DRH Autrement

En ce moment , plusieurs magazines font leur couverture sur le thème de la haine dont le président Sarkozy serait l’objet.
Des chanteurs, des penseurs, des politiques , bref des personnalités censées parler d’amour, appeler à la raison et à la modération, améliorer l’art du vivre ensemble, prononcent des mots haineux à l’encontre du président de la république et s’expriment comme des loubards de banlieue .
Lui même, en utilisant des expressions aussi dures que celle du « croc de boucher » promis à de Villepin , a provoqué l’utilisation, en réponse, d’un vocabulaire de même tonalité.
« Celui qui manie le glaive , périra par le glaive » !

Est-ce là l’héritage de la démocratie , de la république, de la civilisation ?

En entreprise , dans les cercles patronaux et syndicaux, beaucoup trop de conversations utilisent des mots de haine pour désigner les autres, ceux d’en face, ces connards de syndicalistes pour les uns, ces pourritures de patrons pour les autres.

Beaucoup trop de tracts syndicaux, tous les jours, utilisent des mots de haine .
Et pour quelle raison supérieure , s’il vous plaît ?
Le plus souvent :

Pour une augmentation refusée.
Pour un horaire modifié.
Pour un service supprimé.
Pour un salarié ou un syndicaliste sanctionné.
Pour un mot prononcé en réunion de CE ou de délégué du personnel.

Il se trouve parfois des raisons plus sérieuses de vilipender , par exemple lorsque des emplois sont supprimés . Mais, ces mots haineux , faits pour compenser certaines violences sociales, donc justifiés par certains pour cette raison, ne servent à rien , sauf à donner l’exemple à tous, enfants compris, de notre manque de respect d’opinions ou d’agissements contraires à nos pensées , à nos actes ou à nos intérêts.
En aucun cas, ils ne permettent de changer la réalité.

C’est un vocabulaire symbolique de la volonté de détruire l’autre ; on le démolit en mots, faute de le faire en geste.

Beaucoup trop de tracts syndicaux vilipendent tous les jours des gens qui travaillent dans les services de ressources humaines et souvent calomnient à tout va.

Beaucoup trop de défilés brandissent des dessins injurieux, des caricatures blessantes.

Vous me direz que ce n’est pas grave, qu’il faut avoir de l’humour, d’ailleurs les gens rient beaucoup !

Si, c’est grave, parce que si les mots et les caricatures ne laissent pas de trace physique, ils laissent beaucoup de bleus à l’âme et , parfois, de manière indélébile. Ils laissent des bleus aussi à tous les proches des gens qu’ils visent. Les syndicats si combatifs quand il s’agit du harcèlement moral des autres, seraient bien intentionnés de vérifier le leur.

Si, c’est grave, parce que ce sont autant de coups de poignard portés à l’une des conquêtes les plus importantes de notre civilisation : la possibilité pour chacun de s’exprimer et la capacité à vivre ensemble sans s’étriper, même si on partage des opinions contraires.

Ces mots de haine, utilisés de manière banale partout et sans rencontrer de réprobation, quand ils ne sont pas encouragés, sont autant de coups de canif portés à la civilisation et à la démocratie.

Journalistes, syndicalistes et politiques sont comptables , à travers leurs mots, du sens donné à ces mots et des attaques qu’ils portent à une certaine idée de la civilisation et de la démocratie , en les utilisant.

Obama, Merkel et Sarkozy subissent tous en ce moment de mauvais sondages.
Ils ont en commun d’avoir beaucoup , beaucoup trop ? compromisé !
Le premier, avec les banquiers, la seconde avec les grecs et le nucléaire, le troisième , avec ses réformes .

Pour beaucoup, surtout, en France, l’art du compromis est un signe de bonne éducation.
Je demande 100, tu m’accordes 50 et tout le monde est content.
Et si finalement , personne n’était content ?
Parce que 50 accordés sans raison , au seul motif de couper la poire en deux et de se débarrasser du problème, c’est 50 de perdu !
Parce que 50 reçus , quand le quémandeur estimait juste et fondée sa revendication de 100, est une mauvaise réponse !

