DRH Autrement

Les dogmes sont faits pour être régulièrement remis en question et le doute est frère de la pensée.
S’il est un dogme qui a la peau épaisse en France, sous tous gouvernements, c’est bien celui de la liaison entre l’argent dépensé par l’Etat en formules de formation et en primes d’incitation à l’embauche, et le taux d’emploi .
Or, a t on jamais essayé de  » mesurer » la pertinence de cette corrélation en comparant le taux d’emploi de nos jeunes avec les pays qui dépensent beaucoup moins que nous en formation ?
On sait déjà que la France se place en queue de peloton pour le taux d’emploi de ses jeunes.
Et comme on dépense beaucoup d’argent depuis longtemps pour eux, c’est donc qu’il faut chercher la solution ailleurs.
A moins que, dans son impuissance ( contre le chômage, on a tout essayé ), l’Etat n’utilise cette grosse ficelle pour faire croire au bon peuple, qu’il n’est pas impuissant.

Un autre examen permet de s’interroger sur la pertinence de cette corrélation :

Si l’on examine les 15 métiers les plus recherchés en 2009, ( source pôle emploi / les Echos ), à 3 exceptions près, on trouve :
Soit des métiers de faible qualification
Soit des métiers intéressants, mais faiblement rémunérés, ou à la rémunération aléatoire.
Soit des métiers saisonniers, ou soumis à des contraintes horaires fortes
Soit des métiers de service, peu considérés, où l’obéissance est souvent plus appréciée que la capacité d’initiative.
Même si certains d’entre eux ont droit « à toute notre reconnaissance ».

Je cite : employés et agents de maîtrise de l’hôtellerie, animateurs socio culturels de sports et loisirs, agents d’entretien, employés de maison et assistantes maternelles, caissiers et employés de libre service, cuisiniers , représentants et VRP, secrétaires, assistantes, agents et hôtesses d’accueil, standardistes, aides – soignants, agents de gardiennage et de sécurité, vendeurs autres qu’en alimentation et équipement de la personne.

Ces métiers là qui sont les 15 métiers les plus recherchés en France en 2009, ne souffrent pas vraiment d’un manque de qualification et donc de formation.

Vous le savez comme moi, ils souffrent de salaires petits, d’horaires maxi et mal foutus.
Ils souffrent de non considération, ils souffrent d’être condamnés , pour la plupart, à demeurer en bas de l’échelle sociale, car la diplômite sera toujours, pour leurs titulaires, un obstacle infranchissable, en France. A quelques rares exceptions près.

La 6ème carence la plus forte concerne les ingénieurs et cadres en informatique ; mais là , comme ailleurs, si vous n’êtes pas ingénieurs, même si vous êtes qualifiés en informatique, parce que vous êtes un passionné autodidacte, il n’y a pas de place pour vous.
Mais, me direz vous, justement, il faut former des ingénieurs.
Ces études hélas, ne sont pas à la portée du plus grand nombre, coûtent cher et ne sont pas accessibles, via l’apprentissage, à des chômeurs de niveau inférieur à bac +2.
Et encore faut il qu’ils soient d’extraction technique. Et non littéraires.

Le 12 ème emploi le plus recherché concerne des cadres commerciaux et technico commerciaux.
Hélas, ce métier souffre de systèmes de rémunération souvent aléatoires, renvoit à un statut d’agent commercial et non de salarié.
Il suppose un « vrai tempérament commercial » , qui ne s’apprend pas à l’école.
Les postes de technico commerciaux supposent un bagage technique .
Ces postes sont souvent proposés par des PME , où chaque sou gagné l’est « à la sueur de son front « , à des conditions bien moins cool et avantageuses que dans les entreprises structurées ;
d’une manière générale, les commerciaux ne sont pas assez bien traités , en France.
Et la difficulté de ce métier est souvent sous estimée.

Le 15 ème emploi le plus recherché concerne les cadres et ingénieurs d’études et de recherche.
C’est étonnant . Au moment des milliers d’enseignants chercheurs font grève et se plaignent de leur employeur étatique, le privé les réclame.
Pourquoi n’y vont-ils donc pas ? …………….

Multiplier les contrats aidés et les incitations à l’embauche va-t-il faciliter la corrélation entre l’offre et la demande, pour ces métiers là ?
Je crains que non.
Les employeurs, qui auraient de toute façon embauché, vont encaisser les primes.
Les salariés qui vont entrer dans ces formules de formation en alternance, vont accroître leur qualification, pour certains d’entre eux.

