DRH Autrement

Parce qu’ils sont rigoureux
Oui mais ils sont nés comme ça !
Parce qu’ils sont rigoureux
Oui mais la fantaisie, c’est bien aussi
Parce qu’ils sont rigoureux
Oui mais ils ne mangent que des saucisses et des patates
Parce qu’ils sont rigoureux
Oui mais les Français sont plus subtils et ont plus d’humour
Parce qu’ils sont rigoureux
Oui mais nous sommes plus artistes, plus inventifs
Parce qu’ils sont rigoureux
Oui mais il y a l’individu à côté du groupe
Parce qu’ils sont rigoureux
Oui mais ils voudraient bien avoir notre Education nationale
Parce qu’ils sont rigoureux
Oui mais leurs voitures sont trop chères
Parce qu’ils sont rigoureux
Oui mais ils sont Allemands !

Oui, bien sûr, il faut des compétences et une organisation.
Oui, bien sûr, il faut des conditions de travail, un salaire proportionnel aux contributions individuelles et d’équipe.
Mais, pour former une équipe, c’est-à-dire lui donner ce supplément d’âme qui fait la différence, il faut d’abord à sa tête une personne qui sache emmener avec elle, dans son aventure, les membres de l’équipe.

Encore faut il que cette aventure soit désignée , fasse envie, soit susceptible de mobiliser.
Je suis frappé encore de constater que, souvent, les gens ne connaissent pas vraiment la finalité collective de leur travail. Comment donc y trouver du sens ?
Sachant cette finalité collective, les hommes ne sont pas prêts à toutes les aventures !
Au delà des mots, ils savent bien deviner les buts intimes, souvent bien moins glorieux que les buts proclamés !
Gare s’ils se rendent compte ( et n’admettent pas ) que l’aventure collective implicite consiste à enrichir un certain nombre de gens le plus vite possible, car , dans ce cas, il y a peu de chances pour qu’ils mouillent le maillot autant que vous le souhaiteriez, sauf à les faire participer, de manière plus que symbolique , à cet enrichissement !
Est-ce que jouer pour défendre les couleurs de la France était un but suffisamment noble aux yeux des joueurs ?
Est-ce que les joueurs de l’équipe de France de football avaient envie de l’aventure que leur proposait leur entraîneur ?
Par ailleurs, si le responsable est hésitant dans la destination finale, pas assez passionné par le but qu’il poursuit , comment voudriez vous qu’il donne envie aux autres de le suivre ?

Mais ça ne suffit pas !
L’aventure du chef ne devient l’aventure des équipiers, que si chacun peut inscrire sa propre aventure dans l’aventure du chef.
Gagner la coupe du monde n’a de sens que si chaque joueur a senti que sa propre aventure a pu s’inscrire dans l’aventure collective, que s’il a pu partager un peu de la gloire collective, en récoltant des félicitations pour son jeu individuel .
La Participation aux résultats a cet inconvénient que la performance individuelle n’est pas lisible dans le résultat global de l’entreprise.
Les joueurs de l’équipe de France ont-ils pu inscrire leur jeu, dans le jeu développé par l’équipe ?
Chacun, à son poste , a-t-il eu l’opportunité d’exprimer tout son talent ?

Ceci suppose que le chef accorde aux équipiers , les marges de manœuvre dont ils ont besoin, pour manifester leur talent au sein du collectif et donc la confiance nécessaire pour le faire.

La grève des bleus de l’équipe de France de football scandalise apparemment tout le monde .
Il y a bien longtemps qu’un DRH sait que ce sont des larmes de crocodile.

En temps ordinaire, notre indulgence vis-à-vis de tous ceux qui s’opposent à l’Autorité est devenue banale.
Nos protestations contre ceux qui , légitimement, sanctionnent les contrevenants, sont innombrables.
Qui se soucie vraiment des instituteurs malmenés par la justice, après avoir gifflé un enfant qui le méritait ?
Qui trouve anormales les sanctions de grande clémence prononcés contre les grévistes de la SNCM, qui ont quand même détourné un bateau, et ceux qui ont saccagé une sous préfecture ?

