DRH Autrement

IL y a quelques années, ma route a croisé celle des JD : ces jeunes patrons , membres de ce que l’on qualifie parfois « d’aile marchante du patronat » , le Centre des jeunes dirigeants.
Ce sont , en général, des patrons de PME, plutôt autodidactes, mais qui possèdent, eux, un vrai esprit d’entreprise et qui cherchent , sincèrement, la voie d’un patronat humaniste.
Au moment où nos dirigeants politiques, comme le MEDEF, cherchent la voie d’un nouveau capitalisme, j’ai jugé opportun de ressortir un document « ancien » déjà, mais qui a gardé toute sa force « révolutionnaire » : la Charte du bien entreprendre du CJD.
J’ai cru utile d’assortir chaque proposition de quelques commentaires.

1 – Faire participer les femmes et les hommes à l’élaboration du projet d’entreprise
Le faire en cabinet, avec ses proches , c’est plus jouissif, pour beaucoup !

2 – S’entourer de collaborateurs forts, capables de remettre en cause le dirigeant.
Là, c’est le licenciement sur le champ !

3 – Assurer la formation économique de l’ensemble du personnel
C’est indispensable et tellement logique. Je n’ai pu le faire qu’une fois dans ma vie de DRH, dans le groupe transports Graveleau. Bravo à la clairvoyance de Joel Graveleau !
Il faudrait aussi en faire bénéficier au moins la moitié du personnel politique.

4 – Veiller à ce que les responsabilités exercées soient fondées sur la seule compétence professionnelle.
Il y a beaucoup de chemin à parcourir pour chasser le népotisme, surtout dans les PME.

5 – Se former et former ses collaborateurs à ne pas décider seul.
Attention au mirage du la démocratie économique. Tout dépend des décisions à prendre.
Mais il est vrai que si le patron a su créer une vraie communauté d’entreprise, décider ensemble est jouissif.

6 – Faire prendre les décisions au niveau le plus bas et pratiquer ainsi la délégation montante.
Oui , l’empowerment est une chose positive .Mais pas de démagogie, le bon niveau de décision est celui qui est le plus concerné par la décision à prendre.

7 – Se former et former ses collaborateurs aux nouvelles techniques de communication.
Et aux autres … !

8 – Faire connaître et commenter les salaires, le compte de résultat et le bilan.
La transparence, qui est bien plus que l’information, suppose un esprit d’ouverture, une grande capacité à faire confiance, et une vraie sincérité.
Il y a encore beaucoup de chemin à parcourir avant de pouvoir ouvrir les livres de compte
sans avoir peur : le chemin de la vertu !

9 – Permettre au personnel et à ses représentants d’avoir accès à tout moment aux chiffres permettant le contrôle de la réalisation des objectifs.
Il faut voir les modalités du « à tout moment »
Pour le reste, tout dépend du climat de confiance qui a pû s’instaurer avec ses partenaires sociaux. Mais sans vérité, il n’y a pas de dialogue social honnête et pas de progrès, d’une manière générale.

10 – Définir, par la négociation, la règle du partage de l’augmentation de productivité et du profit.
Bien avant le président Sarkozy, le CJD s’est préoccupé du partage .

11 – Constituer un portefeuille de projets prêts à prendre le relais du présent.
Penser l’avenir est d’évidence pour un patron.
Hein ? les constructeurs auto !

12 – Ecrire et mettre en application une politique d’innovation.
Oui, dans tous les domaines.
Il faut redonner à l’imagination et aux créatifs le premier rôle dans l’entreprise, et remettre les comptables à leur vraie place.

13 – S’imposer régulièrement un regard extérieur à l’entreprise de type stagiaire ou audit.
Message aux entreprises qui cultivent l’esprit maison, la promotion interne à tout crin et la monoculture. Elles sont nombreuses et en sont fières, en plus !

14 – Participer au système éducatif en enseignant soi même et en ouvrant son entreprise aux enseignants.
Il y a eu des tentatives. Mais , actuellement, j’ai plutôt le sentiment qu’on recule : les écoles font la chasse aux enseignants chercheurs , aux dépens des praticiens d’entreprise, pour augmenter leur rating dans les classements internationaux. La formation devient plus internationale mais aussi de plus en plus déconnecté des réalités de 90% des entreprises françaises.
Il y a hélas trop peu de cadres volontaires pour enseigner. Le salaire qu’on leur propose est tout sauf incitatif.( sauf exception )
De plus, les évaluations annuelles ne tiennent pas compte de cet engagement. Dommage !

