S’il est un domaine dans lequel le DRH doit jouer un rôle clé, c’est bien celui des salaires
Son rôle ne peut se réduire, comme on le constate souvent, à constater des écarts au travers de constats statistiques
Le DRH se doit , en la matière, d’être PRO-ACTIF
La hiérarchie des rémunérations doit refléter la contribution relative des emplois et des individus au succès de l’entreprise
Contribution relative des emplois :
Cette question consiste à s’interroger en comité de direction pour savoir quel classement adopter qui tienne le mieux compte de la contribution relative des emplois
Une chose m’a souvent frappé à ce sujet :
- les gens de terrain : commerciaux et opérationnels, sont souvent moins bien traités que les gens du siège
- les diplômés fonctionnels sont souvent mieux payés que les diplômés opérationnels
Cette constatation en entraîne une autre : La hiérarchie des salaires est le reflet de la hiérarchie des valeurs dans la société française :
- Ceux qui sont près du pouvoir sont mieux traités que ceux qui en sont éloignés
- Les « intellectuels » sont mieux considérés que les personnels de terrain
Cet état de chose est il juste ?
Non, bien sûr !
Les commerciaux , selon nous, sont meilleurs contributeurs que les administratifs
Les opérationnels sont meilleurs contributeurs que les fonctionnels
Donc, logiquement, la hiérarchie des salaires devrait refléter le niveau de contribution relatif de ces catégories en donnant un avantage aux commerciaux et aux opérationnels sur les administratifs et les fonctionnels
Contribution relative des individus
L’adage « à travail égal, salaire égal » ne vaut que pour la partie de rémunération qui rémunère la qualification liée à l’emploi : tous les individus occupant de manière normale le même emploi doivent recevoir la même rémunération, quel que soit leur âge ( passée la période de confirmation dans l’emploi , qui doit être supérieure à la période d’essai )
Dans les entreprises françaises, on attache trop d’importance à l’ancienneté
la conséquence en est qu’un individu jeune qui tient l’emploi est généralement beaucoup moins bien payé qu’un salarié âgé tenant le même emploi
C’est ainsi que souvent les jeunes diplômés d’origine universitaire ont une qualification élevée et un salaire faible
alors que ce qui devrait fonder leur salaire de qualification est moins le nombre d’années après le bac que le fait de tenir » normalement » l’emploi.
Mais dans le même emploi, il est exceptionnel, en tout cas rarement observé par les managers hiérarchiques ( sauf par les syndicats ) que deux individus travaillent exactement de la même manière !
En conséquence, le système de rémunération doit veiller à ce qu’une partie de celle-ci soit individualisée pour tenir compte de la contribution INDIVIDUELLE
Et celle-ci est souvent très différente selon les individus
La plupart des systèmes de salaire, individualisés ou non, ne tient pas assez compte de ces différences de contribution personnelle
Ce faisant ils désespèrent les meilleurs !
Le rôle du DRH
1 – Dresser un état de situation en élaborant la grille des salaires réels de l’entreprise par emploi et par individu . Faire un comparatif avec les salaires des entreprises locales et les entreprises comparables de la branche
2 – Présenter au comité de direction et lui demander de prendre position sur le débat de la contribution relative des emplois et la part qui doit être laissée à la considération de la contribution personnelle
3 – Rectifier les grilles des salaires théoriques et infléchir graduellement la politique d’augmentation des salaires de manière à rétablir la rétribution des emplois au niveau estimé de leur contribution
4 – Créer ou renforcer la partie dévolue à la reconnaissance de la contribution personnelle
5 – Laisser aux managers hiérarchiques le soin de désigner les bénéficiaires de l’ enveloppe d’augmentations individuelles qui leur a été attribuée , en leur ayant fourni des éléments de jugement indispensables
Un briefing de l’encadrement avant la campagne d’augmentation est opportun