Qu’est ce qui nous pousse ainsi à toujours nous compromettre ?
On se compromet quand on accorde 50, alors qu’on est convaincu qu’il ne fallait pas les donner .
On se compromet quand on accepte 50 alors qu’on est convaincu que l’affaire valait bien 100 et rien de moins.

Les grands comprometteurs ont pourtant laissé de mauvais souvenirs dans l’histoire de France . Vercingétorix en fut un et plus tard Pétain : en faisant don de sa personne à la France et celle-ci , en l’acceptant, ils ont , ensemble, passé un bien mauvais compromis !

Le Maréchal ne l’a pas du tout donnée et est mort dans son lit , quant à la France , elle a reçu en cadeau la honte et la cessation temporaire d’une bataille.

L’histoire , en revanche a retenu les noms de féroces anti comprometteurs , réels ou imaginaires : Roland , Jeanne d’Arc, Jeanne Hachette, Charles Martel, Churchill, Thatcher, de Gaulle.

La vie des entreprises bruisse d’incessants compromis : sur l’exactitude des horaires, sur la rigueur du travail effectué, sur la justification de telle ou telle prime, sur la sanction de telle ou telle faute , sur la promotion de tel ou tel talent !

Comment rendre justice sans tomber dans le compromis imbécile est toute la question.

Ainsi, un DRH doit il absolument refuser de donner 50, si ces 50 là sont sans objet , même si 5000 les demandent et donner 100, s’ils sont justifiés, même si ces 100 là sont revendiqués par tel ou tel syndicat, et même si, personne ne les réclame , parce que, en justice, ils sont dus !

Ainsi un président doit il conduire jusqu’au bout sa réforme des retraites s’il pense , chiffres et non seulement arguments à l’appui, que c’est la seule solution pour le pérenniser , même si tout le monde est , temporairement , contre lui !

Et les syndicats et les partis de gauche, ne rien accepter du tout, s’ils sont convaincus que la réforme proposée est 100% mauvaise, chiffres et non seulement arguments à l’appui.

Néanmoins, savoir concéder , si la concession est la seule voie intelligente pour progresser et qu’en même temps, elle préserve une certaine paix est sans doute préférable à l’entêtement dans une voie incertaine , garantissant une longue épreuve de force .

Tout est affaire de situation. Parfois il faut tenir et rien concéder , et parfois, il faut savoir concéder.
tout le problème est de bien identifier l’enjeu de la situation.

Le low cost (terme anglais signifiant « bas coût »), est un modèle économique. Il a pour principe de répercuter, sur le prix final au consommateur, la minoration des coûts inhérents à un produit ou service. Ses principales caractéristiques sont le « rejet » du superflu, la simplification maximale et des intermédiaires réduits. Ce modèle se décline dans beaucoup de domaines.

Quelle serait sa signification dans le modèle RH ?

Mettez vous à la place d’un DRH étranger arrivant en France. 3 choses le frapperaient énormément :

- La longueur de nos bulletins de salaire. Elle traduit l’importance des transferts sociaux dans notre pays et la place que prend le collectif dans gestion de notre relation de travail, pourtant individuelle !
- Le rôle des syndicats , consultés pour un oui ou un non sur la bonne marche de l’entreprise, ou tel ou tel acte de management .
- L’importance des textes , de la loi aux accords collectifs, régissant les relations employeurs / salariés.

Nous n’y prenons plus garde , mais que reste t il du caractère individuel du contrat de travail quand le collectif s’invite avec autant de force dans un contrat qui est à l’origine un échange de volontés entre deux personnes ?
Que reste t il du salaire brut, après que son montant se soit répandu dans autant de ruisseaux de cotisations diverses et variées ?
Que reste t il du pouvoir de l’employeur, quand autant de juges et de censeurs , plus ou moins proches, plus ou moins avisés, lui imposent , dans le détail, ce qu’il a droit de faire ou de ne pas faire ?

