La bataille interne qui se déroule actuellement au parti socialiste, ressemble furieusement à une lutte entre les Anciens et les Modernes.
Au sein de la population RH , la césure entre modernes et anciens est une frontière invisible qui existe.
Je me souviens que les DRH de la « Personnel Association » , regroupant les DRH des boîtes anglo-saxonnes à Paris, n’avaient rien de commun avec ceux de l’ANDRH, ex ANDCP.
Mais qu’est ce que la modernité ?
C’est être adapté à son temps , tenter de le comprendre, puis lui apporter des réponses adaptées.
Donc, quels sont les problèmes RH qui se posent à notre temps, ici et maintenant, en France ?
Car, vérité en deça des pyrénées, erreur au-delà.
- Un professionalisme imparfait : je suis stupéfait de la multiplication des travaux mal exécutés, ou services mal rendus , ici, en France.
Le professionnalisme inabouti est un défi majeur posé à beaucoup d’entreprises françaises, petites ou grandes.
Et cela se paye en rebuts, clients mécontents , clients perdus….
Défi RH N°1 : monter un plan de bataille pour renforcer le professionnalisme
- Le dépérissement de la valeur travail . Les nouvelles générations , toutes catégories confondues, n’aiment plus le travail comme les générations qui les ont précédées.
Elles préfèrent s’investir ailleurs et trouver dans le travail un moyen économique de se réaliser ailleurs, ou un moyen subsidiaire de s’épanouir.
Défi RH N°2 : redonner à la valeur travail un goût désirable et la valeur de but humain irremplaçable.
- Les écarts de traitement et de salaires entre salariés me semblent nuire beaucoup à la cohésion de l’équipe entreprise.
Il faut supprimer les statuts cadre et non cadre, réduire les écarts de salaire, supprimer les quasi avantages de classe dont profitent certains cadres supérieurs et dirigeants….
C’est le défi RH N° 3 .
- Des fonctionnements trop bureaucratiques . A la bureaucratie papier des latins, faite d’autorisations, de visas, de signatures, s’est ajoutée une bureaucratie de contrôle, importée des entreprises US : redondance des reportings, multiplication des audits, explosion des opérations de contrôle interne. Marchant avec ces opérations de contrôle , on assiste à une renaissance de la centralisation des circuits de décision. Le tout entraîne un désaisissement important de la capacité à agir de l’encadrement et des salariés et, surtout, de l’envie d’agir et de prendre le moindre risque !
Défi RH N°4 : Donner de l’air aux individus et à l’organisation .
- Un management souvent privé de capacité de leadership . Le management est un domaine où de nombreux progrès restent à produire. Il est de plus en plus difficile de trouver un décideur possédant un leadership de qualité, s’exerçant à la fois au niveau professionnel et au niveau humain.
IL faut évacuer les substrats psychologiques qui ont fait du leader un ennemi de classe et de l’animateur, le nec plus ultra du Responsable.
Il est grand temps de réintroduire une sélection drastique des managers, de reclasser sur les lignes fonctionnelles tous les managers dénués de la moindre capacité à entraîner et à décider. Péché suprême, il faut réhabiliter à la fois l’autorité et la capacité à consulter largement , et sans peur, son personnel, comme le syndicaliste de l’entreprise.
La réhabilitation du leadership est le défi RH N° 5 .
- Une organisation trop monolithique: Les entreprises ne pratiquent encore qu’avec difficulté un management objectif axé sur le résultat du centre de profit ou de coût.
Les décisions managériales sont très souvent imprégnées de subjectivité, y compris au niveau du top management.
Il faut réapprendre à juger objectivement des hommes et des situations.
Pour ce faire, Il faut dissoudre l’organisation traditionnelle en autant de centres de profit que possibles qui, jouant le rôle de micro entreprises, redonneront du sens à l’esprit d’entreprise, renforceront la motivation et permettront de juger objectivement des résultats des managers . Small is beautiful
Refonder l’entreprise pour en faire une organisation facilitante et responsabilisante est le défi N° 6 des RH, conseillers du chef d’entreprise en matière d’organisation
La manière dont les DRH sauront s’approprier ces problèmes et les gérer marque pour moi la césure véritable entre les anciens et les modernes.
L’action du DRH
Les enjeux RH essentiels ne sont pas strictement des enjeux RH, ce sont des enjeux managériaux.
Les RH doivent se garder en permanence de travailler pour » leur petite usine » !
Leur rôle essentiel est de servir la stratégie de l’entreprise , en faisant ce qu’il faut pour obtenir la qualité du management, de l’organisation, et du personnel, les meilleures qui soient.