C’est fait, « les Lejaby » vont retourner chez elles, certaines après des dizaines d’années d’efforts, de pression, mais aussi de partage , de plaisir, de solidarité, de fierté professionnelle. Et leurs articles de bonneterie se feront dorénavant dans de petites mains tunisiennes.

Je ne connais pas les comptes de la société LEJABY et peut être n’y avait il effectivement rien à faire, mais est ce toujours le cas ?

Simplement un doute m’assaille, et je me demande soudain s’il n’y a vraiment rien à faire que verser des larmes de crocodile et si la délocalisation ne serait pas parfois l’alibi d’une somme d’égoïsmes privés et publics ?

Souvent, je pense que les ateliers qui quittent la France pourraient y demeurer aux conditions suivantes :

- Que les actionnaires soient un peu moins voraces sur la marge et le gain, ne cherchent pas à
gagner toujours plus et se contentent de gagner bien, ou suffisamment…

- Que les syndicats ne se livrent pas, si c’est le cas, à des surenchères salariales hors de propos avec le contexte économique de l’entreprise ou, surtout, refusent d’examiner des formules susceptibles de permettre à l’entreprise de traverser une mauvaise passe, en acceptant temporairement une baisse des salaires et des horaires, ou même la disparition ou transformation de certaines primes, de certains avantages, devenus sans objet avec le temps et qui plombent l’entreprise.

- Que l’Etat et les Organismes sociaux acceptent temporairement de réduire ou suspendre les dettes fiscales et sociales des entreprises en situation délicate.

- Que les comptables, commissaires aux comptes, avocats et conseillers en tout genre acceptent de ne plus exiger des honoraires de ministres !

- Que les collectivités locales et territoriales consentent à amoindrir ou même suspendre le poids de leur fiscalité.

- Que les clients français des productions de ces ateliers français acceptent de payer un peu plus cher ces
produits pour garder l’emploi en France et donc préserver une parcelle de richesse nationale.

- Que les sociétés prestatrices de service de ces ateliers en difficulté acceptent de moduler le prix de leurs services quand leurs clients traversent une mauvaise passe. ( Formation, transports, publicité…) ou sont exposés à la concurrence internationale.

- Que l’Etat mette en place une fiscalité différente selon que l’entreprise est exposée ou non à la concurrence internationale.

- Que la législation du travail ( et l’inspection du travail ) tienne compte des entreprises qui ont à lutter contre une concurrence étrangère sauvage, en acceptant d’assouplir les règles et les contraintes multiples qui s’exercent en France sur les entreprises.

- Que chaque région soit dotée d’un organisme public, animé par des professionnels de l’entreprise et de l’administration ainsi que d’un représentant des syndicats, chargé d’accorder un label aux entreprises placées en situation de concurrence internationale sévère, de manière à les bénéficier de tout ou partie des avantages décrits ci-dessus ( régime dérogatoire revu régulièrement en fonction de l’évolution de la situation ) sans avoir à faire une tonne de formalités auprès de chacun des organismes sollicité.

Si, après avoir lu cet article, vous pensez que « C’est stupide, compliqué, impossible à faire, un effet d’aubaine pour les patrons, une nouvelle manière d’amputer les avantages acquis etc.. » c’est que vous acceptez implicitement que les choses continuent d’aller comme elles vont, c’est-à-dire mal, et que l’on ne peut rien faire ! Qu’il n’y a plus qu’à se coucher à l’ombre.

Il y a-t-il une tradition du coup de force dans « la Navale » ?
Il semble bien que oui.
Les positions prises par les délégués CFDT de Sea France, accusés d’avoir systématiquement repoussé toutes les options de reprise n’entrant pas dans leur projet de SCOOP, démontrent une fois de plus que des syndicats liés aux activités maritimes ( ports, construction et réparation navale, transport de passagers, manutention ) , en France, continuent d’user de pratiques devenues très inhabituelles, voire ayant complètement disparu, dans les autres branches professionnelles.

Les plus anciens ont encore en souvenir les durs conflits qui ont entouré les réductions d’activité et fermetures des chantiers navals de Saint Nazaire, ceux de La Seyne sur mer, ceux de Cherbourg, ceux de Marseille, ceux de la Ciotat ….et j’en oublie sans doute.

Les plus récents se souviennent que les salariés de la SNCM n’avaient pas hésité à kidnapper un navire de la Compagnie entre Marseille et la Corse et que c’est le GIGN qui avait dû reprendre possession du bateau !

DRH pendant 3 ans de l’établissement de réparation navale de DCNS à Toulon, entre 2003 et 2006, j’ai vécu dans une grosse marmite, agitée de coups de force hebdomadaires, à travers l’un ou l’autre des ateliers, et se terminant quasiment toujours par une reculade de la Direction, DRH compris.
Et j’ai peur que cette main mise syndicale musclée s’impose encore de temps en temps aux directions des établissements industriels de DCNS, malgré les efforts de sa DG pour donner de cette entreprise, encore majoritairement détenue par l’Etat, une image moderne de son management.

Comment expliquer une telle singularité de violence dans les conflits liés à ces activités ?

- Se reférer à l’ancienne tradition du piratage et des corsaires serait sans doute un peu léger.

- Mais il n’est pas inutile de rappeler que les arsenaux de la marine et notamment ceux de Toulon, ont vu passer, aux siècles passés, une population qu’on ne pourrait qualifier de mauviette : condamnés de droit commun et autres galériens, utilisés comme main d’œuvre bon marché.

