DRH Autrement

Parution dans Les Echos du 30 Novembre 2009.

1 – Les agents du public sont les plus malheureux.
Je le savais déjà pour y avoir travaillé, l’Etat patron est le plus mauvais des patrons. Et l’administration d’état, la structure la plus sociale mais aussi la plus inhumaine.
Et les fonctionnaires, sont les personnes qui supportent le plus mal un monde devenu instable et les changements , inéluctables, qui les touchent ( RGPP, changement de statut juridique )

2 – La polémique sur le stress , a été artificiellement montée en épingle par les médias et les syndicats.
Le sondage montre que ce n’est pas, loin s’en faut, une préoccupation importante pour la moyenne des salariés ; nous avions déjà écrit que les suicides touchaient une catégorie particulière de population : des agents ,ou salariés, appartenant à des entreprises publiques ou ex entreprises publiques ( Thalès ) soumises aux lois du marché et de la concurrence.

3 – Les salariés, y compris les cadres, comprennent les actions de protestation violente, quand il s’agit de défendre leur emploi.
C’est désolant, mais beaucoup de français trouvent normal l’utilisation de la violence « pour eux » et la condamnent, probablement, pour les autres ( jeunes des quartiers )
Il reste du travail à faire pour éduquer le citoyen et pour re-crédibiliser le travail de négociation des syndicats.
Il est vrai , qu’une partie du patronat français reste , encore, très peu partageuse….

4 – Small is beautiful .Les salariés des TPE sont beaucoup plus satisfaits que les autres.
Une fois de plus, nous avons raison de dire que l’équilibre managérial s’établit beaucoup plus facilement dans les petites structures, au travers des centres de profit ou de responsabilité .
Qu’attendent encore, les dirigeants des grandes structures, pour les éclater en centaines de PME ?
Ce faisant, ils joueraient coup double : responsabilisation de leurs managers et satisfaction des salariés.
La bureaucratisation extrème, la centralisation du pouvoir de décision, la complexité des structures matricielles, la redondance des procédures de contrôle, le manque de sensibilité , d’humanité , de convivialité de nombre de managers, ruinent le plaisir au travail et la confiance, dans les grandes structures.

5 – Les salariés , y compris les cadres, jugent que les intérêts de l’entreprise ne rejoignent pas les leurs.
Ils condamnent les écarts de salaire installés entre eux et les dirigeants .
Les patrons l’ont bien cherché ( et le MEDEF qui les a défendus , aussi ) , à force de justifier des écarts de salaire injustifiables, de pratiquer une indulgence coupable envers stocks options et retraite chapeaux, en invoquant bêtement la concurrence internationale, ils ont gagné le découplage , entre ce que les salariés considèrent leurs intérêts et celui des dirigeants, l’intérêt de l’entreprise et le leur.
Et il faudra plus qu’une réformette de l’intéressement et de la participation pou réarrimer l’attelage.
Ce fait est très grave . Il signifie que l’équipage s’est rendu compte qu’il ramait beaucoup plus pour les patrons, que pour lui.
Seule la généralisation de l’actionnariat, dans les grandes entreprises, pourra remédier à ce malaise.
Les évènements récents, qui ont vu des centaines de cadres dirigeants d’EADS vendre , précipitamment, leurs actions, a laissé des traces.

Avant de répondre à cette question, encore faut il s’interroger pour savoir quel genre d’activité humaine est la plus intéressante ?
Beaucoup s’accordent à dire, que la création, c’est-à-dire la capacité qu’on a d’imaginer un nouvel ordonnancement des choses, est de loin, l’activité humaine la plus intéressante .

D’après mon expérience, un maximum d’activités RH relève plutôt de la sphère administrative , c’est-à-dire le fait d’avoir à triturer du papier ou des dossiers, de classer, de rendre compte, de rédiger , de vérifier, de convoquer ..
Ces activités emplissent les journées des RH, au travers de la dimension administrative de la fonction : dossiers du personnel , gestion de la paie, gestion de la prévoyance et de la retraite, gestion des contrats précaires, gestion des absences personnelles, gestion des horaires, gestion des congés, gestion de toutes les obligations administratives légales ( déclarations diverses au administrations ) , gestion des arrêts de travail , gestion des visites médicales, gestion du contentieux, gestion de multiples situations individuelles….
Théoriquement, il sous traite à son service toutes ces tâches ; dans la réalité, il se laisse assez souvent déranger, pour arbitrer ou mettre son grain de sel ici et là.