Pratiquer un management low cost signifierait assurément simplifier .

- Simplifier toutes les formalités administratives entourant l’administration du personnel d’abord. Cette opération aurait aussi pour résultat de redonner au salarié le soin d’effectuer les prélèvements sociaux à un guichet unique, chargé de la répartition.

Dans ce fonctionnement, l’entreprise lui remet un montant de salaire égal au montant brut actuel. Il s’agit de redonner au salarié de l’autonomie et de la responsabilité, d’en faire un acteur et non plus un sujet. Il va sans dire qu’un sérieux ménage doit être fait dans le domaine des prélèvements. La cotisation retraite par exemple doit redevenir une cotisation libre et non imposée. C’est au salarié , normalement adulte et responsable, de savoir s’il souhaite ou non constituer sa retraite et de quelle manière, il souhaite le faire. Des guides et informations lui sont fournis pour l’éclairer dans ses choix.

Beaucoup d’autres cotisations doivent être remises en cause, en posant à chaque fois la question suivante : est ce au salarié de décider ? est ce utile ? ou, au contraire, est ce que cette cotisation s’impose dans tous les cas, que le salarié soit d’accord ou pas ?

- Simplifier la composition et le rôle des instances représentatives du personnel, ensuite, en ne retenant qu’une délégation chargée de tous les rôles, au fonctionnement très allégé. Cette délégation trouve sa légitimité du seul fait de son élection et de rien d’autre. Peu importe les critères issus de la résistance et le fait d’appartenir ou non à un syndicat.

- Simplifier la relation de travail en remettant le contrat de travail au centre de la relation employeur/salariés.
Ceci signifie que le contrat de travail et le juge sont au centre de la loi régissant les relations de travail. Le code du travail est réduit au strict minimum. Les conventions collectives sont remplacées par des accords d’entreprise.
L’accord d’entreprise devient la pièce maîtresse des relations sociales. Il est renégocié tous les 3 ans. L’employeur est en concurrence avec la délégation du personnel élue pour proposer un programme. Le personnel choisit son programme . S’il choisit le programme de la délégation du personnel, une négociation conclue positivement avec l’employeur est indispensable pour sa mise en œuvre.

Mais, me direz vous , c’est une révolution d’origine libérale , complètement impossible en France. Je vous réponds que c’est aussi impossible que l’étaient , il y a peu, le commerce en ligne et la viabilité des compagnies aériennes low cost , que tout le monde cherche maintenant à imiter.

Vous me répondrez que c’est sauvage et inhumain.

Je vous répondrai que c’est moins sauvage que de supporter 80 millions de chômeurs dans les pays de l’OCDE, dont 25% de jeunes en France et 40% en Espagne !

Car , à la révolution économique de la mondialisation, ne pourra correspondre longtemps, une superstructure de droits et relations sociales héritée d’une cinquantaine d’années de prospérité du 20ème siècle, d’une économie providence qui n’a plus rien à voir avec celle qui s’annonce et dont nous n’avons encore rien vu !

Notre société ne pourra longtemps se plaindre d’avoir à faire à de plus en plus d’individus assistés et dé-socialisés sans prendre, en profondeur, les moyens de les mettre en situation d’être acteurs de leur vie et non plus seulement sujets de droits d’un Etat en ruine.

Les entreprises ne pourront longtemps encore se plaindre d’avoir des populations de salariés ayant un taux d’absentéisme de plus de 20 jours par an et dont à peine la moitié se dit motivée par son travail.

Les syndicats ne pourront plus se plaindre longtemps encore d’avoir à faire avec des individus qui ne sentent plus concernés par l’action collective, sous traitée depuis longtemps à des professionnels de la revendication, à temps plein.

En écrivant cet article, je ne suis pas sûr d’avoir raison, parce que mes mécanismes mentaux sont aussi englués que les vôtres dans les manières de faire des 50 ans passés.
Mais, je cherche et m’interroge et vous invite à faire la même chose.
La pire des choses serait de croire que nous pouvons continuer comme avant et qu’aujourd’hui n’est qu’un mauvais moment à passer, une crise…..