- L’activité navale en France a connu de nombreux avatars qui ont certainement atteint au cœur, une population très qualifiée, très fière de construire les bateaux de la Royale, les poussant à commettre des actes de violence, proportionnels à la gravité de perdre une activité qu’ils chérissent.

- Ces activités, réputées exigeantes en termes de conditions de travail et de qualification, ont conduit à accorder peu à peu à leurs acteurs, des statuts et des avantages, plutôt au dessus de ceux existant dans d’autres branches professionnelles. Encore aujourd’hui, le statut peu connu du grand public « d’ouvrier d’Etat » accordé aux ouvriers des arsenaux de la Marine nationale, et même de quelques autres, reste plutôt avantageux. Y renoncer fait d’autant plus mal !

- Qui dit Arsenal, ou chantier, ou navire, ou docks, dit souvent zone géographique fermée et contrôlée, monde clos. Or, j’ai pu vérifier que cet isolement géographique, accentué par l’isolement des statuts, a coupé les représentants du personnel de ces entités, des évolutions enregistrées par leurs collègues, dans les relations patron/ salarié, des autres branches professionnelles. Héritiers de traditions parfois centenaires, ils ne se rendent pas vraiment compte que le champ social a subi de profondes modifications, ces dernières années, y compris dans les activités de service public.

- Enfin, il est regrettable de constater une fois de plus, que les directions étatiques de ces établissements , croient toujours que l’absolu de la négociation sociale consiste à, au choix : se taire, faire le dos rond, endurer sans sourciller tracts vengeurs et coups de gueule verbaux violents en réunion, et surtout, après avoir tenté de résister un peu, finir par céder, sans distinguer ce qui relève du principe non négociable, même si la notion d’argent n’est pas en jeu, et ce qui relève du champ normal de la revendication.
Il ne faut pas avoir peur de dire que ce qui est en cause dans certains de ces établissements est carrément l’irruption du pouvoir syndical dans ce qui relève absolument et sans discussion, du pouvoir de direction.

- Je ne connais pas l’histoire des autres établissements et chantiers de la Navale, mais j’ai le sentiment que cette histoire est lourde d’un passé de maladresses partagées de part et d’autre, et que ce passé colle au Présent, comme la glaise aux chaussures.

Pourtant, des avancées sont possibles. J’en ai fait l’expérience en concluant positivement une longue négociation sur les horaires de travail avec la CGT et d’autres secteurs réputés difficiles sont sortis de cette logique systématique de l’affrontement. Il y faut beaucoup de patience, de dialogue, un mélange de souplesse et de fermeté. De l’imagination aussi et, avant tout, la conviction irréfragable qu’il y a forcément une solution.

En attendant, il est temps que le patron étatique, par le choix de ses Directeurs, et les Instances syndicales nationales, s’intéressent de plus près, aux zones où subsiste encore, ce qu’il faut bien appeler un anarcho syndicalisme naval, qui doit le plus vite possible appartenir au passé.

Cette fin d’année 2011 ressemble curieusement avec la période de la drôle de guerre qui courut entre septembre 1939 et Mai 1940. Une guerre économique sans pitié s’est engagée au niveau mondial, mais nos élites, pour la plupart, et notre population, font les autruches et s’étourdissent.

L’état major français, tous nos politiques ou presque, attend, derrière une rangée de chevaux de frises de traités et déclarations de principe en tout genre, que quelque miracle de dernière minute se passe, mais continue de voter un budget 2012 en déficit et à dépenser à tout va, dans des investissements aussi stratégiques pour notre compétitivité que tramways, musées, autoroutes, TGV, rond points, dallages divers, pots de fleurs et illuminations de Noël !

Les Emergents menacent mais, finalement, n’attaqueront pas, pensent ils, confiants dans je ne sais quelle vocation européenne à continuer à jouer les premiers rôles dans l’histoire du monde, oubliant que les civilisations sont mortelles, que nos produits sont trop chers et pas assez innovants, notre recherche trop bureaucratisée, notre éducation trop élitiste, nos valeurs de travail et d’effort érodées, notre industrie évanouie, circonscrite à quelques fleurons que l’Etat et l’Europe parfois, aident à coup de commandes publiques et de subventions…

Ils se rassurent en disant que les chinois ont trop besoin de l’Europe encore, pour assurer leur développement et faire tourner leurs usines. Mais ils ont refusé d’apporter leur argent pour renforcer notre fonds d’intervention stratégique. « Aide toi le ciel t’aidera » ont ils pensé !

Et puis ne vient- on pas de signer un traité d’assistance mutuelle entre européens de manière à ériger une espèce de cordon sanitaire autour de l’Europe ? S’il le faut, les canons à longue portée de la TVA sociale seront sortis du hangar. Et puis, n’a t on pas les munitions de nos livrets A et de nos stocks d’or ? On pourra aussi faire la chasse aux paradis fiscaux, on taxera les transactions financières, on supprimera les niches fiscales ! On augmentera les impôts de tous ceux qu’on aura décrétés riches. De l’argent, il y en a, il suffit de le débusquer !

Enterré dans les sous sols de l’Assemblée et du Senat, les parlementaires lissent leurs casquettes en vue des avancements de la campagne de promotion 2012, qui risque de voir un certain nombre d’entre eux, avoir un bon petit coup d’avancement. Les sénateurs, eux, viennent de procéder à une petite modification du mode de distribution de leur petite cassette magique et les syndicats mettent en avant la nouvelle obligation de transparence qui vient frapper leurs comptes. Circulez, y’a rien à voir.