Aux activités purement administratives, il faut ajouter toute la gestion des obligations légales et conventionnelles concernant les instances représentatives du personnel ;
Au-delà des obligations égales, la culture de l’entreprise, les circonstances, peuvent conduire un RH à passer un temps considérable à ces activités, sous forme de préparation de réunions et de rapports, d’entretiens multiples, de réunions d’arbitrage, de négociations ( NA0 ) etc
La préparation des gros dossiers que sont le plan de formation et le bilan social, plus tous ceux qui s’ajoutent après année : égalité H/F, seniors, diversité, handicapés…finissent de transformer le RH en véritable homme de dossier.
Le travail avec les IRP est souvent un travail de préparation de dossier et d’assistance du patron aux réunions, car , dans beaucoup d’entreprises, le dirigeant conserve la partie stratégique de ce travail ; les syndicats sont d’ailleurs sensibles à sa présence.
Si le DRH anime les réunions de négociation ou de DP, il est très souvent contraint par le dirigeant ou le comité de direction et dispose rarement de vraies marges de manœuvre .
Une partie du travail du DRH est clairement sans valeur ajoutée , quitte à choquer mes lecteurs :ce sont toutes ces réunions, où on l’invite parce qu’on croit , à tort , que la présence de la fonction RH est indispensable, alors qu’en réalité, elle ne sert absolument à rien.
De ce point de vue, les anglosaxons son beaucoup plus clairvoyants, quant à l’apport du DRH ….

Finalement, les activités des DRH , constatées ici et là, sollicitent rarement son activité créatrice.
C’est pourquoi il est si souvent de profil administratif …

Les chantiers à ouvrir , sollicitant la capacité créatrice du DRH, sont pourtant immenses :
- Mettre en place un système salarial innovant.
- Imaginer un panel de solutions, de manière à renforcer la satisfaction au travail
- Homogénéiser les salaires
- Aider à réfléchir à la reconfiguration de l’organisation, de sorte que les managers puissent se comporter en vrais patrons de PME
- Réexaminer les conditions de travail , notamment sous l’angle de l’intérêt du contenu des tâches, pour ses opérateurs.
- Penser à élever le niveau culturel moyen de la population entreprise
- Inciter au bench marking généralisé, l’organiser.
- Mettre sur pied une vraie diversité culturelle, y compris dans l’axe intergénérationnel .
- Penser à faire faire la fête à la communauté entreprise
- etc….
Tous ces chantiers sont, à mes yeux, stratégiques et centraux, pour juger si un DRH est à la hauteur , ou non, de sa mission.
Combien de DRH sont jugés à cette aune ?

Pour arriver à ce que les DRH ne se transforment pas rapidement en assistante de luxe du patron ou en gratte papiers de première catégorie, il faut deux conditions :
- Savoir recruter des DRH entrepreneurs et imaginatifs
- Recruter des personnes qui sauront mettre, au second plan, une majorité d’activités de type administratif , en ne conservant que ce qui est réellement stratégique ; ce qui suppose l’abandon de sa présence à une multiplicité de réunions.
- Savoir recruter une personnalité autonome , qui ne perdra pas son temps à jouer le petit rapporteur, en faisant de multiples aller/retour dans le bureau du patron.

Ces derniers jours, presque toute la France a eu honte, d’être qualifiée à la prochaine coupe du monde de football, après avoir vu la main de Thierry Henry, donner au ballon la bonne trajectoire
Tiens, tiens, notre pays redeviendrait il vertueux ?
La fin ne justifierait plus tous les moyens ?

C’est l’occasion d’examiner le nombre de fois où le DRH « met la main », là où il ne devrait pas la mettre :
- Sur la blonde pulpeuse qui lui sert d’assistante.
- Sur le recrutement d’une candidate, plus jolie que réellement compétente
- sur le recrutement d’un ( e ) recommandé du patron, de sa famille, d’un ami, d’un salarié, si celui-ci ou celle-ci n’est pas au moins aussi performant que la concurrence.
- Sur l’oubli de la prime, accordée par faiblesse, à un syndicat insistant.
- Sur la promotion de quelqu’un, qui n’était pas « promotionable », au regard de ses mérites.
- Sur le compte rendu du CHSCT qu’il a classé , une fois passée la réunion et où de vrais problèmes de conditions de travail et de sécurité étaient posés.
- Sur le classeur de rangement des grilles de salaires , qu’il a laissées en l’état , après avoir constaté les nombreux écarts anormaux qu’elle contenait.
- Sur l’oubli ou la complaisance, envers des comportements anormaux, émanant d’un certain nombre de managers.
- Sur sa nonchalance envers les décisions de la direction , qui ont utilisé le plan social de manière presqu’automatique, sans examiner les autres solutions possibles, permettant de passer la crise, au mieux.
- Sur l’acceptation implicite, de primes accordées sans justification , pour ne pas avoir d’histoire avec le syndicat.
- Sur l’oubli des heures supplémentaires, exécutées en excès, bien au-delà des maxima légaux.
- Sur l’ignorance hypocrite de comportements violents, de managers où de syndicalistes, y compris le harcèlement , dont ils sont capables de faire preuve., envers ceux qui ne leur plaisent pas.
- Sur son intérêt personnel de carrière bien avant celui de l’intérêt général.
- Sur une attitude de complaisance, envers tous ceux qui se servent, avant de servir.