Récemment, François Hollande a expliqué à la télévision que le socialisme , selon lui ,c’était l’égalité.
Si un DRH est de sensibilité socialiste, risque t il d’être tenté de revisiter sa politique RH à la lumière de cet historique et apparemment toujours d’actualité concept d’égalité ?

On peut déjà constater que dans la sphère publique et assimilée, on n’ose pas remettre en question des statuts construits solidement sur le concept d’égalité. L’orthodoxie commande d’être « plus égaux que les autres » et de regarder toujours avec méfiance tout ce qui dépasse !
Egalité d’accès aux postes par concours, égalité d’avancement par le fait de vieillir « également » d’ 1 an chaque année , égalité de rémunération à grade comparable …sont les bases du système RH de la fonction publique.

Pourtant, tout le monde peut observer que l’adage « salaire égal à poste égal » n’est pas vrai.
Personne ne travaille de la même manière qu’une autre personne .
Personne ne se comporte au travail, comme dans la vie, « comme une autre ».
Tous les parents connaissent bien cette vérité qui met à mal l’égalité des enfants devant l’éducation.
Tout au plus peut on admettre que des salariés , remplissant le même poste, doivent bénéficier d’un même salaire de base, le salaire dit « salaire du poste ». C’est le salaire représentatif de la capacité à accomplir des tâches d’un niveau de qualification donné. Mais qui dit capacité ou aptitude ne dit pas réalité de la tenue du poste.

Occuper le même poste ne signifie pas qu’on le « tienne » également !
Certains plus doués, plus courageux , plus rapides que les autres le tiennent mieux que les autres et méritent donc plus que les autres car ils « contribuent » plus que les autres.

Les syndicats opposent que le salaire au mérite est le salaire à la tête de pipe.
Certes, parfois.
Mais tout chef doué de raison, hiérarchique d’une équipe de 10 personnes, est capable de distinguer , sans besoin de lourdes évaluations chiffrées, qui est capable de faire quoi , en combien de temps et de quelle manière !

L’égalité , qui met tout le monde à la toise et qui est une voie privilégiée de progrès, seulement s’il s’agit des droits , est souvent, à l’inverse, cause de désespérance pour tous ceux qui constatent qu’il ne sert à rien de faire plus et mieux, pour finalement « avoir pareil » que ceux qui font tranquillement ……..
Les organisations qui fonctionnent ainsi se remarquent tout de suite : les agents font sans hâte excessive ce qu’ils ont à faire. Et nul ne peut le leur reprocher , parce qu’ils « tiennent le poste » .
Mais l’avenir du monde n’appartient pas à ceux qui font les choses ; il appartient à ceux qui bougent les choses, qui les font plus vite, qui les font autrement .

Ils font ainsi parce qu’il est « de leur intérêt » de le faire ainsi.
Pas d’intérêt, pas d’action, est la seule réponse qu’on puisse faire aux apôtres de l’égalité à tout crin, que l’histoire des sociétés comme des entreprises n’a pas suffi à dissuader que c’est l’équité qu’il fallait poursuivre , beaucoup plus que l’égalité.

Il est toujours facile de dire « il aurait fallu faire ceci ou cela », mais ce n’est pas une raison pour ignorer que l’histoire offre tous les jours aux générations futures des leçons pour l’avenir.
A notre avis, un bon processus aurait dû compter les 5 phases suivantes :

Phase information

1 – Aller voir ce que les autres ont fait « de mieux » ( bench mark )
2 – Ecouter les experts ( COR ou comité d’orientation des retraites )
3 – Ecouter les positions syndicales
4 – Connaître, si elles existent, les positions des autres partis politiques.
Si le budget général doit être temporairement sollicité, tenter de se mettre d’accord sur les grands chapîtres des économies à faire sur les budgets de l’Etat et des collectivités, en faisant jouer le principe de solidarité et la distinction entre dépenses indispensables et dépenses de confort.