Certains généraux se montrent même franchement confiants. Si on le leur permet, dans un communiqué solennel, ils déclareront la Confiance et, dans la foulée, la Croissance, saisiront les biens des Riches apatrides qui dépouillent la France, remettront l’Etat actionnaire en position de donner ses directives à quelques usines et quelques banques, interdiront le licenciement et ça repartira comme en 1914.

La Jeunesse française est belle et rêve d’en découdre. Il suffit de les enrôler dans des brigades d’emplois jeunes et comme à Valmy, drapeau au vent, on l’emportera.

Sur le front syndical, on refuse la guerre des riches et des capitalistes. « Ce n’est pas notre guerre » disent ils. « Notre guerre c’est l’emploi, la retraite et les conditions de travail, pas de se mettre en ordre de bataille pour aller combattre les bataillons des Emergents, qui ont commencé déjà à débarquer sur toutes les plages d’Europe », mais qu’ on laisse avancer, confiants, abrités derrière la ligne Maginot des avantages acquis.

Les budgets des comités d’entreprise augmentent, comme les rémunérations des dirigeants, celles des cadres et des salariés. Les DRH ne semblent pas avoir modifié profondément leurs habitudes. Où est le problème ? Tout juste entend t on un peu moins la gente RH parler de responsabilité sociale des entreprise et de GPEC… des fois qu’il faudrait licencier. On continue à virer les vieux et à dépenser, mal, les milliards de l’argent de la formation continue, alors qu’on ne cesse de dire qu’il faudrait dépenser plus pour former les jeunes chômeurs . Ce monde est fou.

Enterrés sous le fort de Vincennes, l’Etat major compte aussi aller voir les Allemands pour renégocier la répartition des forces. « Vous êtes trop armés, et nous, pas assez, comptent ils leur dire; nous voudrions partager nos forces de manière équitable, ou, au minimum que vous acceptiez de mettre vos troupes à notre disposition, pour nous défendre contre les Emergents ! Ils s’y sont refusés ? C’est parce qu’on n’a pas su faire preuve de fermeté ! Ils ont dit qu’on avait qu’à fabriquer des canons au lieu de prendre des congés payés ? On leur dira que le sens de l’histoire va vers plus de congés et non vers plus de travail ! Et Pan ! ».

Les Belges et les services de renseignement ont prévenu à plusieurs reprises que les Agences de notation préparent l’offensive des Ardennes, les Anglais ont décidé de rembarquer leurs troupes, certains que l’affaire est cuite. Les perspectives de croissance sont quasi nulles en Europe, l’Euro agonise, mais les produits de luxe ne se sont jamais aussi bien vendus !

A Paris, la ville lumière, enrubannée comme jamais, s’ennivre dans l’inconscience et l’inconsistance des gens qui refusent de voir qu’une partie importante du monde est pauvre et grise. En coulisses, les opportunistes préparent leurs arrières et les thésaurisateurs, un séjour à Bruxelles ou Genève.

Il paraît qu’il y a plus de 20 millions de chômeurs en Europe et 8 millions de pauvres en France.
On s’en fout. Les pages de publicité sont pleines de montres à plusieurs milliers d’euros l’unité. Et BMW sort ( enfin ) sa nouvelle série 3. Il était temps !

La dernière affaire concernant d’éventuelles malversations au sein du CE de la RATP, venant après beaucoup d’autres ( Air France, SNCF , EDF ) n’est pas une surprise pour qui connaît bien les relations qu’entretiennent patrons et syndicats, en France.

Savoir comment se manifeste cette indulgence et surtout pourquoi elle se manifeste est l’objet de cet article.

Si dans les PME et les entreprises anglo-saxonnes, le patron se cantonne souvent à l’observation stricte de la loi sur les CE, il n’en est pas de même dans les entreprises françaises plus importantes où s’est installé ce que j’appelle le management latino-saxon, mélange d’affectivité latine et de reporting anglo-saxon.

Affectif et soucieux de plaire, quoiqu’il en dise, le patron ou dirigeant français traite son CE comme une maîtresse.

Il fait son possible pour lui accorder un local convenable, du mobilier, ferme les yeux sur la gestion, les achats et les voyages de son secrétaire, ne résiste pas longtemps aux demandes d’augmentation du budget, de prêt d’une salle ou d’une commodité quelconque, à un prêt de personnel, écoute, pendant des heures, en réunion, le secrétaire du CE raconter ses petites histoires. Si un problème survient, le patron, qui recevra le secrétaire en catimini, lui confirme qu’il fera jouer ses relations ou ses directeurs pour « régler son petit problème ».

Dans une de mes entreprises, j’ai connu un secrétaire de CE, ancien colleur d’affiches, bénéficier d’une protection directoriale le mettant à l’abri de faits de nature délictueuse.

La loi, qui, toujours prend la défense du salarié ou des représentants du personnel, n’exige pas grand-chose du secrétaire du CE. Celui-ci peut faire tout ou à peu près sans avoir à rendre compte et en se contentant de donner des chiffres sans jamais rentrer dans les détails. D’ailleurs, demander des détails est vite suspecté d’attitude belliqueuse vis à vis des « Représentants du peuple agissant, par nature, dans le sens de l’intérêt général ».

Il est d’ailleurs paradoxal de constater que les représentants du personnel si agressifs et si inquisiteurs vis-à-vis de la gestion du patron s’offusquent aussi facilement, dès qu’on leur demande le moindre compte.

La qualité gestionnaire des secrétaires de CE qui sont de grosses entreprises brassant des millions d’euros et gérant des centaines de personnes est clairement en cause, car le militantisme syndical ne saurait tenir lieu de brevet de comptabilité.