Dans tout français commun sommeille un petit guignol , trop heureux de bastonner la maréchaussée.
Quel DRH ne s’est pas trouvé devant une grève destinée à protester contre une sanction prise légitimement contre un salarié qui a fauté et , si possible, la faire retirer ?
Quelle morale habite donc notre société pour que des personnes s’estiment légitimes à protester , par une grève, contre un acte qui est une sanction juste : l’expulsion d’un joueur qui a injurié son entraîneur.

L’Autorité est traitée comme une reine dans les organisations militaires ou contraignantes et comme une fille , dans beaucoup d’autres !
Dans l’Armée , sans surprise, l’Autorité est vénérée et parfois même à bien mauvais escient .
Dans les entreprises anglo saxonnes , la grande distribution, beaucoup de PME,le BTP, on ne badine pas avec elle et le moindre contrevenant y est sévèrement châtié.
Dans les organisations dites latino-saxonnes ( entreprises de 1000 personnes et plus ), on négocie, à chaque fois, la gravité de la sanction et on pratique à haute dose « la poire en deux ». Ce qui n’est pas symbole de justice ,mais en donne l’illusion et préserve momentanément la paix sociale.
Curieusement, les syndicats, et surtout la CGT, prennent toujours le parti de défendre tout le monde sans distinction, par principe !
Dans le secteur public, institutionnel, mutualiste, les Associations, il est rare que le salarié ou l’agent puni le soit ; les garanties statutaires ou la culture de l’édredon , suffisent en général à protéger le contrevenant.
Dans le cas de l’équipe de France, quand le capitaine Patrice Evra tonne, ce n’est pas contre l’injurieur, mais c’est parce qu’un traître n’a pas permis à la culture de l’édredon de s’exercer !
Et puis il n’aurait pas dit vraiment, il aurait marmonné….faute marmonnée est facile à pardonner !
Dans toutes ces configurations, le respect dû à l’Autorité, ou à ses représentants, est proportionnel à la possibilité pour la sanction de s’exercer .
Le chef est tout puissant dans les organisations où la possibilité de sanctionner est forte, il compte pour du beurre dans les organisations où sanctionner tient du miracle.
Le problème, c’est que lorsque le chef est privé de ses attributs, le groupe humain est soumis aux humeurs d’un groupe où « tout le monde est maître et compagnon » ou aux foucades du tribun de service.

Notre ministre Valérie Pécresse vient d’encourager les entreprises à s’ouvrir aux
« littéraires » .
Elle a bien raison et je vais vous dire pourquoi.

L’idée de classifier toute chose est une idée bien française.
Ainsi faudrait il être matheux pour être médecin, pilote de ligne ou ingénieur !
Les ingénieurs doivent savoir jongler avec les sciences exactes, certes, mais ils doivent aussi et peut être surtout, être ingénieux !
Quant aux pilotes de ligne et aux médecins, exiger qu’ils soient forts en maths est une lubie française !
L’entreprise française a depuis bien longtemps, hélas, considéré que les littéraires et autres adeptes des sciences dites « molles » ne lui seraient d’aucune utilité !

Au nom de la dite classification, le paysage de l’encadrement , dans nombre d’entreprises, est devenu bien monocolore .
Passe le phénomène des coteries des écoles d’ingénieurs, le plus grave n’est pas là.
Si l’on dit que la richesse est fille de la diversité, nos entreprises , de ce point de vue, doivent être bien pauvres.
Et pourtant , si elles savaient, les entreprises embaucheraient plus facilement qu’elles ne le font , des gens de lettres .

