DRH Autrement

Le journal  » les Echos » du 16 Juillet 2010 nous informe que le coût des syndicats dans la fonction publique approcherait le milliard d’euros, ce qui nous donne l’occasion de poser la question de  » l’efficacité » de la représentation sociale en France.
Vous pensez bien que je ne vais pas vous répondre , là, tout de suite qu’ils sont efficaces ou au contraire inefficaces !
Je connais bien les syndicalistes ; j’ai l’habitude d’avouer un long concubinage avec eux.
Les constats suivants s’imposent, si je souhaite résumer ce que j’ai tiré de leur fréquentation assidue et parfois rugueuse.

Premier constat :le rapport des forces qui établit le niveau de la négociation sociale est très contrasté.
Les PME sont souvent démunies de représentants sociaux et quand elles en ont, ceux-ci acceptent les marges de manœuvre réduites que le patron leur réserve ( et donc ne s’opposent pas suffisamment ) ou peuvent faire l’objet d’un traitement sans concession , s’ils veulent vraiment jouer leur rôle, le tout dans une ambiance souvent très affective.
Les syndicalistes de PME sont donc forcément soit des apôtres du consensus avec le patron soit des hommes de caractère qui risquent souvent leur emploi.

Dans les entreprises de taille plus importante, l’employeur muni d’une DRH et acculturé au management français qui a accepté depuis longtemps de « faire avec » , les relations avec la représentation sociale sont plutôt correctes et les accords assez équilibrés.
Dans la nombreuse représentation sociale de ces entreprises prévue par la loi, il y a souvent une répartition des rôles qui s’opère de fait entre un CE plutôt consensuel et des délégués syndicaux jouant le rôle de « méchants ».
Les nombreuses occasions qu’ont le patron et le DRH de passer leurs journées avec une instance de représentation sociale crée des habitudes acceptées de part et d’autre.
Sauf période de crise, où la base s’impatiente et crie, les syndicalistes savent jusqu’où aller , ou ne pas aller ,dans la fréquentation du pouvoir .
De son côté les dirigeants acceptent de fermer les yeux sur certaines pratiques qui peuvent aller de la gestion dispendieuse du CE au non contrôle des heures de délégation.
La vérité commande de dire que les CE sont souvent mal gérés et , pour la plupart, ont abandonné la cause des vrais cas sociaux pour se consacrer aux loisirs de « la classe moyenne » de l’entreprise.
Patron à son tour, le secrétaire de CE se croit exemplaire en se lâchant un peu sur les besoins du CE en effectifs, sur les salaires, sur les horaires, sur les compétences exigées….
Ne serait il pas temps de repenser la raison d’être , sociale et culturelle, des comités d’entreprise, pour en faire une institution de son époque ? mais c’est un autre débat.

Dans les entreprises anglo saxonnes , les relations sont souvent fondées sur le principe « toute la loi, mais rien que la loi » alors que les entreprises de culture latine sont plutôt tentées de « faire du zèle social » , pour s’attirer les bonnes grâces du syndicat, paraître à la fois moderne et humain, plaire aux administrations locales ( Direction du travail ) , faire parler d’elles dans la presse locale ou nationale. ( marketing social )

Dans les établissements de la France étatique et institutionnelle, la représentation sociale possède plusieurs caractéristiques pénalisantes :
Elle est en général très bien traitée ; c’est-à-dire nombreuse , protégée, respectée voire crainte et muni de moyens importants d’action.
Hélas, comme les dirigeants des entités publiques ne savent pas dire non , elle ne sait pas négocier, c’est à dire qu’elle refuse toujours de renoncer à un avantage , même devenu obsolète, pour en obtenir un nouveau de qualité supérieure.
C’est la raison pour laquelle le dialogue social est de si mauvaise qualité dans le secteur public et institutionnel ou plutôt, tout se passe bien parce qu’on cède à tout, ou quasiment !