Le CE, modèle d’entreprise idéale.

De plus, les syndicats qui dénoncent tous les jours la pingrerie du patron, ont à cœur de faire du CE une entreprise idéale où le personnel est en nombre, bien payé, jamais sanctionné, où on achète ce qu’on a envie d’acheter, où le secrétaire peut embaucher qui il veut, faire travailler qui il veut et, malheureusement, parfois, parce qu’il n’en est pas moins homme, harceler qui il veut. Pouvoir et argent faciles sont de grandes tentatrices.

Pire, beaucoup de CE, étourdis de tant de liberté et de tant d’argent, se sont aventurés sur des terrains qui sortent vraiment de leur vocation sociale. On fait ce qui plaît et pas forcément ce qui serait, socialement, le plus utile. On fait ce qui clinque, ce qui est à la mode, ce qui pose ! La folie des grandeurs est susceptible de frapper tout le monde.

On essaye de plaire au plus grand nombre et pas forcément à ceux qui en auraient le plus besoin, même si, bien sûr, comme toujours, la généralisation est injuste et que des CE restent très soucieux de leur vocation sociale.

Ceci dit, il existe des milliers de CE où tout se passe bien et où les secrétaires sont des hommes clairvoyants, bien sûr ! Autant que de patrons qui font honnêtement leur boulot…

Mais pourquoi tant d’indulgence ?

Beaucoup de patrons ou dirigeants français croient, à tort, qu’une attitude coulante vis-à-vis de leur CE, leur vaudra une attitude plus compréhensive des syndicats sur des dossiers difficiles comme l’augmentation des salaires ou la réduction des effectifs. Il est donc tenté de se servir de son CE comme moyen de démontrer, à pas trop cher qu’il est, finalement, un homme compréhensif et pas si pingre que ça ! De se rendre sympathique à pas trop cher !
La suite confirme que cette approche est toujours fausse.

Comme les parents qui satisfont aux caprices de leurs enfants pour s’en faire aimer, les patrons laxistes et peu regardants vis-à-vis de leur CE, dont ils sont pourtant le Président, ne touchent jamais les dividendes de cette « générosité mal placée ».

Bref, ces affaires, qui continuent de bénéficier d’une grande indulgence de la justice et des pouvoirs publics, posent clairement le problème du moment où il va falloir se décider à mettre en place les moyens d’éviter de tels dérapages. Les pouvoirs publics, privés et syndicaux, le doivent aux salariés et aux citoyens, à l’heure où l’argent est devenu rare et la rigueur la vertu suprême, sans parler de la transparence et de la moralité ! A ce titre, les CE des entreprises publiques, aux moyens les plus importants, ont clairement, le plus d’efforts à faire.

Le rapprochement de la gestion des CE de celle des entreprises à chiffre d’affaires et effectif comparables, est devenu inévitable.

Je viens de découvrir dans un article des Inrocks qu’un cabinet de recrutement de stagiaires vient de voir le jour. Ses créateurs payés par les entreprises au résultat s’engagent à présenter 5 CV par offre de stage. Des Cv sélectionnés par leurs soins bien entendu.

L’occasion nous est donnée de s’interroger sur la pertinence du stage, devenu ( ou présenté) comme un incontournable du cursus scolaire.

Comme DRH, à l’origine, je voyais plutôt les stages d’un bon œil : le moyen de faire découvrir à des jeunes en scolarité, le monde de l’entreprise. D’autant que la formation française était plutôt académique !

Au point où on en est, je considère que les stages ont été détournés de leur objet.

Deux situations m’amènent à penser ainsi :

Soit les stagiaires n’apprennent rien, parce que l’entreprise ne sait pas quoi en faire, parce que les stagiaires ne savent ni ne peuvent rien faire, et les stagiaires sont condamnés à faire des cafés ou des photocopies. Et l’entreprise perd son temps et son argent.

Soit les stagiaires sont une main d’œuvre directement utilisable; et l’entreprise va s’en servir comme main d’oeuvre d’appoint, ou comme sas préparatoire à ses futurs recrutements.
Et ce sont les stagiaires qu’on exploite, ou dont on se moque.

Dans les deux cas, ce n’est pas bon !

Je crois qu’il faut revenir aux fondamentaux.

Le rôle de l’école est de fournir le savoir. Celui de l’entreprise, le savoir faire.

Les formations en alternance prétendent faire les deux.
C’est possible mais à condition de bien savoir ce qu’on met dans le mot « stage » !

Si la formation en alternance s’effectue dans le cadre d’un apprentissage, ou d’une formation en alternance, l’un ou l’autre ménageant des périodes de formation longues et structurées, l’opération est gagnante pour le jeune comme pour l’entreprise. A condition que le salaire corresponde aux apports réels du stagiaire, et non à la rémunération légale du « stage commun ».

Si la formation en alternance se réduit à des stages courts, d’une à quelques semaines, même payés, l’opération est perdante pour les uns, ou les autres, ou les deux.

Que fait- on des jeunes qui ne sont pas dans un cursus d’apprentissage ?

Si les étudiants ne sont pas engagés dans un cursus d’apprentissage, ils ont intérêt à rechercher des CDD et les choses seront claires.

Ils travailleront comme des salariés et seront payés comme tels.
C’est comme ça que faisaient tous les étudiants de ma génération et que font beaucoup de jeunes dans de nombreux pays. Ils feront profit en argent et en expérience de ces CDD.

Vous allez me répondre qu’on règle le problème des étudiants mais pas celui des jeunes du secondaire.

