LES 138 leçons du docteur Jean, DRH.

Dordogne, 1974, Chef du personnel dans une importante papeterie à feu continue

Leçon 1. Les immeubles doivent être conçus pour ceux qui y vivent.
Leçon 2. Préparer et planifier réduisent l’anxiété.
Leçon 3. Réinventer son emploi est source de plaisir.
Leçon 4. Les salariés intéressants voient tout de suite ce qu’il faut faire.
Leçon 5. L’affectivité mal dosée est un handicap managérial.
Leçon 6. Le contrôle pousse les contrôlés à dépenser de l’énergie pour s’en protéger.
Leçon 7. Discerner le juste et le vrai est un guide pour l’action.
Leçon 8. Quand tout le monde est responsable de quelque chose, personne ne l’est du tout.
Leçon 9. Vouloir échapper au débat et à la vérité, est vain.
Leçon 10. Dire « oui » avec la bouche et « non », autrement, est une pratique du management latin.
Leçon 11. Pour les organisations syndicales contestataires, le patron, toujours suspect de mauvaises intentions, mérite le « non » systématique.
Leçon 12. La confiance accordée sans réserve est un pari qui rapporte souvent gros.
Leçon 13. La peur est toujours mauvaise conseillère en management.
Leçon 14. Derrière le rôle, l’homme doit toujours rester visible
Leçon 15. Arrêter une position honnête et ne pas en bouger est la clé d’une négociation difficile.
Leçon 16. La bienveillance doit être naturelle chez le DRH.
Leçon 17. Quand ça résiste, il faut proposer l’expérimentation.
Leçon 18. Il faut écouter sa conscience avant d’agir.
Leçon 19. Les vrais chefs du personnel sont les hiérarchiques.
Leçon 20. L’individu talentueux et les organisations petites et souples font mieux que les groupes et les organisations lourdes.
Leçon 21. Le manager écoute mais ne partage pas sa responsabilité.
Leçon 22. Dire les choses « en face » n’est hélas pas une pratique managériale latine.

A Paris, 1978, Responsable de la communication interne du groupe.

Leçon 23. Il ne faut jamais oublier ceux qui travaillent dur pour un salaire modeste.
Leçon 24. Un nouveau poste de travail se prend de manière méthodique en ayant en ligne de mire la finalité globale du poste.
Leçon 25. La communication interne qui intéresse, dit la vérité .
Leçon 26. l’écriture est un art tellement personnel , que personne ne peut écrire à la place d’un autre .
Leçon 27. Les dirigeants français ne sont pas habitués à entendre des avis qui leur déplaisent.
Leçon 28. Les personnes recommandées sont rarement les bonnes.

A Dijon, en1980, HRD France, au sein d’une filiale US

Leçon 29. Prendre des décisions sans expliquer aux personnes pourquoi on les prend, même pour les épargner, est une erreur.
Leçon 30. Pour les anglo-saxons, le salaire correspond à un poste tenu à 100%.
Leçon 31. Pour les anglo-saxons, les fonctionnels sont au service des opérationnels et non du directeur ou du siège.
Leçon 32. Exigence managériale + appât du gain + qualité de l’organisation sont les secrets de la performance US.
Leçon 33. En France, une super structure juridico-sociale fait la loi dans les grandes entreprises de culture latino saxonne.
Leçon 34. La qualité du salaire et des conditions de travail doivent constituer la contrepartie d’un travail de qualité.
Leçon 35. Dans les entreprises latines, les fonctionnels sont trop nombreux et souvent peu efficaces.
Leçon 36. la qualité du personnel est le produit d’un management exigeant, d’un salaire incitatif, d’une organisation efficace et du partage de ces valeurs.
Leçon 37. La sélection drastique du personnel est le plus sûr moyen d’obtenir un personnel de qualité.
Leçon 38. Culture orale et décontraction facilitent le travail d’un personnel performant de culture latine.
Leçon 39. L’idée que la réunion élargie au plus grand nombre est efficace est fausse.
Leçon 40. Le DRH doit aussi se soucier des personnels les moins qualifiés qui travaillent dans des conditions difficiles.

En Vendée, en 1982, Directeur des relations humaines, dans une Pme familiale du transport routier.

Leçon 41. L’enthousiasme est la dope des entreprises. Un bon patron est d’abord un insufflateur d’enthousiasme.
Leçon 42. Les patrons réclament de l’engagement alors que les facteurs qui tuent l’enthousiasme pullulent !
Leçon 43. Les cerveaux des littéraires sont plus critiques et plus créatifs.
Leçon 44. Des trésors de productivité et d’innovation sommeillent dans la tête des salariés.
Leçon 45. Un salarié de qualité est d’abord un homme de qualité.
Leçon 46. Les hommes qui pensent sont, hélas, souvent préférés aux hommes qui agissent.

A La Roche sur yon, en 1987, PDG dans une TPE agro alimentaire.

