DRH Autrement

Elections obligent, les « vieux » redeviennent intéressants : les décrets sur les mesures en faveur de l’emploi des seniors sont enfin sortis.
Mais je crains que les mesures envisagées ne soient que cataplasme sur jambe de bois !
Formation, gestion anticipée des carrières, conditions de travail sont un rideau de fumée.

Pour améliorer vraiment le sort des seniors , nous préconisons un véritable plan d’action :

L’obstacle est d’abord culturel, il faut donc objectiver la situation :
Pour ce faire, présentez à votre comité de direction les avantages comparés des seniors face aux plus jeunes. Certains postes conviennent naturellement mieux aux salariés expérimentés.
Organisez chaque année une rencontre entre les seniors de votre entreprise et les recrutés de l’année.
Faites de vos seniors des tuteurs de toutes les nouvelles recrues. Formez les à cet effet.
Organisez mieux vos plans de carrière.
(Au japon, on ne devient pas chef de service avant 50 ans )

L’obstacle est économique ?
Recensez tous les emplois et toutes les missions externalisées qui pourraient avantageusement être confiés à des salariés, cadres ou non, âgés de plus de 50 ans.
Pour beaucoup moins cher !

L’obstacle est il physique ?
Prévoyez la possibilité, pour eux, d’avoir des horaires adaptés, du travail à temps choisi.
Introduisez , enfin, le télétravail ….
Organisez des séances de remise en forme spécialement pour eux.

Vous manquez d’idées ?
Faites travailler les séniors en groupes de travail sur toutes les mesures que l’entreprise pourrait prendre afin de tirer le meilleur parti de sa main d’oeuvre expérimentée .
Des idées, eux, ils en auront mille !

Ils n’ont pas envie de travailler plus longtemps ?
Mettez au point un régime de retraite sur-complémentaire par capitalisation, spécialement avantageux pour tous ceux qui travailleront au-delà de 50 ans.

Ils manquent d’énergie ? ils semblent ne plus « avoir de jus » ?
Créez un club senior pigmenté d’activités sportives , intellectuelles et culturelles, en puisant dans le budget formation.

Dans tous les cas, chassez l’idée de leur faire la charité ou d’avoir à respecter une obligation légale.
La considération commence à les traiter pour leur valeur intrinsèque et non comme un groupe d’assistés

François Dupuy prépare un livre sur le sous travail ( journal « les échos » du 20 Mai 2009 )
Le sous travail n’est ni le travail à temps partiel, ni le travail mal payé.
C’est le travail exécuté « à petit régime »
Nous ajouterons ..qu’il est souvent un travail mal organisé, ou mal managé.

Il n’est pas besoin d’être sociologue des organisations pour observer le phénomène :
Il est fort répandu dans toutes les grosses structures, publiques ou privées, à l’exception des entreprises anglo-saxonnes et des PME .

Le sous travail , c’est ce qui reste au travail productif quand vous avez soustrait :
- les arrivées tardives au travail , ou les démarrages lents,
- les départs grignotés ( on attend devant la badgeuse )
- les réunions inutiles ( la plupart le sont ) ou trop longues
- Tous les congés et toutes les journées de RTT
- les pauses café
- les pauses bavardage
- les petits arrêts maladie non justifiés
- Le travail lent ou un mauvais rapport salaire/quantité de travail.
- les travaux inutiles ou redondants
- Les déplacements au siège ( pour les cadres) et l’addition de reportings énormes.
- les ponts offerts , en plus des congés.
- les pots et autres festivités offerts par l’entreprise
- les grèves et arrêts de travail , directs ou indirects ( grève des transports )
- les demi-journées chômées et payées précédant les jours de fête ( Noel, 1er de l’an )
- les temps de travail raccourcis, accompagnant les intempéries ( neige, verglas…) peu souvent compensés
- le vagabondage sur internet
- les flirt sur la messagerie électronique
- les coups de téléphone à la famille et aux amis
- les longs contacts avec les réseaux dits sociaux: viadéo, face book et autres twitter …

Ce qui reste , c’est 40% à 60% du temps de travail payé.
Cci signifie que les organisations concernées pourraient très bien fonctionner avec la moitié du personnel inscrit !
DRH dans une structure para-publique, j’avais mesuré que cette organisation de 1250 salariés, sans compter 200 à 400 CES/ CEC, aurait fonctionné tout aussi bien avec 750 personnes.
Voire mieux : en effet, le personnel qui travaille à régime lent, gêne le travail de ceux qui travaillent « plein pot » !
Et l’entreprise inorganisée, comme les managers médiocres, décourage les meilleurs.

