Le journal « les Echos » du 21 octobre fait état d’un article intitulé :
« Les nouveaux DRH déroutent les cadres et les syndicats »
C’est plutôt une bonne nouvelle !
Les représentants, français, du personnel découvrent en 2008 que les DRH sont la courroie de transmission de la direction et appliquent la stratégie d’entreprise, surtout celle de la réduction des coûts.
Les nouveaux DRH ne s’occuperaient que des hauts potentiels, ne connaissent du travail que ce qu’ils déduisent d’une batterie d’indicateurs, ne connaissent plus la culture de l’entreprise puisqu’ils se contentent de passer, sont trop occupés par des grands chantiers RH, souvent inadaptés, pour écouter vraiment le corps social, seraient trop sensibles aux exigences de la production et ne joueraient pas suffisamment leur rôle de régulateur , seraient, sur place, le symbole visible d’une stratégie invisible, du fait de l’éloignement d’un centre de décision devenu planétaire.
Manager opérationnel d’extraction, possédant la fibre business, les nouveaux DRH passent aux RH pour consolider leur parcours de carrière.
Ils désarçonnent aussi par un style plus incisif et une incapacité certaine à jouer les exégètes de la dernière jurisprudence.
Qu’il y a-t-il de vrai et de bon dans cette évolution, ou, au contraire, de dommageable ?
Il est bon que le DRH ait connu une expérience opérationnelle.
Trop de DRH incarnent un profil administratif doublé de compétences plus ou moins pointues de techniciens de la machinerie RH.
Les diplômes spécialisés les poussent trop vers des directions psycho sociologiques, privilégient trop l’académisme de l’enseignement, montrent un goût exagéré pour les chantiers RH à la mode : GPEC, SIRH ….,aux dépens du pragmatisme du métier, de sa dimension stratégique.
Ces formations négligent trop la dimension du marketing RH, la force de l’imagination et de l’innovation , de l’expérimentation.
Elles ne disent rien de l’importance d’adopter un style RH ouvert, moderne, percutant, décontracté, sachant ne pas manier la langue de bois, et au contraire, utiliser la force de l’humour.
Les entreprises anglo-saxonnes donnent depuis longtemps leurs chances à des profils RH qui sont des opérationnels ouverts à la problématique humaine, bien, avant les profils classiques que privilégient les cabinets de recrutement français.
Une fois de plus la culture française classe les personnes en fonction de leur diplôme, plus qu’en fonction de ce qu’un parcours varié pourra apporter à la dimension RH.
Le DRH opérationnel a plus tendance que son homologue administratif à aller sur le terrain , à trouver rapidement des solutions, à ne pas s’emmêler les pinceaux dans des faux problèmes, à ne pas donner plus d’importance qu’elles n’en ont à la dimension diplomatique et à l’environnement juridique et institutionnel, à parler vrai.
Même s’il n’est pas juriste, ces qualités font la différence quand il s’agit d’agir.
Le DRH d’origine opérationnelle aura moins tendance à consacrer son énergie aux usines à gaz RH ( et elles sont nombreuses ) qui font se pâmer les profils RH spécialisés.
Contrairement à ce que dit l’article , ce ne sont pas les DRH d’origine opérationnelle qui privilégient les hauts potentiels et les batteries d’indicateurs, ce sont les DRH de type classique relookés version moderne !
Et ce sont souvent les mêmes qui nous disent que leur connaissance de la culture d’entreprise , liée à leur ancienneté dans le poste, est un avantage décisif.
Un petit risque néanmoins, celui de ne pas assez jouer son rôle de régulateur face aux pressions fortes des managers visant l’absolu de la production, l’absolu du résultat …
C’est pourquoi le manager opérationnel choisi pour être DRH doit posséder une dimension humaniste certaine.
Il est vrai que ces » nouveaux DRH » ne sont jamais qu’un retour de profils RH qui avait disparu avec l’arrivée des « écoles de DRH »
Avant eux, les RH étaient d’ex militaires ( un peu ) mais surtout, soit la fonction était chapeautée par les DAF, soit d’anciens managers opérationnels étaient placés à ce poste, en fin de carrière.
L’action du DRH
Essayez d’avoir une expérience opérationnelle.
Ceci sera d’un apport incommensurable dans votre approche des problèmes RH et vous désintoxiquera des petits et grands travers qu’apporte inévitablement un métier pratiqué de longues années dans la même entreprise, dans un long et très exclusif tête à tête avec le patron et les représentants du personnel.
Voir notre article » comment devenir DRH » ?