Phase concertation

Inviter à une table ronde experts , politiques et syndicalistes pour faire le point de la question, y compris dans sa dimension économique, si possible inviter des syndicalistes et politiques étrangers qui ont réussi leur réforme retraite , pour « ouvrir le champ ».

Phase sensibilisation

Informer les citoyens sur les enjeux et la situation.

Phase négociation

Essayer de dégager un consensus sur des lignes de force avec les négociateurs syndicaux, avant d’entrer dans le détail de la négo.

Exemples de lignes de force :-
- Unifier les régimes en décidant d’une mise en place progressive pour tous les nouveaux fonctionnaires , car on ne peut laisser perdurer un système injuste où ce sont les salariés du privé qui financent en partie les retraites plus favorables des fonctionnaires ( 6 derniers mois au lieu de 25 ans comme période de référence ).
- Adopter un système de retraite par points , dans lequel les salariés touchent une retraite au
prorata des cotisations versées , transformées en points de retraite. Ce système a l’avantage de reléguer au second plan le problème de l’âge de la retraite.
- Favoriser les métiers pénibles en se basant sur les espérances de vie , mais uniquement si la pénibilité ne peut être réglée par d’autres moyens, durant la vie active du salarié.
- Garder le principe que le régime doit s’auto-équilibrer.
- Ne pas augmenter les cotisations des entreprises exposées à la concurrence internationale.
- Demander une cotisation exceptionnelle aux entreprises qui « échappent à l’impôt », tant que le régime n’est pas équilibré.

Phase délibération

- Présenter au Parlement la position retenue par le gouvernement après négociation avec les OS.

Ps ) Considérer qu’en régime démocratique , c’est aux partenaires syndicaux élus et au Parlement , élu, de signer les accords et de voter les lois et que « la rue » , quel que soit le nombre de grévistes , n’est pas un indicateur de ce qu’il faut faire ou ne pas faire.

Les syndicats viennent de s’y mettre : Worth ne peut pas rester l’interlocuteur du gouvernement pour terminer la négociation sur les retraites.
A vrai dire, le hasard leur offre sur un plateau l’occasion de tenter de reprendre un peu la main sur un dossier quasiment clos. Au diable les scrupules.
Savoir si Mr Woerth est coupable ou non n’est pas notre propos ; nous avons déjà dit qu’il avait sans doute agi avec un peu de légèreté en intervenant, même de manière indirecte, dans le devenir professionnel de sa femme , compte tenu de sa position.

Néanmoins, cette dernière position syndicale nous rappelle, toutes proportions gardées, la fâcheuse époque où le totalitarisme soviétique attaquait les hommes, faute de pouvoir détruire leurs idées ou leur programme.

En entreprise, des salariés, mais aussi des syndicats et même des patrons ( qui veulent larguer leur DRH ) continuent d’utiliser ces attaques , assez viles en vérité , contre le DRH :

- le DRH boit.
- Le DRH couche avec sa secrétaire.
- Le DRH a des maîtresses .
- Le DRH a une grande maison avec piscine.
- Le DRH roule en Mercédez.
- Le DRH est un pistonné.
- Le DRH est un homo.
- Le DRH a sa carte au PS ou à l’UMP.
- Le DRH a épousé quelqu’un qui a de la fortune.
- Le DRH n’a pas les diplômes qu’il prétend avoir.
- Le DRH est un gros cochon, ; il mange comme 10.
- La femme du DRH est l’amie de la femme du patron.
- Le DRH lit le Figaro , ou le Nouvel Observateur.
- Le DRH est tout petit.
- Le DRH est laid comme un pou.
- Le DRH n’a rien dans le slip.
- Le DRH est le toutou du patron.
- Le RH est « à gauche ».
- Le DRH a appartenu au mouvement Occident dans sa jeunesse.
- Le DRH se livre à des parties fines.
- Le DRH pratique le harcèlement sexuel.
Le DRH est un incapable, c’est son adjoint qui fait tout !
Le DRH est  » vendu » à la CGT.
Le DRH est cocu.
Le DRH est franc maçon.

