Style de management : ensemble de comportements cohérents et observables ( façons d’agir et de communiquer ) qui se manifestent dans le cadre d’une relation d’autorité ; on distingue généralement les styles autoritaire, laisser faire et démocratique
Ces dernières semaines, on a beaucoup parlé de style : celui de Nicolas Sarkoy : trop brouillon, trop clinquant, pas assez cohérent, pas assez « présidentiel » ……..
Mais il y a un an, c’est aussi son style qui l’avait fait élire : direct, simple, volontariste, courageux, dynamique…
Trois observations managériales sont intéressantes à formuler à propos du style :
L’accessoire du style » mange » souvent l’importance qu’on devrait apporter au fond.
En France, pays latin et méditerranéen, le style entendu comme caractéristique physique ou eshétique observable est important ; probablement plus que dans les pays scandinaves ou anglo-saxons
En ville, l’habillement, la coiffure, la marque des lunettes sont décryptées soigneusement par vos interlocuteurs dans vos rapports au quotidien : aller voir son banquier ou même acheter une simple montre, en jean / basket ou en costume de bonne coupe, ne vous fait pas traiter de la même manière…
Dans l’entreprise, votre » style » doit bien entendu s’harmoniser avec la place que vous occupez
Il ne viendrait pas à l’idée à un ouvrier français de porter chemise et cravatte sous son bleu
Si vous êtes cadre et encore plus cadre supérieur, s’habiller comme un salarié lambda ou pire, de manière trop décontractée, vous expose encore au regard désapprobateur des salariés.
Mais le style c’est aussi des caractéristiques qui ne dépendent pas de l’humeur du jour, de votre goût ou de votre budget : votre taille, votre vocabulaire doivent si possible être en harmonie avec le rôle tenu
« Trop petit ! » avait dit, il y a quelques années, Jacques Chirac, à propos d’une personne qui souhaitait prendre de hautes responsabilités dans le parti .
En fin connaisseur, Jacques Chirac savait combien sa taille et son allure contribuaient à sa popularité !
« il représente bien la France » disait Madame Michu en voyant Chirac en déplacement présidentiel à l’étranger.
Et les journalistes utilisent au quotidien un critère physique pour railler un Nicolas Sarkozy dont la taille ne correspond pas à la hauteur de la fonction !
Dans l’entreprise, du recrutement au pot de départ en passant par des prises de parole diverses et variées, la taille, l’allure, le vocabulaire, le style du cadre ou du dirigeant , augmentent ses chances ou les réduisent.
Car, comme je l’ai déjà évoqué, la société française est restée très guindée.
Au point que je me demande parfois si Mai 68 est réellement passé par là !
Ceci signifie une chose, c’est que de Chirac à Sarkozy, en passant par les cadres et dirigeants d’entreprise, l’accessoire de l’allure et du style « mangent » l’importance qu’on devrait apporter au fond.
En entreprise, j’ai souvent observé que la « forme » avait plus d’importance que le fond
Nombre de salariés jugent durement tous ceux qui ne se comportent pas de la manière attendue du détenteur du rôle.
Même si « ceux là » ont raison « au fond ».
Deuxième observation : il faut posséder » le style qui plaît »
Le style est entendu ici comme comportement managérial et non plus comme caractréristique physique ou esthétique : Le dirigeant politique chaleureux, sympathique, et très souvent démagogique, est toujours préféré à celui qui demande du sang et des larmes. Le seul modèle de manager « admis » actuellement en France ( et enseigné ) ne peut être qu’un homme d’écoute pratiquant le management participatif et la réunion à haute dose.
L’homme d’action, direct et souvent peu participatif, qui représente 80% des entrepreneurs qui créent leur entreprise ou gèrent une PME, est personna non grata.
Ces modèles culturels forts influent probablement sur la relation peu sympathique que les français entretiennent avec le monde de l’entreprise.
Ainsi, les patrons, pour s’acheter les bonnes grâces de leurs syndicats et personnels , devraient » se faire pardonner » leur fonction de suppôt du capitalisme, en adoptant » un style » d’homme concilant, porté plus que de raison , sur l’écoute et le style démocratique.
De la même manière qu’un dirigeant politique, peu sûr de ses orientations, aura aussi tendance à se faire pardonner ses options,en adoptant un style » qui plaît »
En entreprise, j’ai observé souvent que le Dirigeant ou le manager sympathique et conciliant, mais peu performant, était toujours préféré au patron distant et réservé, mais exigeant et performant.
Je ne parle même pas du patron directif qui , en France, passe pour un tyran pour les syndicats, les salariés et nombre de cabinets spécialisés en ressources humaines.
Dans notre pays, il faut s’y résoudre, » le style qui plaît » est incontournable.
Il ne suffit donc pas que vous ayez raison ou que vous preniez les bonnes décisions
Adieu Bill Gates et Steve jobs, ce n’est pas dans une grosse entreprise française que vous auriez pu vous livrer à vos facéties
Adieu à tous ceux qui sortent du modèle classique appris dans les écoles d’ingénieurs et de commerce
Adieu à tous les inventeurs fous et géniaux
L’entreprise française se passera de vous : l’important, c’est d’ être compétent et stylé !
Troisième observation : le style managérial n’est pas qu’accessoire, c’est l’homme !
Nombre de cadres font de mauvais managers, non pour cause d’incompétence, mais par défaut de possession du style managérial entendu comme un style possédant une forte capacité de leadership
C’est à dire la capacité à entraîner et mobiliser les membres de l’équipe, c’est à dire la capacité à les embarquer dans l’aventure du projet commun
Cette dimension, hélas, ne s’apprend ni à l’école , ni en stage de formation ( ce qui explique peut être le peu de résultat de nombre de formations en management )
C’est en raison de cette absence de style managérial, que nombre de managers échouent.
L’action du DRH
Le style entendu comme caractéristique vestimentaire, physique ou langagière, auquel on attribue une importance exagérée est une erreur de jugement et une inversion des valeurs
Le style entendu comme expression des convictions profondes de l’homme et de sa manière d’envisager l’action et les relations est fondamental : de mauvaise facture , il échouera à provoquer l’adhésion
Le DRH doit être l’homme qui fait la part des choses et distingue l’accessoire de l’essentiel en ne laissant pas le jugement s’obscurcir par des considérations sans intérêt quand il s’agit de juger la valeur profonde des hommes et, surtout, des managers
Les entreprises françaises auraient tout intérêt à privilégier la première acception et à minorer la seconde.