La mode, entendez le conformisme, règne partout , y compris dans le champ des RH
Il en est ainsi de l’entretien annuel d’évaluation comme de la GPEC
Non que ces deux outils ne soient utiles, que nenni !
Mais leur conception et utilisation ne manquent de me laisser pantois
Tout à notre souci de tout processuriser, on a oublié que le premier objectif de l’entretien était de se parler
Se parler et non se croiser, au moins 1 heure par an.
Se parler franchement et sincèrement, d’homme à homme :
Evacuer les scories d’ 1 an de relations de part et d’autre : mon chef me fait la gueule, je ne sens plus très bien ce collaborateur
Comme un vieux couple, le non dit soupçonneux et souvent venimeux, s’installe dans le relationnel de ce couple là que constitue le chef et son subalterne
Il importe d’abord d’en parler ! de faire place nette des sous entendus qui pourissent la tête des uns et des autres
Parce que l’homme est comme ça ! toujours prêt à chercher la merde, le noir … sans s’en rendre compte !
Une fois que le terrain est nettoyé, on peut parler du travail de l’année passée , de ce qu’on pourrait faire de mieux l’année à venir
Mais le mieux de l’année à venir, ce n’est pas aligner d’abord 4 ou 5 objectifs bien carrés sortis d’on ne sait ou inspirés par le siège, comme à l’armée !
C’est relire ensemble la définition de fonction et trouver là d’abord matière à progresser. Parce que le salarié a d’abord été recruté pour effectuer une série de tâches ou de missions . C’est son contrat
Le contrat pour lequel il a signé n’est pas d’abord dans l’exigence d’avoir à satisfaire des objectifs de plus en plus ambitieux pour gagner à la force du poignet des bonus de plus en plus difficiles à atteindre .
Il est dans l’excellence du travail à faire et pour lequel il a signé .
Là encore , force est de constater que nous appliquons souvent bêtement un mode US de management inspiré du management par objectifs ( DPO et DPPO ) imaginé pour des cadres ou des managers, quand nous voulons l’appliquer sauvagement à tous !
Enfin que dire de l’exclusion des objectifs qualitatifs, du respect du fameux SMART, quand on sait que l’essentiel du progrès à effectuer pour la plupart des managers et des salariés est dans l’amélioration des comportements !
Bref, il est grand temps d’avoir un oeil critique sur des pratiques qu’on nous présente comme l’outillage incontournable du manager moderne et de prendre le temps de les assimiler selon notre culture.
Le cycle triennal auquel est soumis l’entretien d’évaluation : découverte / application / dépérissement, ne peut s’expliquer que par l’utilisation d’outils trop compliqués, mal adaptés, mal digérés.
L’action du DRH
L’entretien est d’abord une rencontre .
Le formalisme , le plus léger possible doit aider à l’enrichir . Et cet enrichissement dépasse de loin la revue des objectifs passés ou à venir ;
Il concerne aussi la satisfaction du salarié mais aussi tout ce que le salarié aurait à dire sur l’amélioration du service, sur la vie de l’entreprise en général, sur le management .
Soyez donc vigilants sur les documents qui servent à conduire l’entretien d’évaluation
Soyez vigilants sur le fait que les informations collectées sont la plupart du temps inutilisées
Pensez à supprimer des phases inadaptées comme l’évolution professionnelle ( qui doit être traiitée à part ) et à ajouter des questions non traitées comme la satisfaction du salarié ou ses suggestions sur l’amélioration du fonctionnement du service
Pensez à prendre du recul par rapport à l’orthodoxie de la méthode qui ne peut être appliquée à tous de la même manière
Pensez aux moyens de conserver intact l’intérêt des deux parties pour cet entretien qui, en général vieillit très mal
En complément, reportez vous à notre article » Evaluation annuelle / Evolution professionnelle »