Le statut de la fonction publique, qui induit de mauvais comportements ,côté managers comme côté agents ne fait qu’aggraver la situation.
Par aillleurs, la protection et la progression de carrière dont bénéficient les syndicalistes du secteur public n’est sans doute pas le meilleur service leur rendre , car elle les pousse à s’installer dans une sorte de fonctinnariat syndical qui n’est pas le meilleur atout pour explorer des voies nouvelles pour  » le social ».

Les Dirigeants de ces organisations , quant à eux, sont les complices objectifs de ce contre pouvoir syndical , du fait des relations qu’entretient le politique avec les syndicats au niveau national .
Dirigeants et syndiqués se tiennent par la barbichette : malheur à la carrière d’un Directeur qui ferait remonter à Paris de mauvaises rumeurs quant à son « incapacité à conduire le dialogue social » , si jamais il était tenté de résister trop aux pressions syndicales locales. En contrepartie , être syndicaliste dans le secteur public est un statut qui vous permet d’être considéré et de fréquenter assidûment les allées du pouvoir .

Deuxième constat : La qualité des hommes installés dans les instances sociales est très diverse .
Mon regret est de ne pas y avoir trouvé assez souvent d’hommes de qualité et trop de gens de qualité moyenne tentés de se protéger derrière un mandat .
Mais on pourrait dire la même chose de la population des managers, de qualité aussi très inégale du point de vue de la capacité du leadership .

Mais , me direz vous, qu’est ce qu’un représentant du personnel de qualité ?
C’est un esprit ouvert dotée d’un caractère bien trempé lui permettant à la fois de ne pas faire les concessions qu’il ne doit pas faire , en cédant aux sirènes patronales et saisir les branches intelligentes qui lui sont tendues d’aller vers un progrès social .
Par progrès social, il ne s’agit pas, comme on le voit trop souvent, d’ajouter étage sur étage à une pyramide de protections ou d’avantages en tout genre.
Il s’agit de comprendre le contexte économique dans lequel évolue l’entreprise et savoir abandonner ici des « avantages acquis » qui n’ont plus d’objet, pour en négocier là de nouveaux, qui font sens, dans le nouveau contexte économico social de l’entreprise.

Troisième constat : des deux côtés , ce sont toujours les mêmes !
Laisser la négociation sociale  » toujours aux mêmes » n’est pas un gage de qualité . L’habitude qu’ils ont des textes et du dialogue social est un faible avantage comparé à la fraîcheur de l’imagination de négociateurs sociaux temporairement détachés de l’opérationnel pour construire un social imaginatif et débureaucratisé.
Or , ces  » toujours les mêmes » sont hélas , souvent , des gens qui préfèrent la réunion à l’action et ont souvent échoué  » ailleurs » ou bien de vieux briscards du dialogue social, rusés et intelligents !
Côté patronal comme côté syndicats, ce sont la plupart du temps des apparatchiks coupés de la réalité économique et trop heureux d’inventer des machins à la fois peu efficaces et coûteux , pour justifier leur raison d’être.

quatrième constat : le subventionnement de l’activité syndicale n’est pas une bonne chose.
elle rend forcément , quelque part,les syndicats dépendants du  » subventionneur »
Quelle force auraient nos syndicats s’ils ne vivaient que de leurs moyens propres ?

Cinquième constat : Le paritarisme donne souvent lieu à des décisions qui sont de mauvais compromis où l’efficacité n’a pas été le premier objectif recherché .L’argent des autres étant facile à dépenser,la gestion paritaire donne souvent lieu à de gros gaspillages . Il suffit de regarder ce qu’on fait des milliards de la formation pour s’en rendre compte. Le renouvellement régulier des équipes éviterait probablement certaines dérives.

En conclusion, il faut repenser la représentation sociale dans l’entreprise et dans les négociations paritaires ou nationales. trop nombreuse, trop coûteuse, trop dispersée, trop  » toujours les mêmes » ,pas assez efficace .
Il faut repenser aussi le moyen de faire se réintéresser les salariés à la désignation de leurs représentants, condition indispensable pour que celle-ci soit de qualité.