DRH Autrement

Le beau score de la liste Europe Ecologie aux élections européennes envoie les 3 messages suivants aux DRH :

Le premier tient au langage et au style : quand l’ex Dany le rouge s’adresse au leader du MODEM en le tutoyant et en lui disant « toi, mon pote.. » , on comprend tout de suite ce qu’un langage direct et simple, passionné, apporte à la communication !
Le langage des DRH est il bien ajusté à la communication d’aujourd’hui ?
Certes, il ne faut pas trop généraliser, néanmoins, le style RH est bien une réalité : Faire passer la pilule apprend vite à manier le double langage.
Et la prudence savamment cultivée n’est pas toujours mère de vertu, en communication sociale.
Les côtés pathelin et raminograbis du DRH paternel, moraliste et donneur de leçons du judéochrétien, hussard et commando de l’ancien opérationnel ou de l’anglo-saxon, si délicieusement suave et soft du DRH psy, important et sérieux de celui qui se prend pour le chef…..ne sont vraiment plus de mise !

Il est temps , pour les politiques comme pour les DRH , de parler un langage clair, direct et simple !
Voire passionné.
Langage et style nouveaux ont fait le succès de Sarkozy comme d’Obama.
Ils sont les seuls audibles, par les générations d’aujoud’hui.

Le deuxième message tient au retour en force de l’éthique, incarné par Eva Joly.
Les spadassins existent encore , mais le temps est passé, où les salariés partageaient sans réserve l’enthousiasme productiviste et exempt de scrupules de leur patron.
La crise a mis en évidence les méfaits des magouilles en tout genre.
Au moins en Europe.
Les avantages accordés à une minorité de dirigeants sont de plus en plus insupportables au plus grand nombre.
Et l’argent masqué au fisc passe de plus en plus pour de l’argent volé .
Les salariés exigent désormais de la transparence et qu’on cesse de leur montrer de beaux comptes de noël.
Les DRH doivent apprendre à dire la vérité, même si elle est désagréable à entendre.
Et inciter leur patron à montrer ses livres de comptes, même s’ils débordent de résultat !
L’exigence morale conditionne désormais le niveau d’implication des salariés.
On ne peut à la fois rechercher leur partenariat et ne pas jouer cartes sur tables.

Le troisième message, symbolisé par José Bové, tient au rappel que nous vivons dans une économie mondialisée et que le partage est devenu inévitable
Il ne faut pas se tromper de guerre ni d’époque.
Les syndicats français n’ont pas encore bien compris que la maison brûlait et qu’il n’est plus temps de vouloir ajouter encore de nouveaux meubles…
Alter mondialisme et développement durable leur indiquent qu’ils sont frères des ouvriers chinois, indiens, africains, sud américains… et qu’il leur est demandé de les aider à mieux vivre , en n’ incitant pas au protectionisme et à la fermeture des frontières.
Mais c’est aux patrons de commencer …
Non, c’est à tout le monde .
Comme pour la lutte contre la pollution.
Mais, à chacun selon ses moyens.
Car plus d’argent et plus de pouvoir appelle à plus de responsabilité.

C’est fait !
Chaque salarié licencié par Continental, recevra 50.000 euros, plus un congé de reclassement porté à 23 mois.
Cette nouvelle est heureuse pour ces salariés.
Elle est dommageable pour le dialogue social :
Car, elle donne raison une fois de plus aux casseurs sur les négociateurs.

Arrivera t on jamais, en France, à avoir un dialogue social de qualité, si, à chaque conflit , les parties en présence ne prennent pas en compte, non seulement le préjudice subi par les salariés, mais aussi les possibilités financières de l’entreprise ?
Si Continental peut donner 50 000 euros , c’est qu’elle pouvait déjà le faire.
Et si elle pouvait le faire, elle aurait dû le faire.
En négociation, pour ne pas céder à la surenchère et rester crédible : si on peut le faire, on doit le faire;
si on ne peut pas , on ne peut jamais, c’est à dire qu’on ne peut , même sous forte pression, accorder aujourd’hui, ce qu’on ne pouvait absolument pas accorder , hier !
C’est la seule manière d’échapper au fameux  » rapport de forces » que certains syndicats considèrent comme le moyen ordinaire de négocier : on crée un rapport de forces favorable, puis on négocie.
Bien entendu, cette théorie ne se comprend qu’entre gens de même mentalité : A patrons inaptes à la négociation raisonnable , correspondent forcément des syndicats enclins au rapport de force.
C’est hélas, un peu, l’histoire sociale de notre pays !
A patrons aptes à la négociation équilibrée, devraient correspondre des syndicats aptes à la négociation.

Comment fixer le montant du préjudice ?
En partant de ce qu’on donne à un cadre avec lequel on a négocié une transaction , tout simplement .
On sait depuis longtemps que ce préjudice est compensé, en moyenne , à hauteur de 2 ans de salaire, pourquoi ne pas utiliser la même règle pour les autres salariés ?
Si un salarié de continental gagne en moyenne 25000 euros nets par an, 50 000 euros nets d’indemnités est une somme équitable.
S’ils gagnent plus, 50 000 euros est une somme insuffisante.
Il faut se rappeler qu’une indemnité , même importante, divisée par le nombre de mois de salaire que vous accorde un emploi permanent est peu de choses…..

Par ailleurs, l’uniformité n’est pas la justice.
Cette somme devrait être modulée selon les situations : majorée pour le père de famille de 45 ans qui a 3 enfants à charge et un CAP de mécano et qui aura beaucoup de peine à retrouver du travail, minorée pour le jeune célibataire diplômé , mobile et sans attache et qui devrait rapidement se repositionner sur le marché du travail.

L’action du DRH
En négociation, raisonnez toujours de manière simple et juste !
Et non par rapport à ce que votre employeur est prêt à concéder.
Car il n’est prêt à concéder , le plus souvent, que le moins possible.
Dites lui qu’en agissant ainsi, il a tort !
En faisant preuve de ce courage et de cette capacité de persuasion, sachez que le temps et les évènements finiront toujours par vous donner raison.
Mais au début, le casseur de l’ entreprise, ce sera vous…..