Leçon 47. Les salariés sont sensibles à leur environnement de travail, qui est aussi un symbole de considération à leur égard.
Leçon 48. Il faut d’abord se demander si l’homme est à sa place, avant de penser à l’envoyer se former.
Leçon 49 : Découvrir les talents de ses salariés est aussi le rôle de l’entrepreneur.
Leçon 50. Le personnel est souvent plus conservateur que son patron ou son chef de service.
Leçon 51. Il faut cesser de traiter les salariés comme des enfants !
Leçon 52. Les unités de petite taille sont plus humaines et plus efficaces.
Leçon 53. Quand le chef a la confiance de son équipe, il peut aller au bout du monde.
Leçon 54. Il faut essayer de travailler avec des personnes avec qui vous vous sentez naturellement en phase.
Leçon 55. Associer et déléguer est la clé de la réussite.
Leçon 56. Face à des gens naturellement prudents, voire méfiants, il faut beaucoup expliquer.
Leçon 57. Devant une grande difficulté, on doit prendre du recul et examiner toutes les options possibles.
Leçon 58. Sérénité et médiation conditionnent l’issue d’une négociation de crise.
Leçon 59. La gestion des ressources humaines n’est possible qu’à ceux qui détiennent le pouvoir d’agir.
Leçon 60. La plupart des experts, conseillers du Dirigeant, compte et ne fait pas de contrôle de gestion.
Leçon 61. La générosité a souvent besoin d’être encouragée.

A Nantes, en 1990, Directeur adjoint dans une Association patronale de formation et de conseil.

Leçon 62. Si vous avez l’intuition que la personne est l’homme de la situation, il faut y aller et ne pas raisonner trop longtemps.
Leçon 63. L’origine sociale du Dirigeant influence forcément sa vision des choses.
Leçon 64. Se raccrocher à un groupe d’amis /collègues de travail est un bon moyen de survie, quand tout est difficile.
Leçon 65. Souffrir de son travail rend le cœur dur et peut entraîner des manières de faire peu inopportunes avec les autres .
Leçon 66. Le comité d’entreprise cède souvent beaucoup trop facilement aux demandes du patron.
Leçon 67. Le licenciement est un mode d’économie beaucoup trop privilégié, en France.
Leçon 68. Vous êtes votre meilleur avocat.
Leçon 69. Hors du champ moral, la gratuité est rarement un gage d’efficacité.
Leçon 70. Le marché du travail est un marché qui ne sélectionne de vous que ce qui l’intéresse.
Leçon 71. Le marché français du travail privilégie les itinéraires linéaires.

A Arras, en 1997, Directeur des ressources humaines dans un organisme du logement social.

Leçon 72. Le social prime l’humain dans les organisations de culture publique.
Leçon 73. Vivre sans rien ou presque ne rend pas malheureux mais rend libre.
Leçon 74. Dans la sphère publique, les effectifs sont souvent en surnombre et mal managés.
Leçon 75. Dans le secteur public, tout le monde essaye d’échapper à la responsabilité accolée au fait de décider.
Leçon 76. Dans un organisme présidé par des élus locaux, le président est souvent tenté d’influencer le processus de recrutement des managers.
Leçon 77. Dans la fonction publique territoriale, souvent, la performance des agents n’est pas le premier critère de recrutement.
Leçon 78. Le premier service à rendre aux usagers est celui de sa compétence, avant celui de sa compassion.
Leçon 79. Dans un organisme de culture publique, le souci du « client » ne fait pas partie de la culture d’entreprise.
Leçon 80. Dans un organisme de culture publique, c’est le titre acquis sur concours qui justifie la détention d’un emploi et non la compétence.
Leçon 81. La qualité sociale n’est pas acquise du seul fait de travailler dans un organisme social.
Leçon 82. Dans un organisme public, souvent, la préparation de l’action et sa présentation, sont plus importantes que sa mise en oeuvre et son résultat.
Leçon 83. Dans un organisme de culture publique, le chef est personna non grata. On utilise , en vain, les substituts de la formation.
Leçon 84. Dans un organisme public, les dirigeants sont souvent tentés par la démagogie.
Leçon 85. Dans un organisme de culture publique, les processus de passation des marchés aboutissent souvent à des résultats désastreux.
Leçon 86. La formation d’origine des dirigeants influence leur management.
Leçon 87. La réussite du changement a une relation directe avec son rythme.
Leçon 88. S’il est parfois recommandé de « faire rêver » le personnel, leur promettre la lune, est d’une grave inconséquence !
Leçon 89. Vouloir innover à tout prix est une idiotie.
Leçon 90. Les syndicats du public , habitués à voir céder devant eux, ignorent le processus de la négociation.
91 ème leçon. La ressources humaine de mauvaise qualité n’est jamais le fait du hasard.
92 ème leçon . On oublie trop les vertus d’un cycle de formation intra , animé par les cadres de l’entreprise.
93 ème leçon. Le personnel doit être considéré par les RH comme un
« client ».
94ème leçon. L’accueil des nouveaux recrutés est un investissement.
95ème leçon. Le DRH est un pragmatique et un homme d’action.
96ème leçon. En secteur public, ce sont souvent les transfuges du privé qui sont moteurs.
97ème leçon. Et si, pour une fois, ce sont les plus bas échelons qui profitaient de l’évènementiel ?
98ème leçon. La fête est un vrai outil de management .
99ème leçon. Les cadres d’entreprise ont beaucoup à apporter en s’engageant dans des activités extra professionnelles.
100ème leçon. La brutalité managériale n’est pas réservée au secteur privé.