Et bien d’autres mains encore …..

On n’en parle jamais, ou on ne s’en rend pas compte, mais le bois dont vous êtes fait, vos gènes, votre éducation, votre formation, bref, tout ce qui a contribué à forger votre personnalité , n’est pas sans influence sur votre manière d’être DRH.
Prenons un(e) DRH, citadin d’extraction bourgeoise, ayant poursuivi des études de juriste , et ayant occupé un premier emploi, comme adjoint(e) aux relations sociales , dans une grosse entreprise.
Nommé DRH, que croyez vous qu’il ( qu’elle )fit ?
Il y a de fortes chances pour que ce garçon, cette fille, entretiendra un relationnel distancé avec le personnel et une haute idée de sa fonction.
Mais comme il possède une expérience marquée par les relations sociales, il tirera naturellement sa fonction vers le tropisme des relations sociales.

Vous avez déjà remarqué qu’un chimiste voit le monde à travers ses molécules, un ingénieur à travers ses lois mécaniques, et un paysan à travers le cycle naturel du temps et de ses récoltes .
De la même manière, ce DRH là aura tendance à aller vers ce qu’il sait et à donner une importance démesurée aux relations sociales , parce que c’est là, aussi , qu’il est le plus à l’aise.
Les conséquences ne sont pas neutres pour l’entreprise, car il poussera sa direction à institutionnaliser à l’excès les relations sociales, à prélever un temps important au Dirigeant pour les relations sociales, à monter en neige , abusivement, les petites montées de température des syndicats , voire à concéder au-delà du raisonnable, pour construire ou consolider une image de grand expert des relations sociales.
Parallèlement, il y a de fortes chances, pour qu’il n’ait pas les ressources suffisantes , pour nourrir une politique humaine et sociale imaginative et réduira la politique RH aux relations sociales.
Ce type de DRH plaît , en général, aux entreprises où les syndicats ont pignon sur rue.
C’est leur intérêt d’avoir un DRH qui soit un expert social ; ça rassure et puis les syndicats sont contents : Ceci ne leur donne que plus d’importance !
Mais attention, donner trop d’importance au social , risque de se payer en lacunes graves , dans tous les autres champs, forcément un peu délaissés, de la politique RH.

Si mon DRH possède un DESS en ingéniérie de formation et a commencé sa carrière comme responsable emploi formation, à quoi pensez vous qu’il accordera le plus de temps ?
A l’élaboration du plan de formation et à la mise en place d’une GPEC, bien entendu !

Si mon DRH est un ingénieur, ex opérationnel du commercial , comment pensez vous qu’il va occuper sa fonction ? Il y a de fortes chances pour que ce DRH là travaille à décentraliser et débureaucratiser la fonction RH , auprès de ses ex collègues opérationnels , de manière à remédier aux inconvénients qu’il a lui même connus, comme client d’une DRH centralisée et bureaucratisée à l’excès.

Si mon DRH est un ex contrôleur de gestion, il passera sa vie de DRH , la calculette à la main, à comparer ses ratios de main d’oeuvre avec les entreprises les plus compétitives de la branche.

Je n’ai pas encore abordé a question du style du DRH ! Mais , lui aussi, est le reflet direct de la personnalité de l’homme.
J’évoque pour mémoire le style des DRH , ex militaires de carrière.
Je mentionne le style paternaliste et un peu hypocrite, de tous ceux qui veulent le bien des hommes, mais n’osent pas assumer en face, l’inconséquence de quelques échantillons de la nature humaine.
J’insiste sur la dominante, aussi sérieuse qu’administrative, d’une grande majorité de DRH.
Avec eux, interdit de rigoler , car ils croient que faute d’adopter, en permanence ,une tête de gardien de prison, leur compétence et le respect qu’on leur doit s’envolent !
J’évoque aussi le style besogneux , mesquin et lèche cul de ces DRH , complètement dépassés par leur fonction, et qui , se prenant pour le calife, jouent au petit chef.
Apparemment, la fonction RH n’aurait besoin ni de créatifs, ni d’imaginatifs, ni de gens normaux , aimant faire la fête et ne se prenant pas le chou !
Or, probablement plus qu’une autre, la politique RH a besoin d’être irriguée en permanence de solutions nouvelles , pour garder un peu d’intérêt au travail , à ces bataillons de salariés qui n’en trouvent plus !
Elle a besoin de ses Bill Gates et de ses Steve Jobs, et de chasser tous ces bonnets de nuit qui encombrent encore ses couloirs.