il faut savoir danser le tango.
Les spécialistes disent qu’il est beaucoup plus facile de dire non que de dire oui.
Le « Oui, mais.. » , chemin du compromis , de la sagesse et de la raison, est toujours la voie la plus difficile, car elle frustre les combatifs et expose au procès de soumission et de « vendu au patron ».
L’accord sur les retraites signé par la CFDT était un geste courageux.
Il lui manque de vrais leaders et une capacité à mobiliser rapidement un groupe de militants, quand les circonstances l’exigent.
Cette orientation réformiste est à encourager , mais elle ne se renforcera que si les patrons n’en profitent pas pour abuser de votre volonté de construire un dialogue social de type gagnant/gagnant.
A un syndicalisme intelligent doit correspondre un patron intelligent.
Un “patron/ patron” préfèrera toujours un syndicat de type cégétiste, parce que cela évite à l’un comme à l’autre de se compromettre dans les voies de la collaboration.

Les autres syndicats ne sont, à mes yeux, pas des interlocuteurs du même niveau, dans l’entreprise privée.
Même si, un leader très médiatique , au niveau national , peut , à certains moments les mettre en valeur, ces syndicats sont souvent mal représentés en entreprise et leurs délégués prennent assez vite la posture de l’apparatchik syndical .
Cette posture les pousse à jouer un double jeu : ne pas passer pour un jaune auprès des autres syndicats en faisant un suivisme souvent incompréhensible auprès de la CGT et ne pas se faire mal voir du patron, en cultivant une attitude d’opposant courtois et bien élevé.
Et puis, ces représentants sont rarement des ouvriers , comme les représentants CGT.
Ils sont la plupart du temps employés, techniciens ou cadres.
Ils sont donc moins légitimes à représenter la « classe ouvrière » même si celle-ci a bien changé…..