15 – Consacrer 20% de son temps à l’engagement patronal , associatif, éducatif et politique.
Oui, mais il faut que les chartes d’entreprise l’encouragent. Sinon, c’est une pénalisation !

16 – Être présent dans l’instance où se prennent les décisions ayant une incidence sur l’entreprise.
Même observation que pour la proposition précédente.

17 – Faire connaître largement les réalisations de l’entreprise à l’extérieur.
Oui, mais une trop grande exposition peut être dommageable en interne. La priorité, c’est l’interne, attention à ne pas inverser les priorités.

Tu es heureux et fier
Ton entreprise t’a sélectionné pour suivre un MBA pour adultes dans une prestigieuse école de commerce
Il va te falloir sacrifier tes week ends
Mais ton épouse, avec laquelle tu en as parlé longuement, est prête au sacrifice suprème
A partir de ce diplôme, tu entres dans la cour des grands !

Tu vas l’avoir ton cerveau turbo compressé !
A toi les plaines de la gloire et les poches pleines
Ce diplôme , quand tu l’auras, tu pourras inscrire  » MBA » , sur tes cartes de visite.
Tu sera  » chassé » , forcément.
Tu pourras aussi l’évoquer , au cours d’une conversation: « dans mon MBA, il y avait un proff… »
Tu pourras même parler , l’air faussement détaché, de « tes copains de promo » !
Tu n’auras plus de complexe vis-à-vis des traders, des top managers…et de ceux qui ont fait les mêmes études , avant 25 ans.
Tu sauras expliquer en détail les manigances de Madoff et de Kerviel à tes anciens amis.
Un éminent professeur anglo-canadien t’aura fait découvrir les ressorts insoupçonnés de la stratégie gagnant / gagnant des vrais leaders
Un éminent stratège t’aura fait naître à la stratégie du business international
Ton voyage d’études au japon et en chine t’aura enlevé tout complexe vis-à-vis du management inter culturel.
Tu es prêt à prendre les commandes de la filiale de Michelin au Brésil, ….si on t’appelle.
Tu as payé cher ( ton entreprise, surtout ), mais c’est un vrai rebirth professionnel dont tu as bénéficié.

De retour dans ton entreprise, à ton ancien bureau, tu vas pouvoir faire le kéké.

Mais sauras tu mieux, maintenant, sélectionner l’homme qu’il faut à la place qu’il faut ?
Sauras tu mieux reconnaître , parmi ton équipe, ceux qui tirent et ceux qui se retirent ?
Sauras tu insuffler de l’enthousiasme ?
Est ce que les gens qui collaborent avec toi auront plaisir à le faire ?
Sauras tu pratiquer le « one minute management » ?
Sauras tu mettre tes yeux dans ceux du délégué syndical, qui te rabroue comme un sale gamin ?
Sauras tu mieux te démener pour améliorer les conditions de travail de tes salariés ?
Oseras tu contester les objectifs intenables qu’on impose à toi et à ton équipe ?
Oseras tu licencier le jeune diplômé, incapable et fainéant, mais dont la mère est amie de l’épouse du patron ?
Te battras tu pour dénoncer le manque d’autonomie dont tu souffres au quotidien ?
En comité de direction, prendras tu la parole pour dire ce que tu penses, au risque d’écorner ton augmentation de fin d’année ?
Maintenant que tu sais tant de choses, es tu prêt à dénoncer les machines à gaz des technocrates de tout poil, qui tuent le plaisir au travail de tant de salariés ?

En deux mots, es tu devenu un homme plus mûr, plus humain , plus efficace ?

L’action du DRH
Sélectionner les meilleurs de vos managers, pour leur faire suivre un MBA, n’est utile que si vous les prédestinez à prendre un poste d’envergure, à la hauteur du programme dont ils vont bénéficier.
Si ce n’est qu’à titre de récompense, pour justifier une petite promotion interne, ou encore, par effet de mode, au nom de la diplomite à la française, vous aurez perdu votre temps et votre argent.
Soyez conscient des deux réalités suivantes :
Les cursus MBA sont devenus un bon business, pour les écoles.
Les directions des grandes entreprises préféreront toujours, au nom d’un élitisme forcené, le frais, au réchauffé !