Bonjour monsieur le DRH, vous allez bien ?
Vous avez passé de bonnes vacances ?
Bonne journée .
Au fait, est-ce que je pourrais vous voir ?
J’ai un neveu qui cherche un stage…..

Quel bonheur de lire dans le journal « les Echos » du 1er septembre 2010, que le néerlandais Lee Zevenbergen , patron de Qurius, ne croit plus aux règles du management classique et prône le plaisir au travail !
Ça fait des années que je vante les avantages , pour l’entreprise, de travailler sur l’axe du plaisir au travail et , à vrai dire, ne rencontre que solitude et quolibets .
« les entreprises doivent lâcher prise et les patrons faire en sorte de permettre à l’énergie des salariés de remonter à la surface » dit Lee Zevenbergen.

Comme il a raison !
Une bonne moitié au moins des salariés vient travailler sans réelle motivation et les autres voient souvent les occasions qu’ils auraient de faire de leur travail une passion, s’étioler au fil des règlements , des ordres, des consignes, des contrôles, des autorisations , bref, d’une liste infinie de peines à jouir !

Tout le monde connaît cette réalité ; comment ne pas la voir ? Mais tout continue comme avant. Les patrons et dirigeants restent donc souvent les seuls à entretenir une vraie relation passionnelle avec leur travail et avec l’entreprise, si l’on excepte les artisans , les artistes et toutes les professions où l’individu a choisi son travail et en est maître.

Les clés sont là. La plupart des salariés n’a pas vraiment choisi le travail qu’elle exécute.

La première condition pour qu’elle l’exécute avec plaisir est de la faire s’interroger si elle a vraiment plaisir à faire ce qu’elle fait . Il n’est jamais trop tard pour s’interroger sut l’adéquation entre ses talents et inclinations et son travail actuel. Selon le résultat, on continue ou on prend les moyens de « réussir sa vie » et non plus seulement de la gagner.

La deuxième condition consiste à interroger les conditions dans lesquelles le travail s’exécute.
Et là , il y a beaucoup à dire. L’introduction des outils de reporting d’un management saxon souvent mal digéré autant que mal supporté par les salariés latins, a considérablement dégradé le plaisir au travail.

Dans les années 70 à 80, avant son apparition, les cadres et salariés étaient ils donc si nuls ?
La productivité était sans doute inférieure et les effectifs souvent «gras », mais ne pouvait on augmenter la productivité sans tomber dans le maniement à outrance d’outils de gestion qui ne conviennent guère aux mentalités latines, créatrices et donc assoiffées d’autonomie ?

Sans liberté, il n’y a pas de création. La chance de l’Europe est dans sa capacité à inventer beaucoup plus que dans sa capacité à faire. Créativité et productivité ne s’excluent pas, au contraire. Questionner les salariés sur le moyen d’atteindre tel résultat est beaucoup plus efficace que de leur coller des objectifs, des tableaux de bord et des entretiens tous les 6 mois.

Pour changer, il faut mettre au fronton de l’entreprise qu’il est interdit de venir travailler sans y prendre plaisir ; on doit aussi prendre les moyens de s’entretenir, au fond , avec chacun et confronter son plaisir et son travail, ses rêves professionnels , ses habiletés professionnelles et ce qu’ils sont devenus. Ceci fait, il faut mettre en œuvre l’ingéniérie qui convient pour insérer du plaisir dans tous les interstices de la vie professionnelle et du travail du salarié.

La DRH sera beaucoup mieux utilisée ici qu’à faire plein d’autres choses qui , à vrai dire, n’augmentent en rien la motivation des salariés, qui est , plus encore que la compétence, la vraie ressource humaine de l’entreprise.
Dans l’onglet « documents » du site « drh autrement » , vous trouverez plein d’autres idées pour augmenter le plaisir au travail, dans le power point qui lui est consacré.
Dans tous les cas, faites selon votre bon plaisir.

PS ) Le titre de l’article est le titre du livre de Leen Zevenbergen.