Les raisons à cette médiocre situation sont les suivantes :

Des raisons culturelles :
- La valeur travail ne figure plus au panthéon des valeurs de vie ; elle a été détrônée par la valeur loisir ou la nécessité de l’ épanouissement de la vie personnelle et familiale
- L’usage de l’autorité dénoncé à tous les étages de l’éducation a mis son utilisation au rang de tare humaine.
- Les nouvelles générations n’ayant pas eu à souffrir énormément, ne souffrent pas d’exécuter un travail qui leur déplaît !
- Notre société, en général, est devenue très indulgente avec la médiocrité : Arriver en retard ou exécuter un travail « à peu près » n’est plus considéré comme une insuffisance professionnelle . C’est normal, c’est comme ça !

Des raisons managériales
- Le contrôle hiérarchique, dénoncé par de nombreuses théories managériales , a peu à peu déserté les grosses structures , à l’exception de certains secteurs industriels ou tertiaires français ( automobile / grande distribution ) ou de cultures de travail non latines. ( Allemagne, Japon, USA, ..)
- Réunions et stages de formation , multipliés, ont été rangés, la plupart du temps à tort, au rang des outils d’une meilleure organisation ou d’une meilleure productivité.
- On l’oublie souvent, mais de mauvais managers et une mauvaise organisation de travail , sont les premiers facteurs de sous productivité. Et de ce côté-là, il y a encore beaucoup d’efforts à faire.
- L’insuffisante considération du rapport salaire / quantité de travail : on a tort de ne parler que du salaire en relation avec le temps de travail : la variable qui fait le plus sens est le rapport qualité/prix du travail, c’est à dire la relation entre le salaire et le travail (de qualité) effectué pendant la période considérée.
De ce point de vue, les écarts entre salariés sont considérables. Ils peuvent atteindre 1 à 3 entre un excellent salarié travaillant dans un environnement favorable et un médiocre salarié, ou un salarié lent, travaillant dans un environnement défavorable.
Du point de vue de l’équité, les écarts de salaire devraient fluctuer dans les mêmes conditions.
Les conventions collectives, en accordant le même salaire aux salariés de même qualification, présupposent qu’ils travaillent « également » .
Les syndicats rappellent sans cesse  » A travail égal, salaire égal »
Le problème est que ce principe n’est jamais vérifié : aucun salarié ne travaille jamais comme un autre.
A qualification égale, certains salariés travaillent beaucoup, beaucoup plus, que d’autres.
Et nos politiques de rémunération, très égalitaires, feignent d’ignorer complètement cette réalité et s’avèrent désastreuses pour la motivation de ceux qui travaillent beaucoup….

Des raisons idéologiques :
- En France, il est considéré comme normal , voire éthique, par certains milieux, de ne pas « engraisser » encore l’entreprise en travaillant à plein régime, car les patrons sont toujours suspects de s’enrichir sur le dos des salariés…..
- Les syndicats français n’arrivent toujours pas à avoir une vision équilibrée des droits et devoirs de l’entreprise et continuent de « charger la mule » !

Des raisons économiques :
- L’importance du secteur tertiaire : le travail à régime lent, est une maladie des bureaux , ,beaucoup plus que des ateliers, où l’enchaînement des opérations rend la « fuite » du travail plus difficile ;

Des raisons législatives :
L’importance du rôle de l’Etat dans l’économie française , l’importance du secteur public et des participations de l’Etat dans de nombreuses entreprises, l’importance qu’il accorde aux syndicats , pour de bonnes ou mauvaises raisons, ont donné lieu à une inflation sans précédent des droits du salarié , dans le code du travail français et déséquilibré le contrat de travail .

Conclusion : les entreprises françaises ainsi managées, aussi fort lestées , auront beaucoup de peine à surnager dans l’âpre compétition mondiale qui va encore se durcir.

L’action du DRH
Faites le calcul du temps productif par rapport aux temps improductifs décrits ci avant ( en prenant soin de décompter les temps de réunion et de formation du temps productif ) et faites en un rapport au comité de direction et au comité d’entreprise .
La prise de conscience est la première phase du redressement……….
Ensuite, prévoyez des enveloppes de rémunération suffisantes pour encourager tous ceux qui travaillent  » normalement » et donc, beaucoup plus que les autres.
Enfin, dans tous les cas, la solution ne consiste pas à rémunérer deux fois le travail,comme je le vois écrit encore par des  » spécialistes » ( même en le rémunérant sur la valeur ajoutée dégagée en faisant travailler les gens  » comme ils devraient le faire » )
mais bien à restaurer un professionnalisme tellement dégradé que le sous travail est devenu un travail normal….
Faiblesse de la rémunération et conditions de travail insatisfaisantes ne suffisent pas à justifier le sous travail. Il faut chercher ailleurs.
Remettre au goût du jour un management de l’exigence professionnelle, dont la disparition a laissé se produire, en chaîne, toutes ces dérives, est une priorité.

