DRH Autrement

Occupées par des personnes en majorité de profil juridique ou RH , les ressources humaines sont essentiellement des fonctions administratives.
Les RH sont rarement moteurs dans l’évolution de l’organisation et des pratiques managériales.
Pourquoi parler de pratiques organisationnelles et managériales et non de pratiques RH ?
Parce que l’essentiel de la valeur ajoutée qu’un DRH peut apporter à son entreprise n’est pas dans l’administration stricto sensu de techniques de ressources humaines, mais dans la capacité du RH à faire comprendre aux dirigeants et aux managers opérationnels, la « bonne manière » d’associer le facteur humain à la stratégie de succès de l’entreprise.
Ce pourra être la nécessité , à propos de la mise en place de l’entretien d’évaluation, de redécouper l’entreprise , afin que chaque évaluateur n’ait pas plus de 10 personnes à évaluer.
Ce pourra être , à propos de l’absentéisme élevé, la nécessité de mettre en place des managers de type leaders , un redécoupage des postes de travail pour les rendre plus intéressants, un nouveau système de rémunération.
Ce pourra être la nécessité de proposer des missions , autrement confiées à des consultants, à propos du problème des Seniors.
Si j’en juge les dossiers sélectionnés pour concourir au prix des RH innovantes, le champ d’action des RH , en matière de ressources humaines innovantes, est le plus souvent circonscrit à des améliorations mineures, touchant le recrutement, la formation, internet et la communication….bref, des actions intéressantes mais sans réelle envergure stratégique.

Peut être que ce qui est en cause est le profil des RH et la marge de manœuvre qu’on leur laisse ?
Philippe Even, Président de l’Institut Necker à Paris, parle de la recherche biomédicale en France, mais ses conclusions sont largement applicables à tout autre domaine de recherche .
Il dit à ce propos : « la recherche est une sorte de jeu , un fun réservé à des marginaux, des amateurs doués, des pirates intellectuels, des free lance arc boutés sur des convictions plus irrationnelles que logiques ».

Est-ce que le profil des RH correspond à ce portrait ?
Par ailleurs , les formations RH , trop conventionnelles, ne sont pas compatibles avec la créativité , qui demande de l’imagination et du non conformisme, pour sortir des sentiers battus.
Par ailleurs, l’innovation se nourrit d’expérimentation et donc de la liberté donnée à l’inventeur de pouvoir tester « son inventions » .
Est-ce que nos organisations, si tant est que les RH ont envie d’innover, permettent réellement aux gens des RH de tester leur innovation ?
Sur les 20 dernières années , les RH ont été à la plupart du temps, à la remorque des qualiticiens ( management de la qualité ) , des théoriciens de la communication et de la formation ( entretien d’évaluation, bilan de compétence ), des politiques du ministère du travail ( Gpec ) , des évolutions législatives négociées avec les partenaires sociaux ( droit de la formation, représentation sociale )
De quelles pratiques réellement innovantes les RH ont-ils été à l’origine ?
L’ANDRH , association des directeurs de la fonction RH, à l’instar du CJD, aile marchante du patronat, a-t-elle réellement joué un rôle moteur , en matière d’innovation sociale ?

Alors, comment faire, pour rendre les RH plus innovants ?
Il faut commencer par diversifier leur origine . Les spécialistes de la chose humaine sont plutôt moins adaptés que des managers passionnés par le facteur humain .
Ensuite , il faut embaucher des personnalités « plus libres » , plus atypiques, moins formatées.
Enfin, il faut réformer d’urgence le contenu des formations des cursus RH, qui sont encore beaucoup trop théoriques et administrés par des enseignants sans réelle pratique, ou des praticiens ne possédant pas une expertise suffisamment large.

Cet article a été publié le Jeudi 20 mai 2010 à 15 h 59 min et est classé dans Billets d’humeur. Vous pouvez en suivre les commentaires par le biais du flux RSS 2.0. Vous pouvez laisser un commentaire, ou faire un trackback depuis votre propre site.