Aux Sables d’Olonne , en 2002, Formateur / consultant en management et ressources humaines

101ème leçon. C’est le changement qui fait vivre et qui enrichit.
102ème leçon. Les stages courts de formation, sans acquisition de savoir faire, ont des résultats aléatoires.
103 ème leçon. Dans le monde marchand, l’associatif est suspect d’amateurisme et souvent à juste titre.
104 ème leçon. Dans la sphère publique, le formateur est la vaseline d’un management médiocre.
105 ème leçon. Il y a une cohérence qualité entre les clients et leurs fournisseurs.
106ème leçon. La recherche de la satisfaction du client pervertit l’exigence pédagogique.
107ème leçon. La qualité d’une prestation de formation est intimement liée à la qualité d’un intervenant, qu’on rencontre rarement avant.
108ème leçon. La formation continue est devenue un marché utilisant les armes de la grande distribution.
109ème leçon. La jeunesse et le diplôme des chargés de recrutement dessert beaucoup les seniors et les non diplômés.
110ème leçon. L’âge et le physique sont des critères différenciants importants dans l’acte de recrutement.

A Toulon, 2003, DRH dans une entreprise publique encalminée dans la bureaucratie et les coups de force syndicaux.

111ème leçon. Le coaching n’est l’arme miracle que lorsque le coaché n’en a pas besoin.
112ème leçon. Les syndicats du public diabolisent le privé.
113ème leçon. Syndicats et direction sont, dans le secteur public, des complices objectifs.
114ème leçon. Le dialogue social va mieux s’il s’exécute avec des hommes droits et non courbes.
115ème leçon. dans le secteur public, l’intrusion de fait du syndicat dans les mutation , enlève beaucoup de souplesse à l’organisation.
116ème leçon. On ne respecte pas ce qui plie toujours.
117ème leçon. La décentralisation est le faux nez de la déconcentration dans nombre d’entreprises françaises.
118ème leçon. Le monopole du changement laissé aux cabinets de consultants est une erreur grave.
119ème leçon. Céder au coup de force est une prime donnée à la force sur le droit, s’il y a droit. La violence syndicale fait l’objet d’une indulgence coupable, en France.
120ème leçon. Ne pas faire ce qu’on dit est une erreur courante de management.
121ème leçon. La peur de dire la vérité est bien pire que les inconvénients de la vérité.
122ème leçon. Il n’y a pas de négociation sociale possible, à livres fermés , ou trop petitement ouverts.
123ème leçon. La DRH décentralisée est le bureau de poste de la gestion du personnel.
124ème leçon. La performance est le résultat d’un environnement économique humain et social favorable.
125ème leçon. On ne peut demander aux hommes de changer si l’on n’a pas auparavant changé l’essentiel de ce qui était nécessaire à leur évolution.
126ème leçon. Apparaître comme un homme comme les autres est un postulat de base pour être crédible comme manager.
127ème leçon. Rechercher la satisfaction du personnel est une ardente obligation pour les DRH.
128ème leçon. Le changement et le succès passent passe plus sûrement par la dynamique humaine que par les tableaux de bord.
129 ème leçon. La capacité de leadership des managers est une matière première stratégique.
130ème leçon. La sur- considération accordée par les dirigeants et RH aux instances du personnel nuit à la construction d’une équipe de cadres.
131ème leçon. L’institutionnalisation des rapports sociaux ne doit pas ruiner les marges de manœuvre du management et ne remplace pas l’indispensable esprit de dialogue
132ème leçon. Bonne foi, patience et imagination sont les ingrédients d’un aboutissement positif dans la négociation sociale.
133ème leçon. Le véritable ennemi de l’action, c’est notre incapacité à imaginer qu’on puisse agir vite et bien à la fois.
134ème leçon. Partager une même culture de travail et une même vision du rôle du responsable fait les équipes gagnantes.

En 2006,à Toulon, Formateur/ consultant / enseignant en Paca, dans des lieux de formation et d’enseignement, sans réel repère de qualité.

135ème leçon. L’accumulation des indulgences enlève toute valeur aux diplômes de certaines écoles.
136ème leçon. Il est dommage de donner la même appellation à un diplôme obtenu en formation initiale et celui obtenu en formation continuée, parce que la pensée n’effectue pas du tout le même travail.
137 ème leçon. Il est dommage de croire qu’il faille un diplôme pour valider une expérience professionnelle qui a prouvé sa valeur sur le marché du travail. C’est une démagogie pour les uns et un camouflet pour les autres.
138ème leçon. Le non professionnalisme est la plaie du secteur associatif.

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