Le conflit qui oppose aux projets gouvernementaux, médecins hospitaliers et enseignants chercheurs, a le même fondement non assumé : échapper au contrôle et donc à ses possibilités de sanction.
La difficulté du citoyen français à se plier à toute autorité, est une constante de notre tempérament national.
Il y a quelques années, la reconnaissance du statut de directeur des écoles, avait engendré les mêmes difficultés.
Et c’est aussi un privilège incommensurable, qu’on voudrait bien voir reconduit « ad vitam aeternam », de, à la fois, bénéficier des subsides de l’Etat et de lui refuser tout droit de contrôle.
Or, dans les projets de loi en discussion, recteurs comme directeurs d’hopitaux seraient investis d’un droit de contrôle réel ( et non plus virtuel ) sur l’activité de ces deux populations.

Accessoirement : Invoquer que l’hôpital n’est pas une entreprise, situe bien le rejet viscéral du monde de l’entreprise, par toute une cohorte de gens , qui n’a toujours pas réalisé qu’un pays ne pourrait pas vivre sans entreprises…

Dans les entreprises, à des degrés moindres, se joue aussi le même jeu de cache – cache avec l’Autorité.
Pour les gens de ma génération, l’exercice commençait au pensionnat, pour s’approfondir au service militaire et se poursuivre dans une administration quelconque.
Aujourd’hui, il est encore possible de dresser une typologie des entreprises en se basant sur le niveau de respect de l’Autorité managériale.
Il est fort, voire très fort dans les PME, les secteurs de la grande distribution, de la métallurgie, l’agro-alimentaire, les entreprises de culture anglo-saxonne…..
Il est faible dans les administrations et toutes les organisations de culture étatique, les banques et les assurances de culture mutualiste ou coopérative, les associations, les organismes à gestion paritaire, les collectivités territoriales….

Dans les premières prévalent les valeurs de l’action et du résultat.
Dans les secondes, les valeurs de l’écoute et du compromis.

Il est faux de prétendre que ces valeurs donnent les mêmes résultats, en considération de l’efficacité économique d’une organisation, comme le font encore trop de formateurs en sciences humanes.

Une bonne organisation a besoin de respect mutuel , mais elle a , en même temps, besoin d’ordre .
Respect mutuel signifie qu’il ne s’exerce pas à sens unique, dans la seule direction du salarié ou des syndicats et dans la seule finalité du social.
Respect mutuel signifie aussi qu’on applique les consignes du « chef » et qu’on ne lui balance pas des doigts d’honneur « à tout va » !
Respect mutuel signifie aussi que le chef doit être « respectable ».

L’ordre, c’est la capacité de l’entreprise à organiser les tâches, à les coordonner et à sanctionner les carences ou les écarts constatés.
La capacité d’organisation n’est pas le point fort des entreprises françaises.
La capacité à sanctionner les écarts doit être mesurée à l’aune de sa capacité à bien organiser les opérations.
Et là, il y aurait sans doute beaucoup à dire.
Et quand les entreprises se plaignent de la difficulté « à faire obéir leurs salariés » , c’est souvent parce que l’ordre donné, l’est, dans le cadre d’une organisation mal foutue !
Demander que l’ordre soit juste , c’est-à-dire que l’autorité se confonde avec l’équité, est un idéal, qu’on peut souhaiter dans l’absolu, mais qu’on ne peut exiger de l’entreprise, dont la finalité n’est pas la perfection de l’ordre humain, mais le profit.

Selon moi, les organisations les plus efficaces sont d’abord celles où l’autorité du responsable hiérarchique est réelle et reconnue.
Autorité réelle signifie que l’organisation lui donne les moyens d’agir, sans le doubler ou le court – circuiter en permanence.
Autorité reconnue signifie que le « chef » a été sélectionné avec soin et mérite le pouvoir qu’il exerce sur un groupe d’hommes, en raison de ses qualités personnelles et professionnelles.

A ce sujet, le gouvernement s’est il assez interrogé sur la capacité des personnes supposées exercer l’autorité ( ou la notation ) sur les médecins hospitaliers et les enseignants chercheurs, en deux mots, sur leur capacité managériale, concept que découvre à peine le secteur public…?
Et ne serait il pas temps que les serviteurs de l’Etat , comme leurs collègues du privé, soient choisis plus en raison de leur leadership , que de leur grade ou de leur capacité à se faire élire ?