On m’interroge actuellement pour savoir quelle doit être l’attitude du DRH, face à la crise.
Je pense qu’il importe d’abord de bien distinguer deux situations :
Son entreprise est prise dans le maelstrom de la crise ou, fort heureusement pour elle, l’entreprise travaille dans un secteur sauvegardé ( pour l’instant )
Dans le premier cas, il me semble que le rôle du DRH consiste à tenir le rôle qui est le sien à l’occasion de toutes les crises, et elles sont nombreuses, que peut connaître un DRH.
Son rôle est d’abord d’adopter la bonne attitude :
Il ne sert à rien de dramatiser ou , au contraire, de tenter une opération camouflage.
Là encore, il faut tenir un langage de vérité .
Parmi les actions à accomplir , tout est fonction du contexte dans lequel est plongé l’entreprise.
S’agit il d’organiser une période de chômage partiel ?
S’agit il d’opérer un licenciement économique ,
S’agit il de fermer une unité, une filiale, voire l’entreprise ?
La législation française est suffisamment précise pour que le DRH n’ait pas trop de question à se poser sur l’ordonnancement de ces opérations.
Les questions stratégiques se posent en aval de ces décisions, face aux managers décisionnaires :
La situation économique de l’entreprise justifie t elle :
- une opération chirurgicale ( licenciement partiel ou fermeture )
- ou la prise de mesures permettant de réduire la voilure , le temps de laisser passer la tempête ? ( chômage partiel , congés anticipés, voire simple suspension des contrats de travail sous forme de congé sans solde )
Les mesures envisagées visent elles seulement à maintenir les marges ou sont elles « économiquement » inévitables, pour éviter de mettre en danger la survie de l’entreprise ?
Voilà les questions de fond qu’on attendrait qu’un DRH pose aux décideurs.
Si » nous » avions assez de courage pour le faire…..
J’ai travaillé trop longtemps en entreprise pour savoir que le DRH n’est pratiquement jamais en situation d’avoir droit au chapitre et , surtout, de faire valoir son point de vue, s’il en avait jamais le goût, en de telles circonstances.
Ne nous voilons pas la face, c’est au contraire, au DRH que la direction demande de faire usage de sa meilleure dialectique pour faire avaler la pillule amère , en ces circonstances.
Et il est demandé à la DIRCOM de se mettre à sa disposition pour réussir cette mission.
La presse recevra les bons éléments de langage, les cadres aussi.
Quand ça va mal, Le personnel est , hélas, souvent mieux informé par la presse locale et les syndicats que par une direction qui pratique , le plus souvent, la politique de l’autruche.
Quand il s’agit d’annoncer une grosse commande , le personnel voit le patron et son aéropage, quand il s’agit de porter une mauvaise nouvelle, on se contente de l’information légale à produire auprès du CE et on laisse la main au DRH……..
La formation des managers a encore du pain sur la planche.
Finalement , le seul débat qui risque d’avoir lieu , est celui qui se déroulera face au comité d’entreprise.
Il est triste de constater que les cadres , à l’exception d’un tout petit noyau proche du président, sont toujours tenus à l’écart de ces débats.
Ils sont pourtant les mieux placés pour produire un jugement de qualité sur les mesures à prendre.
On ne peut en effet considérer que la CGC suffise à incarner la voix des cadres.
Elle est,comme beaucoup de syndicats , prise dans un nœud de relations beaucoup trop institutionnelles avec la Direction, pour oser faire entendre une parole forte .
Au cours de ces débats, le DRH a un rôle à jouer qui devrait , à mon avis, être beaucoup plus imaginatif.
S’agissant de l’ordre des départs, en cas de licenciement, les critères retenus sont très largement insuffisants pour rendre justice à une vraie politique sociale .
Il faudrait ne pas avoir peur d’utiliser comme critère de base le revenu des ménages et la capacité à retrouver un travail à l’extérieur.
Selon ce critère, on licencierait le célibataire jeune et qualifié, avant le père de famille non diplômé et dont l’épouse ne travaille pas .
Selon ce critère, on licencierait l’un des deux conjoints, si le couple travaille dans la même entreprise.
On licencierait celui qui serait mobile et pourrait le plus facilement retrouver un travail compte tenu de son niveau d’employabilité.
Aborder l’ordre des licenciements sous cet angle est difficile et c’est souvent , une fois de plus, les plus faibles qui trinquent.
Dans le même ordre d’idée, on ne peut à la fois licencier et maintenir le niveau des salaires de ceux qui restent.
La solidarité pousserait , dans ce cas, à déminuer, par exemple, de 20%, les salaires de tous, de manière à réduire le nombre des licenciements et permettre à l’entreprise de se redresser plus facilement.
Des tas d’économies sont possibles dans toutes les entreprises avant d’en arriver au licenciement.
J’observe qu’on s’en préoccupe peu et que, face à ceux qui partent et perdent tout, ceux qui restent ne perdent rien.
Quand ça va très mal, le rôle du DRH est de pousser son patron à déclencher la levée en masse et à pousser TOUTE l’ENTREPRISE à monter sur le pont pour trouver toutes les solutions possibles, afin de réduire les conséquences dramatiques du licenciement.
Imaginez , en travaillant ainsi, la force de la communauté qu’on aurait poussée à se comporter ainsi et à faire preuve d’une telle solidarité !
C’est dans ces moments là que le patron doit demander à tous ses salariés de faire fonctionner la boîte à idées pour réduire l’impasse dans laquelle il se trouve.
Et je suis sûr, que tous, encadrement compris, forcés imaginer des solutions, pour sauver leurs collègues, auront plein d’idées à proposer car des mines d’économies dorment partout dans les entreprises.
Licencier , c’est souvent choisir la facilité, quand ce ne devrait être que l’arme ultime.
On peut même imaginer que de nombreux salariés soient mis en congés en solde, de manière à récupérer leur emploi quand l’entreprise a retrouvé la santé.
De nouveaux disposifs légaux sont à inventer pour régler ce genre de situations.
Le droit du licenciement est trop curatif et ne force pas suffisamment l’entreprise à explorer toutes les voies possibles de conserver son personnel , y compris sous des formes qui ne coûtent rien à l’entreprise.
En France, on ne se sert généralement pas assez de notre imagination et beaucoup trop d’ armes bureaucratiques, asssociées à des recettes théoriques .
Du pragmatisme et de l’imagination, que diable !!
Un exemple : combien d’entreprises réembauchent elles leurs salariés licenciés quand ça va mieux ?
Et pourtant la loi le prévoit expressément.
Tout simplement, les habitudes managériales prèfèrent embaucher de la main d’oeuvre nouvelle.
Si l’entreprise n’est, pour l’instant, pas touchée, il est important de rassurer un personnel inquiet en prévoyant une communication qui viendra régulièrement donner aux Syndicats comme aux personnels , le bulletin de santé économique de l’entreprise.
Toutes autres manipulations du genre « tenez vous à carreau, sinon… » sont , bien entendu, malvenues….
Mais je suis probablement mauvaise langue….