Je vous réponds qu’il y a un temps pour tout. Les résultats scolaires en France ne sont pas si bons qu’ils peuvent permettre aux jeunes scolaires de s’éparpiller un peu plus. L’enseignement est déjà assez atomisé comme ça !
Qu’ils apprennent d’abord ce que l’école a à leur faire apprendre !

Cette distinction que je propose entre stages structurants effectués dans le cadre d’un vrai apprentissage et stages « autres », serait préférable à la mélasse actuelle, à laquelle a abouti une intention de départ sans doute louable, mais dont les dérives actuelles sont manifestes.

Ces dérives prescrivent que l’Education nationale et les écoles, en association avec les entreprises, remettent en cause la plupart des formules de stages actuelles, pour ne conserver que les plus bénéfiques aux stagiaires comme à l’entreprise.

La médiation est à la mode. Elle est devenue la nouvelle ordonnance du traitement des risques psycho-sociaux. Selon nous, même si objectivement le travail est plus stressant, les risques psycho-sociaux sont surtout le résultat de modes d’organisation et de management médiocres et, pour tout dire, inhumains …

Ce n’est donc pas un hasard si c’est là où le management et l’organisation sont le plus
« perfectibles » que les docteurs Tournesol de la ressource humaine ont fait fleurir la dernière arme de leur panoplie : la médiation !

Ainsi, la SNCF vient de faire former à la médiation 12 référents internes ; France Télécoms fait appel à des consultants extérieurs ( elle a les moyens ! ). Eurocopter a fait former médecin du travail, ergonome et assistante sociale et le devenu incontournable Responsable de la diversité…

Cinq caractéristiques sont communes à ces entreprises :

- Elles sont toutes de culture publique, ou issues de culture publique,
- L’argent qui leur manque souvent pour acheter une gomme, y est abondant pour les choses auxquelles syndicats et psycho-sociaux sont les plus sensibles.
- L’appel à consultants y est souvent réflexe et le goût pour la chose nouvelle, élevé.
- La ligne managériale y est faible, ou très fortement muselée par les relations Direction/syndicats.
- Elles aiment bien multiplier les instances redondantes : commissions , comités Théodule, missions et expertises en tout genre, audits divers, au grand bonheur des consultants qui, en nombre, peuplent leurs couloirs !

Une fois de plus, on a renforcé l’infirmerie au lieu de s’attaquer aux causes du problème.

Quelles sont elles ?

Toujours les mêmes.

- La bureaucratie et la technocratie interne, énormes dans ces organisations, tuent le plaisir au travail.
- La survivance des statuts, héritage de leur passé, et de leurs règles apparemment égalitaires, tuent le mérite au travail et donc la reconnaissance des efforts et des meilleurs.
- Les managers montés au diplôme ou à l’ancienneté, marqués à la culotte par les syndicats, ne savent pas ou ne peuvent pas réellement jouer leur rôle. De plus, ils ne savent pas réellement se comporter en managers puisqu’il n’y a pas de modèle de managers efficaces, responsables et humains dans ces organisations qui, culturellement, font tout pour tuer le chef.
- L’organisation et les procédures, toujours extrêmement compliquées, (Matriciel oblige) condamnent souvent les personnels à lutter pour travailler efficace et épuise les énergies.
- Les Dirigeants et les managers confondent le social et l’humain, ignorent l’humour et la décontraction, en deux mots, oublient complètement que l’un des meilleurs objectifs de toute politique de ressources humaines n’est pas de multiplier les outils RH
( fussent- ils de médiation ), mais de tenter de rendre les salariés « heureux de venir travailler le matin ! ».

Compte tenu d’un management médiocre et de conditions de travail psychologiques médiocres, pour les raisons qu’on a vues, ces organismes ont de la peine à voir la cause de leurs problèmes, qui touche à leur fonctionnement même.

Elles font donc appel à des expertises et des procédures nouvelles pour tenter de mettre des rustines sur leur organisation défaillante au lieu de changer mode de management et mode d’organisation.

Mais ce changement de culture ne leur est pas possible parce que leurs dirigeants, souvent choisis par l’Etat actionnaire, ne possèdent pas eux-mêmes la culture managériale qui rend les managers des entreprises privées concurrentielles, efficaces !

C’est le chien qui se mord la queue !

D’autant que dès qu’un nouveau Dirigeant ou manager essaye de faire évoluer cette culture, il est rudoyé par les syndicats et rappelé à l’ordre par les instances supérieures qui tiennent avant tout à se ménager de bonnes relations avec les syndicats !

Bien sûr qu’il y a aussi des tas de problèmes de relation dans les entreprises privées, et donc des tas de médiation à conduire, mais les personnes chargées de régler ces problèmes sont déjà là : ce sont les managers de proximité, les responsables ressources humaines de secteur et l’équipe médico-sociale ( infirmière, médecin du travail, assistante du travail , ergonome ).

Il est inutile et contre productif de confier la médiation à de nouveaux spécialistes ( sauf conflit majeur ) .

Le seul travail à fournir consiste à s’assurer que les managers de proximité et les RH font bien leur boulot. Souvent, mal choisis, ils ne savent pas ou n’ont pas les moyens de conduire une opération de médiation qui suppose la sagesse de Saint louis, un vrai travail d’enquête et, surtout, une vraie indépendance vis-à-vis de la Direction et des Syndicats.

En deux mots, choisissons bien nos managers de proximité et nos RRH, apprenons leur à être des hommes libres, sages et indépendants, à assumer leurs décisions !

