J’ai suivi hier soir 26 Octobre 2009 sur FR3 cette enquête .
J’aimerais formuler les observations suivantes à ce propos.
La première partie de l’émission aborde le problème de passage aux prud’hommes, de 4 salariés d’une PME de la distribution.
On savait déjà :
que les patrons propriétaires, hâtés de rembourser leurs emprunts, et accessoirement, de faire fortune, ne sont pas particulièrement généreux.
On savait aussi, que les syndicats n’y sont jamais les bienvenus et que les syndiqués y sont souvent pourchassés.
On sait aussi, que ces dirigeants cèdent parfois à de petites manœuvres, pas très glorieuses, pour se débarrasser « de quelqu’un qui ne leur revient pas ». Car l’affectivité mal maîtrisée joue à plein dans les PME.
Mais le reportage n’a pas dit, que certains salariés, médiocres ou se sentant menacés, utilisent le paravent du syndicat, pour abriter leur non professionnalisme .
Les Syndicats devraient, à mon avis, être beaucoup plus vigilants, de ce point de vue .
Ils ont un urgent besoin de représentants de qualité , faute de disposer de syndiqués en masse.
C’est aussi l’intérêt du patron d’avoir un interlocuteur « à la hauteur ».
A propos du reportage sur la société Carglass, j’aimerais dire à mon ex collègue DRH, patron du groupe Carglas pour la France, les choses suivantes.
1 – Les call centers sont la réincarnation des temps modernes de Charlot !
Comment imaginer que des salariées , traitées comme des souris de laboratoire, pressurées, minutées, observées, corrigées, coachées, peu rémunérées pour un horaire très contraignant, puissent tirer un quelconque plaisir de leur travail ?
Comment, toi, ex DRH, peux tu imaginer, que ces salariées adhèrent deux secondes, à ton discours flamboyant sur l’entreprise modèle et ses salariés ?
2 – La deuxième remarque est la reprise des propos du réalisateur du film, qui a été frappé par le déni de la direction , comme de la majorité des salariés, sur la réalité qu’ils font vivre aux autres, ou vivent eux-mêmes.
Comment peut on manquer de raison à ce point ?
Toi, ex DRH , comment peut tu manquer de discernement, au point de ne pas voir, que tu es la victime d’un conditionnement, qui te porte à proclamer un mode managérial , qui est la caricature d’un management moderne ?
Ce que tu dis , au fond , de ton ambition pour ton entreprise et ta définition de l’entreprise, est juste.
Mais les moyens que tu utilises, contrairement à ce que tu penses, s’avèrent contre productifs et parfois, moralement dégradants.
Supprime cette pratique du recrutement qui entraîne les candidats à se critiquer ( éliminer ) les uns les autres ! Tu n’as pas le droit de leur demander ça !
Cesse de considérer, que les séances de formation et de coaching, sont la solution au stress et au manque, supposé,de maîtrise managériale, de tes chefs de centre.
Donne leur une assistante et quelques ouvriers de plus et tu verras qu’ils seront encore plus productifs, que les clients seront plus satisfaits et qu’ils viendront au travail avec le sourire.
Alors que là, tu exiges d’eux, l’enthousiasme et le sourire, en leur coupant les pattes tous les matins, en utilisant la tyrannie des enquêtes de satisfaction et le martinet du directeur régional.
Supprime les directeurs régionaux, qui sont des contrôleurs bien payés ,qui ne servent à rien , fais confiance à tes chefs de centre, et avec l’économie réalisée, embauche !
Prends conscience, que le rôle d’un DRH, mais aussi d’un patron, qui respecte les hommes, consiste parfois, à dire aux actionnaires,que le gâteau est mal partagé.
Comment peux tu dire à tes salariés « qu’il est inenvisageable pour Carglass de leur accorder un treizième mois , mais que la question est bonne » , quand on voit les progression de chiffre d’affaires et de résultat !
Comment peut tu ne pas avoir honte de dire que ça te mortifie, de payer les heures supplémentaires dues aux salariés ?
Même si , c’est vrai, tu es le responsable de cette mauvaise organisation.
Mais, tu n’es pas hypocrite, au point de ne pas te rendre compte, que cette mauvaise organisation, est plutôt le résultat d’un travail à flux tendus, que d’une mauvaise organisation.
Récent client de Carglass, j’ai eu droit à un excellent service, symbole d’une organisation
« à l’américaine », c’est-à-dire très professionnelle.
Mais il doit être possible, que les coulisses de ce service de qualité, ne sentent pas le négrier.
Cesse, comme beaucoup , hélas, de patrons néophytes du management US, de pratiquer des méthodes de reporting et de mesure , qui sont , peut être, adaptées aux mentalités anglo-saxonnes, mais s’avèrent contre productives avec les latins.
Ces méthodes , pratiquées avec zèle, conduisent à supprimer le plaisir au travail.
Or, les individus fonctionnent beaucoup mieux, à partir de la notion de plaisir ,qu’à partir de la notion de contrôle ou d’obéissance.
Ton formateur, lui même, le professe, et vous faites le contraire !
La prime d’équipe mérite d’être appliquée avec circonspection, pour ne pas engendrer de guerre entre les équipiers ( voir le non dit de l’ouvrier sur le site de Nantes ).
Conseils d’ami.
Pour avoir moi-même été DRH dans une boîte US, je connais bien les pratiques managériales US.
Elles sont très efficaces et ont fait des USA la première économie mondiale, il ne faut pas l’oublier ( et un modèle de gestion devenu universel ).
C’est pourquoi, j’ai entendu avec circonspection le discours du N°2 de France télécoms, qui me paraît bien imprudent ( et bien novice en management ) de parler comme il parle….
Par contre, il est impératif de comprendre, qu’il faut adapter à notre culture ces pratiques .
Par exemple, les cadres français sont polychroniques et non monochroniques.
Par exemple, les cadres français préfèrent travailler de manière extensive et non intensive, en se ménageant des pauses et des arrêts.
Par exemple , l’humour et le plaisir , sont une dimension incontournable du travail pour les salariés français, pas pour les salariés allemands.
Tu peux continuer à parler passionnément de ton entreprise , à la condition que ce discours soit partagé par tes salariés .
Et pour qu’il le soit, il faut d’une manière ou d’une autre, convaincre tes actionnaires de disposer d’un meilleur budget main d’œuvre pour les salaires comme pour les recrutements
( au lieu de chercher, à tout prix , à leur faire plaisir en présentant le budget le plus profitable )
Mais là, tu sais que tu risques ta place…..
Pour que tes salariés t’apprécient comme un bon manager , il faut donner le sentiment de plus de sérénité et beaucoup moins mettre la pression sur tes managers, qui se transforment rapidement en zombies, si on utilise les pratiques que l’on a vues hier soir .
Conclusion :
L’homme est ainsi fait, que le management juste, est la recherche permanente d’un équilibre entre l’autonomie et le contrôle, l’exigence et l’indulgence, la décontraction et la rigueur, le salaire fixe et le variable, l’individu et l’équipe.