En ce moment, un certain nombre de ministres se voit flanqué d’un ou plusieurs médiateurs : Jego, Darcos, Pécresse ….
Cette circonstance nous invite à parler de la négociation et de sa dialectique, dans les secteurs public et privé.

Dans le secteur privé, les choses sont toujours plus simples que dans le secteur public.
Il est vrai que les patrons ne cherchent pas à se faire élire, ou à plaire aux politiques.
Surtout, le tandem constitué par le patron et son DRH est , en général , un tandem solide.
Dans le meilleur des cas, un scénario de négociation est élaboré .
A minima, il ne viendrait jamais à l’esprit d’un patron du privé de laisser tomber son DRH et de faire cadeau d’une telle victoire à la partie syndicale.
Même si celui-ci peine à conclure, au pire , le dirigeant se mêlera de l’affaire, mais tout ceci se passera en bonne intelligence avec le DRH.
Ce jeu de rôle est bien rôdé dans les entreprises privées.
Ce n’est qu’en cas de conflit dur et persistant, qu’on pourra faire appel à un médiateur externe, mais cette situation relève de l’exceptionnel.

Dans le secteur public, le problème est que ni l’employeur public ni les syndicats ne possèdent de vraie culture de la négociation :
Pourquoi ?
D’abord , parce que les uns et les autres ne possèdent pas la qualité essentielle du négociateur qui réside dans l’indispensable souplesse, dont il faut faire preuve.
La souplesse , c’est à dire la capacité, et souvent le courage, à s’extraire de la règle, de l’ordre reçu, des instructions, pour résoudre le problème posé.
Parce que la solution est presque toujours dans l’inédit.

Ensuite, la notion de concession réciproque est absente du mental des interlocuteurs sociaux de la sphère publique .
Céder ici, tenir là, la négociation s’apparente à une savante guerre de mouvement, qui ne doit se conclure par l’écrasement de personne , car demain, il faudra continuer à travailler en bonne intelligence !
Elle suppose que, des deux côtés, on ait une certaine idée de ,ce qui est raisonnable ( de ce qui est juste , pour les meilleurs des négociateurs )

Les syndicats , comme l’Etat depuis des décennies, sont habitués au rapport de force bête et méchant.
L’ Etat balance toujours entre deux attitudes :

Soit il fait passer ses mesures de manière unilatérale, ou en légiférant , et quand les forces sociales manifestent violemment , l’Etat ne dispose plus d’aucune souplesse , puisque le négociateur n’a pas de marge de manoeuvre , ou parce que la loi est votée.

Soit il se  » couche » aux premières embuscades syndicales.
Les syndicats du secteur public, habitués à voir l’Etat « se coucher », ne sont pas prêts d’arrêter un mouvement avant que l’étatique assiégé se soit rendu à toutes leurs conditions.
Ils auraient bien tort !
Ils savent que la corde finira par casser : ce n’est qu’une question de temps.
Pour renverser cette tendance, défavorable à l’Etat patron, il faudrait opérer, ce qu’on appelle en psychologie, une reprise d’autorité.
Tant que l’Etat français, de droite ou de gauche, n’aura pas sû résister aux syndicats du secteur public, au moins une fois, et de manière exemplaire, sur un terrain qui lui est favorable, les conflits entre l’Etat patron et les syndicats du secteur public ne seront que la répétition de la défaite du premier.

Lorsque j’ai commencé à négocier avec les syndicats du secteur public, j’ai été stupéfait de voir que , pour eux, la négociation n’a pas du tout le sens du compromis qu’on lui accorde dans le privé.
Si , conservant vos réflexes du privé, vous pensez vous en tirer en faisant une concession, vous constaterez vite que, contrairement au syndicats du privé qui la versent au crédit de votre capacité à dialoguer, vos partenaires sociaux du public y voient une première reculade, qui ne peut se terminer que par une reddition générale , en bonne et due forme !
Si jamais, vous opposez une quelconque résistance, vous êtes rapidement accusé de manquer d’écoute et taxé d’incapacité à négocier.
Pour les syndicats du secteur public, le mot négocier signifie clairement « se rendre à toutes nos revendications »

Conséquence directe, si le décisionnaire qui vous sert de patron, ne dispose pas de la force de caractère ou de l’expérience suffisante pour percer le jeu syndical, il tentera rapidement de vous écarter , convaincu par les organisations syndicales ( qu’il est de son intérêt de ménager ) que vous n’êtes pas un bon négociateur .
Et c’est ainsi que votre fermeté , souvent recommandée par votre patron lui-même, avant l’ouverture de la négociation, se transforme en désaveu pour quelqu’un qui, aux dires des organisations syndicales, n’est décidément pas un négociateur !