C’est un travail de fond et de longue haleine, mais c’est du labour profond qui tiendra la distance !

C’est ce que nous avons de mieux à faire et non à introduire encore un machin et des tiers qui compliqueront encore un peu plus le fonctionnement de la Machine !

Il me semble que la stratégie RH est fort peu présente des préoccupations des gens de ressources humaines. Secrétaire de l’ANDRH, j’avais, en vain, essayé d’inscrire cette question à l’ordre du jour, il y a quelques années…

Les préoccupations des gens de ressources humaines me semblent très souvent d’ordre juridique ou administratif. La formation et les relations sociales sont souvent les seuls domaines où le politique montre un peu le bout de son nez. Ce qui a pour résultat d’occuper l’esprit des RH avec des milliers de problèmes de bouts de ficelle et de les laisser complètement étrangers à la dimension stratégique de leur poste.

Vous me direz que leur emploi les y pousse et, souvent, que leur formation RH les y a enfoncés, mais enfin, il n’est pas interdit, ni impossible, à la fois, de rendre un bon service et de décider délibérément de consacrer une partie de son temps aux interrogations d’ordre stratégique.
Et cette activité n’est pas le seul apanage des gens du siège ( même s’ils le croient ) ni celui du seul DRH du siège ou du groupe.

Trois caractéristiques semblent avoir marqué l’activité RH ces dernières années :

1 – Une forte orientation « outils » : Assesment centers, GPEC, SIRH, logiciels paye et autres logiciels…
2 – Une forte dépendance à l’activité législative et règlementaire : 35 heures, égalité hommes/femmes, emploi des handicapés, conditions psychologiques de travail (stress, harcèlement)…
3 – Une certaine sensibilisation aux préoccupations sociétales : crèche, adaptation vie privée/vie professionnelle, conciergerie, transports..

Compte tenu de la crise qui s’installe et qui va durer au moins 10 ans : le temps estimé nécessaire pour solder notre colossale dette sociale, il n’est pas inutile de s’interroger sur la stratégie RH qu’il faudrait instiller sur la décade 2012/2020.

Trois axes nous semblent à privilégier :

1 – Réduire les coûts.
Le télé –travail. Je me souviens de ce conférencier qui m’avait fort impressionné en nous disant qu’il valait mieux investir dans les sièges mentaux que dans les sièges sociaux. Quel anachronisme que de dépenser encore des fortunes en immeubles de bureaux, alors que la technique permet aussi facilement de travailler à distance ! L’entrepreneur français moyen, un reliquat de notre tempérament suspicieux et centralisateur ? veut avoir « ses » gens près de lui, ce qui signifie souvent « sous lui » ! L’heure est venue de rattraper notre retard en la matière. Ça permettra de réduire les réunions et donc le temps perdu ( 90% sont inutiles ) et d’augmenter notre productivité.

La réévaluation de la masse salariale est un travail à faire régulièrement et en profondeur. Ce travail d’analyse n’est pas réservé aux auditeurs extérieurs quand l’entreprise bat de l’aile. Il est à faire au minimum tous les 5 ans. C’est l’occasion de découvrir que de nombreuses primes ont perdu leur objet, que nombre de salariés sont sur ou sous classifiés, que nombre de salariés sont sur ou sous payés, que le budget du CE accordé en période de vaches grasses doit être revu, que les primes d’ancienneté contredisent la politique de mobilité etc…..Cette analyse devra aller de pair avec une politique salariale juste, réservant au personnel au moins le tiers de l’accroissement constaté de la richesse de l’entreprise sur la période !

2 – Recréer la confiance et l’engagement.
Un système d‘information et de communication transparent est une des conditions de la confiance. La multiplication des outils d’information et communication n’a pas fait disparaître la nécessité de la sincérité et de la transparence. Or, il me semble qu’on joue toujours « au plus fin » avec les salariés et leurs représentants dans l’entreprise. La confiance attend…
Or, sans confiance, il est vain d’espérer une cohésion des troupes derrière leur direction, pour augmenter la productivité et affronter les temps difficiles qui s’annoncent.

Globalement, le professionnalisme et ses exigences ont disparu du vocabulaire managérial pour laisser fructifier l’à peu près ! La cause en est une idéologie de l’indulgence à tout va et le manque d’encouragement donné aux vrais professionnels ; ceux là, déjà rares, ne sont ni assez reconnus ni assez encouragés. Bouygues père avait crée l’ordre du Minorange pour distinguer ses bons compagnons. IL est urgent que les entreprises atteintes du syndrôme de l’égalité à tout crin, sachent enfin reconnaître les 10 à 20% de salariés qui tirent la charrette et font que l’entreprise marche, alors que sans leur attention et leur énergie quotidiennes, elle s’arrêterait !

3 – Libérer l’initiative.
Des chefs dans tous les coins qui sont autant de décourageurs et le culte toujours aussi fort donné à la bureaucratie, des accords d’entreprise à tout va , pour tout et n’importe quoi, stérilisent énormément les énergies dans beaucoup d’entreprises.

Il faut d’abord s’assurer de la qualité de sa « ligne ». La plupart des problèmes sont d’origine managériale. Il va bien falloir finir par admettre que la formation est un emplâtre sur une jambe de bois pour tous ceux qui ne sont pas « doués » pour le commandement. L’opération consiste donc à se livrer à une opération lourde de réévaluation de toute la ligne managériale en ne conservant que les leaders. Il faut du courage, mais conserver des managers inadéquats est un luxe qu’on ne peut plus se permettre !