Mais pour le plus grand nombre, je crains un fort turn over.
Ayant travaillé dans le secteur du logement social, j’ai constaté que presque la moitié des gardiens d’immeubles possédait un CAP en bâtiment !
Pour quelle raison avaient ils abandonné leur métier recherché ?
Pour des raisons de sécurité de travail, de conditions de travail , pour échapper aux aléas des petites entreprises et vivre à l’abri d’une structure para étatique.

Aux mêmes causes, les mêmes conséquences.
Il faudra bien un jour mesurer les décalages existant entre le métier appris et le métier occupé.
On sait déjà que presque la moitié des salariés occupe un emploi qui n’est pas le métier correspondant aux études effectuées.

Ceci fait, il faudra essayer de savoir pourquoi ces gens « parfaitement qualifiés » ont quitté leur métier .

La réponse orienterait sûrement vers des causes qui n’ont rien à voir avec la formation et la qualification, raison invoquée en permanence par tout le monde, comme une évidence.

Parce que la cause du manque de formation conforte le modèle français de la réussite, réduit à l’empilage de diplômes plus ou moins significatifs ( j’ai un niveau bac +5 …)
et évite d’avoir à se poser des questions plus fondamentales :

Le clivage métiers manuels / métiers intellectuels
Les études supérieures trustées par les fils et filles de l’élite
Le niveau des salaires et des conditions de travail ( horaires ) dans les PME, la grande distribution, les multiples structures d’aide à la personne, le secteur hospitalier privé, la restauration, le tourisme, les emplois de service en général……
La faible considération accordée , en France, aux emplois de service
La médiocrité générale du management.
La société française très assimilable à une société de castes
La survalorisation du diplôme aux dépens du vrai professionnalisme.
L’importance du désapprentissage du modèle étatique et des valeurs associées : sécurité de l’emploi et avantages multiples associés.
L’importance du réapprentissage des valeurs du travail, du risque, de l’entrepreneuriat
Finalement, l’importance de vivre sa vie en conquérant et non en futur retraité peureux

Une fois de plus, ce plan jeunes pose le problème du rôle de l’Etat en économie.
Selon moi, le rôle de l’Etat ne consiste pas à suventionner des emplois et des formations.
D’ailleurs, quel patron privé embaucherait des emplois subventionnés, s’il n’a pas de commandes et selon quelle logique ?
Le rôle de l’Etat consiste à créer les conditions les plus favorables possibles aux entreprises et aux entrepreneurs, de sorte qu’elles soient compétitives et donc créent naturellement des emplois.
Dans cette logique tout l’argent dépensé en subventions d’emplois et autres formations serait beaucoup mieux utilisé en réduisant de manière drastique toutes les pesanteurs bureaucratiques qui assaillent les entrepreneurs et en dimininuant leurs charges.
Le même conseil vaut pour les collectivités territoriales dont les entreprises servent encore trop de vaches à lait.

Oui, la violence sociale est légitime , disent beaucoup :
« la colère , il faut qu’elle s’exprime » disait un syndicaliste de Continental l’autre jour , à la télé.
A la violence faite aux salariés qui perdent leurs emplois , il est normal que correspondent les violences des salariés grévistes , sous les formes multiples que l’on connaît : séquestrations, piquets de grève , menaces vengeresses, saccage de bâtiments publics …

La compassion passée , n’est il pas possible d’y réfléchir ?
Si l’on examine le nombre de gens qui , en France comme ailleurs, souffre d’un point de vue économique ( sans parler d’ autres souffrances souvent bien pires ) , la France devrait être un immense champ de batailles.

Être privé d’emploi n’est pas être privé de nourriture ou de liberté.
Et pourquoi le fait de perdre son emploi rendrait t il la violence légitime ?

Surtout, la violence sociale « à la française », est le résultat d’un quadruple malentendu

Non, l’entreprise , n’est pas une institution sociale à qui son statut interdirait le chômage partiel comme le licenciement.
Comme celui de Frêt SNCF, par exemple.
Faudrait il transformer la France en une immense fonction publique d’Etat , vivant en autarcie, comme l’ancienne Albanie ou la Corée du Nord ?