Les gens de lettres par rapport aux gens des chiffres possèdent des particularités qui n’appartiennent qu’à eux :
- Une capacité critique plus évidente.
- Une intelligence plus synthétique qu’analytique
- Une meilleure compréhension des phénomènes humains et sociaux
- Une grande ouverture d’esprit
- Une plus grande capacité à travailler avec des profils multiples
- Une capacité à se remettre en cause
- Des valeurs qui ne sacrifient pas le savoir être
- Une bonne capacité à penser « par soi même ».
- Enfin, un humour bien différent de l’humour potache des ingénieurs

Nos sociétés , pour fonctionner correctement, ont besoin de savoir gérer des niveaux de plus en plus élevés de complexité.

Or , les gens de lettres, à travers leurs études de philosophie, sociologie ou français, ont été habitués à observer et décoder les réalités complexes .
Par ailleurs, les populations salariées sont devenues compliquées à gérer au travail.
Les esprits abonnés à la simplicité carrée du 2+2 =4 ont beaucoup de peine à « dealer » avec ces mentalités complexes.
Enfants de l’université, les gens de lettre sont plus habitués que les cadres formés dans les écoles de l’élite, à accueillir et gérer la diversité culturelle et sociologique.

Le management français n’est , selon nous , pas remarquable du tout.
L’une des explications tient à l’incapacité culturelle des encadrants à « sentir » le phénomène humain et à prendre leurs responsabilités , face à une situation donnée.

Mais, me direz vous, vos diplômés de l’université ne sont bons qu’à réfléchir et à discuter et plutôt impropres à l’action. En plus, ils sont plutôt de gauche !
Cette remarque n’est vraie qu’autant que vous faites une erreur de recrutement en puisant des ressources inaptes à la vie d’entreprises.
Tous les diplômés de l’université ne sont pas prédisposés à faire de la recherche ou de l’enseignement . Quant à l’engagement politique , il serait temps de sortir des schémas de Mai 68 !
Et il se trouve forcément parmi eux des gens doués autant pour l’action que pour les activités de spéculation intellectuelle.

Conclusion : Puisque vous vous revendiquez du pragmatisme, qu’attendez vous pour
« expérimenter » la filière des fruits de l’Université ?

Il m’a fallu conduire beaucoup de négociations sociales , pour, non pas comprendre, mais accepter que la négociation était cet espace inconnu où , à la suite de nombreux aller/retours, l’impossible compromis serait trouvé, entre les partenaires à la négociation.

Ceci signifie que si l’un des partenaires a déjà fixé sa ligne d’arrivée, tout en se déclarant ouvert à la négociation, il ne peut y avoir négociation, il n’y a pas négociation.
Il n’y a pas négociation puisque , dans ce cas, la tentation est forte de manipuler la partie adverse pour l’amener sur sa position !
Ceci signifie que si l’un des partenaires est résolu à imposer par la force , ou quelque contrainte, sa négociation, il ne peut y avoir négociation, il n’y a pas négociation.
Ceci implique que règne un minimum de fair play, de confiance, une sorte de gentleman’agreement, pour que les partenaires puissent jouer la partition qui permettra au processus de s’enclencher.

La Direction produit un document de base donnant les éléments du problème , des solutions possibles et leurs conditions de réalisation , en positif comme en négatif.
Les partenaires syndicaux n’en profitent pas pour réduire la proposition patronale à « un infâme torchon » et à appeler « à l’épreuve de force pour faire bouger le patron » , mais critiquent le texte, et proposent des amendements au document de base.
Au cours de la seconde réunion, le négociateur patronal explique de vive voix ses positions, les clarifie, se fait expliquer les réserves syndicales et prend note des amendements proposés .
Quelques jours après, les organisations syndicales recevront un nouveau document amendé des éclairages et discussions de la séance de négociation , et ainsi de suite.
Au bout de ce cercle vertueux, qui peut durer des mois, une position , non pas idéale, mais susceptible de faire se rencontrer les intérêts des partenaires à la négociation, peut être établie.
Si le compromis est impossible, il n’est pas interdit de conclure par un PV d’échec
, mais, toutes ses chances ont été données à la négociation.