La chasse à la bureaucratie est une exigence capitale si vous souhaitez donner de l’air à vos salariés et libérer les initiatives. Ne laissez plus les comptables de tout poil mettre la peur au patron dès qu’il s’agit s’installer une nouvelle procédure. Ne pariez que sur la confiance, c’est le meilleur des contrôles ! Deuxième peau des organisations françaises, la bureaucratie est un luxe qui ne nous est plus permis !

Ne pas se lier les mains encore plus en voulant tout contractualiser avec les organisations syndicales ( parce que ça fait moderne et que c’est à la mode) et donc préserver les marges d’initiative résiduelles des managers, participe également de cette volonté de « libérer l’entreprise et l’initiative ».

Voici, à titre indicatif, quelques exemples de voies qu’il serait possible, voire souhaitable d’explorer, pour un homme des RH, dans les années qui viennent.

Je crains qu’il ne faille faire encore beaucoup beaucoup plus, compte tenu des temps qui s’annoncent.
On en reparlera sans doute. Je ne veux pas vous effrayer à l’avance mais cessez de considérer que demain sera « comme avant » !

Bon courage !

- Le malnagement
- Trois conseils à l’adresse des apprentis DRH
- My DRh is free ( Tant pis pour lui )

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BONNE LECTURE !

Les espagnols viennent de donner une large majorité à un type de la droite qui n’a ni charisme ni programme, à part leur promettre la rigueur.
Sont- ils donc devenus fous ?

Non ! Seulement ils ont compris (avant nous) que la ligne Maginot des idéologies ne tiendrait pas face aux bataillons blindés de la mondialisation et de la compétitivité.

Quand j’entends nombre de journalistes poser des questions complètement hors de propos sur le contexte économique, nombre d’hommes politiques affirmer péremptoirement qu’une autre politique est possible, nombre de syndicalistes regretter que le salaire des fonctionnaires soit bloqué, je me dis que le niveau de culture économique des français est d’un niveau consternant.

Madame Michu, qui n’a pas fait polytechnique, sait que si son déficit à la banque est important, elle n’a pas à accuser le banquier ( les agences de notation );
Me Michu sait bien, même si elle voudrait bien, elle aussi, pouvoir donner plus d’argent à ses enfants étudiants, qu’elle devrait changer de chauffage pour en prendre un plus écologique, que la seule chose qu’elle ait à faire, la seule et aucune autre, consiste à réduire toutes les dépenses qui ne sont pas des dépenses vitales, parce que, tant qu’elle n’aura pas « bouché son découvert à la banque », son déficit, et donc ses agios, grossiront encore, et donc, ses ennuis !

Comment, devant tant d’évidence, au moins la moitié des français continue t elle à ne pas percevoir l’origine de ses problèmes et donc la racine des solutions à mettre en œuvre ?

Pour les raisons suivantes :

1 – Le camouflage de la vérité.
Au gouvernement comme en entreprise, on continue à traiter beaucoup trop souvent les français comme des enfants incapables d’entendre la vérité. L’élite française, arrogante, considère « qu’ils ne sont pas mûrs ». Au moins deux fois dans ma vie, j’ai entendu des polytechniciens mettre en avant ce manque de maturité pour continuer à cacher ce qu’ils auraient dû dire. J’ai même entendu une fois un patron de PME dire qu’il faudrait instituer un permis pour « faire des enfants » ! Lui, se considérait comme un homme adulte, sans doute parce qu’il était chef d’entreprise… !

2 – La couardise.
Dire des choses désagréables est une impossibilité congénitale dans la bouche de la plupart des dirigeants latins. Un chat n’est jamais un chat pour le patron qui doit dire la moindre chose désagréable aux membres de son comité d’entreprise.
Les dirigeants anglo-saxons ont tous les jours des leçons de vérité à nous donner à ce sujet. Ils sont brutaux ? Oui, la vérité fait toujours mal. Mais préférez vous les piqures d’hypocrisie qui vous endorment à longueur de journée dans les entreprises publiques et les discours des hommes politiques ? Et si jamais quelqu’un « dit les choses un peu trop crument » en France, tous les journalistes lui tombent dessus et parlent de « dérapage inadmissible » et de « manque de métier ».
« Cachez cette vérité que je ne saurais voir » aurait dit Tartuffe !

3 – Le manque de confiance des français envers les patrons et les entreprises demeure très fort. La plupart des patrons de PME font leur boulot honnêtement et ne meurent pas millionnaires, mais il suffit que les journalistes focalisent sur les résultats des entreprises du CAC40 et les salaires faramineux de leurs patrons pour déconsidérer tous les patrons ! Et puis, tout le monde connaît au moins un patron qui « s’en est mis plein les poches »…
Le manque de vertu de quelques uns rejaillit sur tous les autres et les met tous dans le même sac. Cette solidarité là devrait être un vrai sujet de préoccupation pour le MEDEF. Mais il ne pourra jamais empêcher la turpitude. Et puis, l’intérêt, l’enrichissement personnel, ne sont ils pas à la base du plus mauvais des systèmes économiques à l’exception de tous les autres ?
Il n’y a pas vraiment de solution, sauf à changer le cœur des hommes, mais ce n’est plus une affaire de politique ou d’économie.

4 – Le manque de culture économique des français et des salariés.
J’ai l’impression qu’il n’a pas évolué d’un iota depuis 68. Il n’y a qu’en France que contester l’économie de marché est « naturel ». L’effondrement de la seule économie qui a tenté d’être différente semble n’avoir eu aucun effet sur notre classe politique et syndicale, qui considère toujours « qu’un autre modèle de développement est possible ».