Pour poursuivre la négociation, soit le patron interviendra lui-même et , concédant ce que son affreux DRH a refusé, passera pour un homme d’écoute et de dialogue…..
Soit il choisira une personne bien vue des organisations syndicales , qui se chargera de concéder rapidement, ce que le patron avait demandé à son DRH ….de ne pas concéder.
C’est ici qu’on reparle des  » médiateurs » .

La dernière issue, très à la mode en ce temps ci, consiste à repousser la mesure prévue, en invoquant, comme toujours, le manque de dialogue et de préparation………Même si les pourparlers se sont poursuivis pendant des mois, avant l’ouverture des négociations officielles.
Mais n’est pas Thatcher qui veut.

En outre, la bonne négociation suppose un rappport de forces relativement équilibré.
Comme il s’agit d’une confrontation d’intérêts, le compromis sera d’autant plus facilement obtenu que le rapport des forces est équilibré.
Dans le secteur privé, et sauf dans les grosses entreprises industrielles, le rapport de forces est plutôt favorable à l’employeur : c’est souvent l’intérêt de l’entreprise qui prévaut.

Dans le secteur public, c’est exactement l’inverse: l’Etat patron n’est pratiquement jamais en situation de faire prévaloir l’intérêt général.
En conséquence, ce sont toujours les syndicats qui font prévaloir leurs revendications, sans souci d’équilibre avec l’intérêt général, défendu mollement par les négociateurs représentant l’Etat, ou influencés par lui.
Partout où l’Etat possède des participations, son influence se fait sentir et le positionnement des négociateurs s’en trouve affecté.
Ceci se fait souvent aux dépens de l’avenir et de la bonne gestion de leur administration ou de leur entreprise publique.
Le cas du frêt SNCF est de ce point de vue exemplaire. L’intransigeance syndicale le condamne à disparaître, au profit de la concurrence européenne, dans les années qui viennent, ou à pousser Pépy à rechercher une filialisation.

Enfin, le fait que les interlocuteurs de la sphère publique ne  » jouent » pas avec leur argent , mais avec celui du contribuable inconnu, n’est pas pour rien dans la facilité avec laquelle les représentants de l’Etat et des collectivités abandonnent facilement quelques millions ici ou là….
Ce faisant, ils redorent leur image auprès des nombreux électeurs potentiels que constituent les agents du secteur public.
Avec une image de  » bon négociateur » en plus !

L’action du DRH
Connaissant la culture politique des dirigeants du secteur public, votre seule issue consiste à demander à votre patron une lettre de mission très claire définissant ce qui n’est négociable, en aucun cas.
Pour la suite, il vous faudra afficher, dès le début des négociations, ce qui ne sera jamais négocié.
Le moindre malentendu causera votre perte .
J’ai bien peur que Yves Jégo , secrétaire d’Etat à l’Outre mer, se soit fait prendre dans ce piège là.
Il vous reste aussi la possibilité de démissionner, si vous avez un peu d’amour propre !

On parle beaucoup , en ce moment, de modifier le mode de rémunération des traders, pousse au crime désigné, pour expliquer un petit morceau de « la crise ».
Entre parenthèses, ceci démontre à tous ceux qui en doutaient, et ils sont nombreux dans notre pays si attaché au culte de l’égalité, que plus la carotte est grosse, plus le poisson frétille…………
A l’inverse , un mode de sanction de l’action humaine déconnecté des résultats des opérateurs , produit l’effet que l’on sait…….mis à part à part un carré de passionnés et de vertueux.

OUI, l’argent est bien le moteur le plus puissant de l’action humaine.
Mais pas seulement :
La performance des traders s’explique non seulement par l’importance des gains en jeu, mais aussi par l’autonomie, le pouvoir de risquer, qui est, qui était, le leur.
Quand Jérôme Kerviel explique que l’attitude de la Direction de la Société générale équivalait à l’expression suivante  » prends la voiture et va faire un tout avec.. »
On comprend ce qu’une telle liberté pouvait avoir de  » jouissif  » et le rôle de « la lberté de faire » dans la performance, des salariés.
Une des plus belles définitions du patron que je connaisse est d’ailleurs d’incarner  » celui qui permet de faire », parce que lui même est foncièrement un ENTREPRENEUR.
Quand on permet de gagner gros, il faut aussi admettre de perdre gros !