Non, l’Etat n’a pas à être le troisième partenaire du contrat de travail qui lie employeur et salarié.
Il n’a pas plus à veiller à ce que l’entreprise privilégie sa dimension sociale au détriment de sa finalité économique. Même s’il doit être vigilant à ce que s’exercent des régulations, au niveau macro économique.
Le trop d’Etat est aussi nocif que l’absence d’Etat.

Non, les salariés n’ont pas un droit à vivre au même endroit « à vie », et ne sont pas propriétaires de leur emploi, comme les fonctionnaires se sentent propriétaires de leur statut.
L’emploi durable n’a pas d’avenir dans un monde aussi évolutif et aussi instable.
Et les meilleures intentions du monde n’y changeront hélas, rien.

Non, les actionnaires privés ne sont pas les buveurs de sang de la classe ouvrière. Et les capitalistes, tous à vouer aux gémonies.
Patrons entrepreneurs comme apporteurs de capitaux sont indispensables à la création et à la vie des entreprises, et donc à l’emploi.
Oui, l’éthique individuelle est le meilleur rempart contre la cupidité des hommes, dont l’ingéniosité pour amasser de l’argent et contourner les règles, est sans limite.

Ce grand malentendu trouve ses origines dans les causes suivantes:

La contagion public / privé :
Une fois de plus , on constate , compte tenu de l’importance du secteur public en France, une tendance naturelle des organisations syndicales et des salariés à exiger des employeurs privés ce que leur procure l’employeur public : sécurité de l’emploi et maintien des avantages acquis.

La survivance des minorités agissantes
Les minorités agissantes, qu’on ne saurait confondre toujours avec les délégués syndicaux, n’ont pas à manipuler la masse des ouvriers, en prétendant agir pour leur bien et à leur place , en radicalisant les positions, en bloquant les accès aux non grévistes , en refusant les consultations à bulletins secrets , pour mieux servir leur idéologie.
De ce point de vue, le paysage social, en France, n’a pas changé depuis Mai 68.
L’université, qui devrait être exemplaire, montre souvent le mauvais exemple.

L’ignorance profonde des mécanismes économiques
Les évènements actuels démontrent une méconnaissance totale de l’économie des entreprises et suggèrent aux patrons un comportement incohérent :
Comment imaginer qu’un chef d’entreprise décide, le mardi, que les licenciements du lundi ne répondraient plus à une nécessité économique ?
Parce qu’un groupe de salariés en colère a décidé qu’il ne pouvait pas en être ainsi ?
Et que penser du sérieux d’un patron qui ferait preuve d’une telle légèreté, en diminuant par deux le nombre des licenciements prévus, face à la colère de ses salariés ?

La mobilité professionnelle et géographique n’est toujours pas intégrée par la société française.
Exemple : Il y a deux fois trop de bateaux de pêche pour la ressource à pêcher, la solution ne consiste pas à subventionner la moitié des pêcheurs qui n’arrive plus à en vivre, mais à les aider à se reconvertir, comme l’ont fait avant eux des centaines de milliers de salariés d’industries condamnées.

Conclusion : En ce début du 21ème siècle, les luttes sociales françaises sont toujours un mélange étonnant de jacquerie, de vulgate marxiste, de réflexes corporatistes et conservateurs, d’étatisme.
Tant d’énergie dépensée serait sans doute beaucoup mieux utilisée à viser l’avenir, au lieu de se cramponner au passé.

L’action du DRH

On ne le dira jamais assez mais quand survient la crise, il est trop tard.
C’est bien avant, que le DRH doit savoir tisser les liens du dialogue avec ses représentants du personnel.
Pas seulement parler, mais aussi faire preuve de facilité de contact, de tolérance, de souplesse, d’ouverture d’esprit, à chaque fois que c’est possible.
Celà ne protège pas de tout, mais on a moins envie d’agir  » brutalement » avec quelqu’un avec qui on entretient un dialogue ouvert .

On sait déjà la peur du banquier de ne pas être remboursé
Et ses effets :
Le refus de prêter, en prenant quelque risque que ce soit
On sait , depuis longtemps déjà, la peur du politique
De ne pas être réélu
Et ses effets : la démagogie

On sait moins l‘effet de la peur sur le DRH
Peur de son patron
Peur de lui déplaire
Peur de se faire « engueuler » et d’affronter sa colère,
Sa mauvaise humeur
Peur d’être mal noté, lors de l’évaluation annuelle
Peur , en conséquence, de ne plus faire partie du premier cercle
De ne pas recevoir « sa petite augmentation »
Peur de faire la fête et de s’éclater comme les autres
Pour ne pas donner  » une mauvaise image » de son rôle.