La négociation sur les retraites , conduite en sous main par un fin connaisseur des mœurs syndicales, Raymond Soubie, conseiller social du président, n’a pas du tout suivi le cercle vertueux décrit ci avant.
Il savait bien qu’en produisant un document de travail , les chances étaient grandes de voir l’écheveau de la contestation politique et syndicale se développer tous azimuts et non pas à un vrai processus de négociation de s’engager.

L’absence de vrai syndicat réformiste en France, puisque la CFDT échaudée par le précédent de 2003, est retournée dans le camp contestataire, empêche , la plupart du temps , que puisse s’enclencher le travail laborieux qui permettra , souvent aux forceps, au texte de compromis de naître.
Ceci suppose , des deux côtés, une bonne dose de pragmatisme, une grande ouverture d’esprit, de l’imagination, mais aussi, de la part du patron privé , quelque chose en plus : un certain sens du partage !

L’idéologie et les tabous sociaux qui survivent encore en France, empêchent, presque toujours, sauf dans les petites ou moyennes entreprises, ces postures intellectuelles , indispensables à une bonne négociation.

On récolte donc des négociations où celui qui joue le plus fin, le Mazarin de service, se félicite de s’être livré le moins possible, pour récolter la décision unilatérale , qui suscitera le moins de réactions. Mais d’accord point !
A ce sujet, tout le monde notera qu’on a sacrifié l’équité à la paix sociale, en évitant de remettre en question les avantages dont bénéficient les régimes spéciaux ; pour la forme, on se contentera d’écorner un peu le régime des fonctionnaires . Des solutions existaient pourtant, ménageant une transition en douceur, comme nous l’avons écrit dans un article précédent.
A vaincre sans péril, on triomphe sans gloire. Mais, en agissant ainsi, on a sans doute évité le blocage social.
En France, on considère souvent que l’impossible n’est jamais possible ….

Ainsi, si , jeune RH, tu as rêvé toi aussi de jouer la carte du dialogue social, essaye, essaye toujours, essaye encore, mais prends garde que ta candeur ne se transforme en naïveté .
Dans tous les cas, selon les entreprises, tu auras trouvé la clé pour être un vrai partenaire social , ou tu finiras en vieux renard madré.

Il est inutile de se faire des illusions : le capitalisme ne changera pas fondamentalement de nature.
Il ne changera pas, parce que la poursuite effrénée de son intérêt, habite le coeur de l’homme depuis son origine.
Ainsi donc , ce à quoi nous assistons, est l’arrivée , dans l’économie mondialisée, d’acteurs nouveaux , n’ayant pour objectif que de s’enrichir le plus vite possible, comme nous l’avons fait , avant eux.
Face à cette situation, les organisations de travail des pays développés, qui ont « humanisé » le capitalisme , en mettant au point toute une série de protections sociales , se voient dans l’incapacité de répondre de manière efficace à une telle menace.
Elles mettent en avant les acquis sociaux, le respect de ceux qui ont combattu dans les luttes sociales, l’état de la civilisation .
Et tout ceci est respectable.
En France, l’importance du secteur public et des entreprises non exposées à la concurrence internationale, faisant fi du mouvement actuel de l’histoire, continuent à pousser les représentants étatiques et patronaux, à aligner les entreprises exposées à l’incertitude d’un monde instable , sur les pratiques des organisations vivant dans un monde stable : Administrations, entreprises publiques, secteur privé dépendant des commandes de l’Etat ou des collectivités territoriales , ou non exposé à la concurrence internationale…
Ils cherchent ainsi par tous moyens à leur disposition, « à sécuriser » les parcours des salariés du privé, à l’instar du parcours balisé des fonctionnaires.

Ceci est une erreur , même si c’est injuste .
Ceci est une erreur , même si on invoque le fait que, une fois de plus, ce sont les salariés qui vont payer la crise et qui la paient déjà le plus , à travers les milliers de licenciement.