Et il y a fort à parier que si, demain, le bonus des traders est réduit à portion congrue et qu’ils ne peuvent suivre une « heureuse intuition » , sans en référer à Pierre, Paul et Jacques, les performances des salles de marché vont retrouver la quiétude qu’on connaît ailleurs….

Le problème, c’est que l’argent est en même temps, et pour beaucoup, le plus grand poison de l’âme humaine ….
Devenu maître, il autorise toutes les folies et fait perdre le sens des réalités et souvent, celui de la morale.

Au même moment, on nous répète que les cadres ne sont plus ce qu’ils étaient.
Dès l’embauche, ils se soucient de leur temps de travail.
Une fois embauchés, ils ne laissent à quiconque le droit de contester leur droit à partager l’autorité parentale et les devoirs domestiques.
Ils sont pourtant relativement bien traités par rapport à tous les autres salariés, au moins à l’embauche.
Certes, ils n’ont pas le droit au casino, comme les traders, mais ils ne sauraient se plaindre.

Alors, comment faire pour faire retrouver aux cadres le goût de s’investir, quand les gros bonus leur sont désormais mesurés ?

La réponse m’est toujours apparue évidente et , paradoxalement, je la sens peu partagée :
Comment expliquer qu’un indépendant ou une profession libérale se tue au travail et souhaite se retraiter le plus tard possible ?

L’argent gagné « pour soi « est insuffisant à expliquer de tels comportements, surtout pour les indépendants artisans, artistes ou commerçants, qui souvent, ne font pas fortune.

Que faire ?
La liberté de faire et de créer est la première réponse.
l’homme est fait pour créer.
Si on lui enlève les aller et venir de la création, il rentre dans sa coquille et va investir son imagination ailleurs.

Redonner du plaisir au travail est la deuxième réponse :
L’homme est un jouisseur.
Il a toujours besoin de plaisir, même au travail.
Et beaucoup d’entreprises respirent tout , sauf le plaisir…..

Conséquence : Liberté de créer et plaisir de travailler doivent devenir des buts de bonne gestion.
Il faut d’urgence arrêter de tenir pour bonne gestion la parade sans fin des contrôles et reportings en tout genre, dont il est devenu de bon ton d’assaillir les cadres !
Soumis à l’oeil inquisiteur du contrôle interne , aux audits qualité, à des objectifs précis nombreux, mesurés, « entretenus » par le chef , suspectés de harcèlement moral ou sexuel, dénoncés pour excès de zèle par les syndicats, les cadres n’ont plus envie de donner autant.

Par ailleurs, Le friday free ware est une homéopathie de plaisir, quand il faudrait introduire, à doses massives, de la décontraction et de la convivialité, arrêter de confondre tristesse, conformisme et sérieux.
Quand je vois Steve Jobs présenter, en jean, ses dernières trouvailles technologiques, lors de sa convention annuelle, je mesure le gouffre qui le sépare de ses si précieux homologues français, en uniforme de gens sérieux….
On a commis une grosse erreur culturelle en soumettant les cadres français aux potions anglo-saxonnes :
le français donne plus par amour du don que par souci du challenge .
Il y a du chevalier Bayard dans le cadre français : pour la beauté du geste…..

L’action du DRH
Transformer vos cadres en « intrapreneurs » , ces drôles de type qui travaillent chez les autres, comme s’ils travaillaient pour eux, est la seule voie capable d’amener vos cadres à se réinvestir dans l’entreprise.
Mais il faut décorseter en profondeur, process de travail et comportements et semer des tonnes de liberté, pour espérer voir refleurir les fleurs de l’enthousiasme.
Mais ne rêvez pas, un moment de l’histoire est passé.
Les conjoints ne se sépareront plus d’un collaborateur devenu irremplaçable !
Et, puisqu’on en parle, il y a loin des bonus mirifiques des traders aux augmentions type
 » queue de cerise » saupoudrées chaque année aux cadres français.
Abandonnez donc cette sale habitude du saupoudrage qui , on ne le dira jamais assez , décourage les meilleurs, sans réveiller les médiocres et les moyens.