Aussi, n’en parle t on jamais, mais le DRH doit il, souvent,
Pour toutes ces raisons,
Etre un homme courageux.
Ou tenter de l’être .

Par exemple, ne pas céder de suite aux injonctions de son patron
De faire débarrasser le plancher à « l’affreux Dupont »
De ne pas prolonger la période d’essai de Madeleine
« une erreur d’embauche » !
Ou à l’inverse, courageux pour oser insister pour ne pas la garder.
Courageux pour déplaire aux syndicats en général
A la CGT en particulier
Parce que, finalement, le patron souhaite que son DRH
Plaise à la CGT
Et lui déplaise en même temps
Selon les situations
Ça s’appelle le management paradoxal
Assez courageux pour prendre le risque de négocier
Ce qui, à priori, était faussement non négociable.

Courage d’oser déplaire à l’assistante du patron
A sa famille, qui demande un stage…
A ses voisins ( dans les petites villes )

Courage de déplaire aux producteurs de l’entreprise
A ceux qui font le résultat
Aux gros bras de la production
« lui et ses histoires de réglementation »

Courage pour ne pas avoir perdu du temps à plaire aux institutionnels locaux
A l’inspecteur du travail et à son directeur
Courage de considérer qu’il n’était pas nécessaire de rencontrer tel directeur d’administration
Le maire ou son premier adjoint
Le secrétaire général de la préfecture ou le sous préfet
Bref, à tous ceux dont l’estime est recherchée par  » le chef « .

Courage d’affirmer la place de la DRH face au Dircom de l’entreprise
Qui met son nez partout
Et réduit le monde à ses éléments de langage
Courage de déplaire à tous ceux dont on sait qu’ils sont « proches » du patron
Courage de dire au contrôleur de gestion
Que science sans conscience n’est que ruine de l’âme

Courage de prendre une position juste, face à une demande de sanction
Et ne pas laisser l’affect voler sa place à la raison.
Courage de dire des choses désagréables
En comité de direction, en comité d’entreprise

Courage de l’ouvrir, quand on voudrait « qu’il la ferme »
Courage de ne pas avoir peur de risquer sa place
Ou d’avoir à chercher du travail ailleurs

L’action du DRH
Si tu partages ce point de vue,
Tu sais ce qu’il te reste à faire

A priori, à condition d’ être un peu « partageur », on ne peut qu’être d’accord avec la proposition de partage en trois des profits de l’entreprise.
Certains DRH en ont rêvé. Lui, l’a dit.
Il faut souvent commencer par oser dire, pour changer les choses.
Mais la mise en œuvre, sur laquelle personne ne s’est étendu, n’est pas simple :

Côté actionnaires, si vous vous mettez à « leur » place , placeriez vous votre argent plûtôt dans une entreprise qui vous réserve les 2/3 des profits, ou plutôt dans celle qui ne vous en réserve que 33% ?
Et de ce point de vue , je doute que le retraité américain, même issu de la classe ouvrière, hésite longtemps à faire le même choix que le fils de famille, héritier d’une grosse fortune.
IL faut tout de même se souvenir que 40% des entreprises du CAC 40 appartiennent à des fonds de pension US, composés de retraités.
Le principe d’accumulation fonctionne aussi au niveau des individus : en deux mots, plus on en a , plus on en veut.
Mais aussi, plus on « peut » en avoir, plus on prend les moyens d’en avoir.
Jusqu’à perdre tout esprit critique : Parmi ceux que Madoff a volés , nombreux n’étaient pas de gros naïfs !
Il faudrait, « pour que ça marche » , qu’il existe des actionnaires « partageurs » qui, comme certains apôtres de l’environnement, ont choisi et décidé de se faire violence pour préserver la part des autres .
D’ailleurs, l’un des arguments des fonds éthiques n’est il pas que le respect de l’éthique
« paye » plus que son non respect ?
En deux mots , ils nous disent que la générosité paye.
Dans le principe du partage en trois des profits, la générosité fait perdre !

Côté entreprise, l’attribution du tiers des profits à l’investissement et à la recherche / développement ne pose pas de problème particulier.
La rémunération des dirigeants doit elle s’imputer sur ce tiers ou sur le tiers réservé aux salariés ?