Ceci est une erreur parce que ce n’est pas le nombre de bouées ajoutées autour du ventre des salariés qui les sauvera !
Les exemples foisonnent de mauvaises bouées jetées à la mer , les unes après les autres , par des gens , qui, en réalité, appartiennent au monde économique stable
Qui pourrait prétendre par exemple que la GPEC puisse être un outil de gestion efficace, quand l’entreprise exposée aux vents de la concurrence voit son horizon économique remis en question tous les 6 mois ?
Qui pourrait penser que c’est la formation , ou les bilans de mi carrière , qui vont régler le problème de l’emploi des seniors ?

La meilleure manière d’ aider les gens à survivre dans un monde instable consiste à leur apprendre à nager dans ce monde là.

Comment faire quand on est DRH , pour les aider ?

1 – D’abord en les tenant informés de manière sérieuse de l’état du monde .
Je suis frappé de voir comment les français semblent vivre dans une bulle et ne pas se rendre compte qu’ils naviguent sur un Titanic !
Le débat actuel sur les retraites est une démonstration éclatante de notre refus de tenir compte de la réalité .
Qui , dans ce débat, tient compte du conclusions du COR ( comité d’orientation sur les retraites ) , ou du fait que l’âge moyen de départ en retraite , constaté en France, est de 2 années , inférieur à la moyenne européenne ? ( les Echos du 9 Juin 2010 )
Est-ce que le congrès CFDT qui se déroule en ce moment est conscient de cette réalité , au lieu de sacrifier à l’électoralisme syndical ?
Tenir les salariés informés de l’état du monde et donc de leur situation consisterait d’abord à les informer mensuellement de l’état de la concurrence internationale dans leur domaine d’activité.
Les Dircom rendraient un vrai service en agissant ainsi.

2 – Aider les salariés à vivre dans un monde instable consiste ensuite à faire vivre aux salariés des situations de changement .
Ce n’est pas le changement qui tue les salariés, c’est la survenance d’un changement brutal , après une longue période de non changement.
Ainsi donc, il faudrait développer de manière importante la mobilité des salariés, en leur faisant vivre un changement ,au moins tous les 3 ans : changement de service, de poste, de lieu, de chef, d’organisation .
Il ne s’agit pas forcément de faire déménager les gens tous les 3 ans, surtout s’ils s’ils appartiennent à un niveau d’exécution, mais de les entraîner à vivre un changement, même modeste, et donc de les habituer à vivre « avec » le changement.

3 – Aider les salariés à vivre dans un monde instable consiste à leur faire comprendre qu’ils ne doivent pas vivre de leur diplôme, comme les aristocrates vivaient de leurs fermages , mais que leur souci constant doit consister à préserver leur employabilité , en veillant par tous moyens , à rester employables !
Conserver les salariés employables consiste pour le DRH à veiller à garder en ligne de mire les ratios et les pratiques des meilleures entreprises de son secteur en pratiquant un bench marking intelligent .
A titre d’exemple, un DRH qui continuerait à considérer qu’il lui faut deux fois plus de personnel que ses collègues pour assurer son service RH , en mettant en avant je ne sais quelle qualité de service, ou complexité spécifique, serait un mauvais DRH.
En agissant ainsi, il maintient ses agents dans l’illusion qu’ils sont performants alors qu’il ne le sont pas .
En agissant ainsi, il entretient sans doute une bureaucratie inutile et des procédures beaucoup trop lourdes, pesant finalement sur le dynamisme de l’entreprise.

Au niveau macro économique , le rôle des politiques est d’aider la société à vivre les grands bouleversements qui s’annoncent , en montrant l’exemple de l’abandon de pratiques désuètes et de dépenses ostentatoires, qui ne sont vraiment plus de mise et en parlant le langage de la vérité.
Quand le nouveau premier ministre anglais dit à ses concitoyens qu’ils vont devoir changer de mode de vie , les politiques français ont des pudeurs de vierge à prononcer le modeste mot de « rigueur » !
Nous vivons pourtant bien dans le même monde !