L’économie sociale de marché ,déjà présente, ouvre une voie très intéressante, mais elle suppose que beaucoup d’hommes soient beaucoup moins égoïstes, et envisagent autrement le concept de réussite, pour s’arrêter au bonheur du partage, du bien commun, de la création commune !

Autre voie : DRH, j’avais institué des formations à l’économie à tout le personnel de l’entreprise où je travaillais. J’en avais tiré la conclusion que c’est le manque de culture économique qui faisait prospérer les idées fausses de mes représentants du personnel. Mais c’est loin d’être suffisant.

Il faudrait aussi que les entreprises ouvrent largement leurs livres de comptes et pas seulement quand ça va mal.

Alors, peut être, aurions nous une chance de ne plus entendre ces syndicalistes de Peugeot s’étonner que l’entreprise taille dans ses effectifs alors qu’elle fait des profits. Ils auraient compris que si Peugeot veut survivre, elle doit investir ailleurs et économiser ici. Même si la mesure paraît contradictoire en première analyse.
A leur décharge, Il faut dire que les exemples ne manquent pas de cas où les salariés ont été trompés par un discours patronal de rigueur et dont on découvre plus tard qu’il n’était qu’un rideau de fumée destiné à masquer des manœuvres peu glorieuses de dissimulation de ses petits intérêts !

Conclusion :
Dans le pays comme en entreprise, il n’est d’autre solution que de tout faire pour arriver à un constat partagé de la situation, puis, imaginer des sacrifices partagés équitablement, si l’on veut que la communauté nationale, ou entreprise, ne se déchire pas et sorte vainqueur de la situation difficile où elle se trouve. C’est notre cas, aujourd’hui.

Les données du problème.

Pour les salariés du privé, la sécurité sociale ne prend en charge l’arrêt maladie ( demi salaire sous plafond ) qu’à compter du 4ème jour. Les 3 premiers ne sont pas pris en charge. On appelle ce délai non couvert, le délai de carence.
Mais dans les grandes entreprises ou les grosses PME, les salariés en arrêt maladie reçoivent quand même leur plein salaire parce que l’employeur ( un organisme de prévoyance ) prend en charge ce délai de carence théoriquement destiné à rester à charge du salarié.
Les salariés des TPE, PME et éventuelles grosses entreprises ne prenant pas en charge ce délai de carence, les salariés ne reçoivent aucun salaire pendant le délai de carence.
Dans la fonction publique, l’arrêt maladie est « une position d’activité » , c’est-à-dire que l’agent reçoit son plein salaire comme s’il avait travaillé.

Quel est le problème ?

La gratuité totale entraîne de la part d’un certain nombre de personnes des comportements non responsables et les pousse à abuser de l’arrêt maladie avec la complicité de certains médecins. Il est vrai qu’il est difficile de mesurer le mal de dos ou le taux de stress.
Conduit à remettre les comptes de la sécurité sociale à l’équilibre, le gouvernement cherche des sources d’économie. Dans l’abus de ces arrêts maladie non justifiés, il en a trouvé une.

Eléments à prendre en compte.

Les salariés du privé sont absents en arrêt maladie en moyenne, 10 jours par an. ( toutes branches confondues )
Les agents de la fonction publique d’Etat, en moyenne 14 jours par an.
Les agents de la fonction publique territoriale, en moyenne 22 jours par an.

Décision prise par le gouvernement.

Introduire un délai de carence d’un jour pour les fonctionnaires de manière à inciter ceux qui ne le sont pas à être plus responsables dans l’utilisation des arrêts maladie, en les privant de salaire pendant une journée. ( Compte tenu que certains salariés du privé sont indemnisés de leur délai de carence par une mutuelle, le gouvernement prévoyait de ne faire porter cette retenue de salaire que sur la partie « primes » et non le salaire de base du fonctionnaire. Nous ne savons pas s’il a donné suite à cette atténuation )

De manière à ne pas se voir opposer l’argument de chasse aux fonctionnaires ( et faire des économies supplémentaires ) , le gouvernement accroît d’une journée le délai de carence des salariés du privé pour le porter à 4 jours.

Résultat : les salariés du privé qui ne sont pas indemnisés de leur délai de carence seront encore plus pénalisés ( 4 jours au lieu de 3 ). Ceux qui sont indemnisés s’en fichent.

Qu’aurait il fallu faire ?

Il est vrai, je l’ai constaté, que la gratuité totale entraîne chez un certain nombre de personnes des comportements irresponsables, voire enfantins ( Les crayons gratuits chez Ikéa ! les voitures de location, les voitures de société )

A l’origine, le but du délai de carence était justement de laisser à charge du salarié les courtes absences pour arrêt maladie, pour les responsabiliser. Pour avoir oublié cette utilité, les négociateurs patronaux ont commis une imprudence qu’ils payent aujourd’hui.

En décidant comme il l’a fait, le gouvernement a agi comme un DRH démago et frileux.

Qu’aurait il fallu faire ?
Les abus sont commis par les agents de la fonction publique territoriale. 22 jours d’absence par an. C’est là qu’il aurait fallu agir, en introduisant un délai de carence d’au moins 3 jours, comme le privé.
Quand le nombre d’arrêts maladie des agents de la FPT aurait rejoint celui du privé et des agents de la fonction publique d’Etat, on aurait pu faire faire un pas supplémentaire à tout le monde en réintroduisant un vrai délai de carence d’au moins 2 jours, non indemnisé et non indemnisable, pour tous.