Du côté des salariés, on l’oublie trop souvent lorsqu’il est question de partage, le principe, comme pour les actionnaires, ne va pas de soi non plus.
Il faut d’abord considérer que l’enrichissement est dû plutôt au travail du groupe qu’à l’inventivité de quelques uns .
L’histoire humaine nous apprend hélas que le progrès de la pensée, comme celui des sciences et de l’économie, a trouvé ses origines, beaucoup plus dans le talent ou le génie de quelques hommes d’exception, que dans le talent ou le génie d’un groupe quelconque.
L’entrepreneuriat est individuel, il n’est pas collectif.
Le capitalisme est d’abord une conception individualiste de l’action.
Le problème est , dans les résultats annuels d’une entreprise , au-delà de l’acte créateur individuel la plupart du temps, qui l’a vu naître, quelle est la part du talent de l’entrepreneur ou de l’équipe de direction et quelle est la part des différents collectifs de travail ?
Sans le travail de fourmi des ouvriers, leur professionnalisme , souvent, le talent au quotidien des techniciens et des ingénieurs et cadres , il est sûr que l’entreprise ne produirait rien.

Mais sans le management avisé de ces collectifs , aucune entreprise ne peut non plus survivre longtemps, surtout dans une économie aussi globalisée, où des concurrents invisibles et multiples ne rêvent que de vous tuer pour prendre votre place.
Est-ce que l’effort de ces collectifs « vaut » le tiers des profits ?
OUI.
Mais pas pour tout le monde.
Tous les actionnaires prennent le même risque alors que tous les salariés ne contribuent pas également à l’enrichissement de l’entreprise. Certains ne contribuent même pas du tout.
La participation, égale, a ce gros inconvénient qu’elle distribue en aveugle et est donc
« injuste ».
Ce caractère aveugle de la distribution peut être corrigé en choisissant de sectoriser l’Intéressement au sein de l’entité où les efforts du groupe humain« ont du sens » !

Ce nouvel intéressement serait calculé par rapport à des entités économiques , même petites, mais clairement identifiées, disposant d’un compte de résultat ou des centres de coût ou de responsabilité .
L’intéressement de l’entité serait ensuite distribué individuellement, en fonction de critères apparentés à ceux que l’on utilise dans le management par objectifs, tout en prenant soin de ménager une part collective, égale pour tous, et une part individuelle.

Finalement, le partage des profits suppose des actionnaires partageurs, des salariés impliqués et des dirigeants clairvoyants, sans quoi il n’y aurait rien à partager.

- Il faut écouter ! m’a dit Bernadette , la psy , mais, lui ai je répondu : si tout le monde écoute, qu’est ce qu’on entend ?

- Le chef doit être un animateur. Mais, s‘il est lui même inanimé ?

- J’aime mon patron, lui aussi . Il n’ y a que des preuves d’amour.

- L’ascenseur social est en panne. Non, il descend.

- On est pour le dialogue social … Et le baston , si ça ne marche pas !

- La diversité est un plus. L’uniformité, un gage de cohérence.

- Les ingénieurs ont la cote ! Surtout les ingénieux.

- Les sciences molles, quel malheur ! Surtout quand elles veulent jouer au dur.

- Dans notre boîte, on a une crèche et une conciergerie . Vous élevez des poussins ?

- Le développement durable est le vrai tchallenge des RH. Pourvu que ça dure !

- Notre GPEC nous a permis de faire 500 descriptions de poste, et une cartographie couleur
de nos métiers. L’an prochain, elle prédira l’avenir.

- Les RH ne sont pas des managers de la ressource humaine, mais des actionnaires de la ressource humaine, parce que l’humain est « notre capital ».

- Avec notre SIRH, nous savons exactement qui est présent au travail et combien de temps .
A la fin de la journée, nous mettons tout ça en courbe et ça fait un fond d’écran pour tout le
personnel de la DRH . Et des autres salariés, sur demande.

- Dans notre entreprise, on est tous soudés. Jusqu’à la mort.

- Si tu souris dès que t’arrive au boulot, C’est que t’es vraiment pas un chat de travail.

- Ne viens jamais au boulot dans une grosse voiture, même pourrie, mais dans une petite,
récente et chère. La CGT préfère.

- Il y a des mots qu’il ne faut surtout pas prononcer , comme lapin, ou  » c’est la faute du siège » .