Avant de répondre à cette question, encore faut il s’interroger pour savoir quel genre d’activité humaine est la plus intéressante ?
Beaucoup s’accordent à dire, que la création, c’est-à-dire la capacité qu’on a d’imaginer un nouvel ordonnancement des choses, est de loin, l’activité humaine la plus intéressante .
D’après mon expérience, un maximum d’activités RH relève plutôt de la sphère administrative , c’est-à-dire le fait d’avoir à triturer du papier ou des dossiers, de classer, de rendre compte, de rédiger , de vérifier, de convoquer ..
Ces activités emplissent les journées des RH, au travers de la dimension administrative de la fonction : dossiers du personnel , gestion de la paie, gestion de la prévoyance et de la retraite, gestion des contrats précaires, gestion des absences personnelles, gestion des horaires, gestion des congés, gestion de toutes les obligations administratives légales ( déclarations diverses au administrations ) , gestion des arrêts de travail , gestion des visites médicales, gestion du contentieux, gestion de multiples situations individuelles….
Théoriquement, il sous traite à son service toutes ces tâches ; dans la réalité, il se laisse assez souvent déranger, pour arbitrer ou mettre son grain de sel ici et là.
Aux activités purement administratives, il faut ajouter toute la gestion des obligations légales et conventionnelles concernant les instances représentatives du personnel ;
Au-delà des obligations égales, la culture de l’entreprise, les circonstances, peuvent conduire un RH à passer un temps considérable à ces activités, sous forme de préparation de réunions et de rapports, d’entretiens multiples, de réunions d’arbitrage, de négociations ( NA0 ) etc
La préparation des gros dossiers que sont le plan de formation et le bilan social, plus tous ceux qui s’ajoutent après année : égalité H/F, seniors, diversité, handicapés…finissent de transformer le RH en véritable homme de dossier.
Le travail avec les IRP est souvent un travail de préparation de dossier et d’assistance du patron aux réunions, car , dans beaucoup d’entreprises, le dirigeant conserve la partie stratégique de ce travail ; les syndicats sont d’ailleurs sensibles à sa présence.
Si le DRH anime les réunions de négociation ou de DP, il est très souvent contraint par le dirigeant ou le comité de direction et dispose rarement de vraies marges de manœuvre .
Une partie du travail du DRH est clairement sans valeur ajoutée , quitte à choquer mes lecteurs :ce sont toutes ces réunions, où on l’invite parce qu’on croit , à tort , que la présence de la fonction RH est indispensable, alors qu’en réalité, elle ne sert absolument à rien.
De ce point de vue, les anglosaxons son beaucoup plus clairvoyants, quant à l’apport du DRH ….
Finalement, les activités des DRH , constatées ici et là, sollicitent rarement son activité créatrice.
C’est pourquoi il est si souvent de profil administratif …
Les chantiers à ouvrir , sollicitant la capacité créatrice du DRH, sont pourtant immenses :
- Mettre en place un système salarial innovant.
- Imaginer un panel de solutions, de manière à renforcer la satisfaction au travail
- Homogénéiser les salaires
- Aider à réfléchir à la reconfiguration de l’organisation, de sorte que les managers puissent se comporter en vrais patrons de PME
- Réexaminer les conditions de travail , notamment sous l’angle de l’intérêt du contenu des tâches, pour ses opérateurs.
- Penser à élever le niveau culturel moyen de la population entreprise
- Inciter au bench marking généralisé, l’organiser.
- Mettre sur pied une vraie diversité culturelle, y compris dans l’axe intergénérationnel .
- Penser à faire faire la fête à la communauté entreprise
- etc….
Tous ces chantiers sont, à mes yeux, stratégiques et centraux, pour juger si un DRH est à la hauteur , ou non, de sa mission.
Combien de DRH sont jugés à cette aune ?
Pour arriver à ce que les DRH ne se transforment pas rapidement en assistante de luxe du patron ou en gratte papiers de première catégorie, il faut deux conditions :
- Savoir recruter des DRH entrepreneurs et imaginatifs
- Recruter des personnes qui sauront mettre, au second plan, une majorité d’activités de type administratif , en ne conservant que ce qui est réellement stratégique ; ce qui suppose l’abandon de sa présence à une multiplicité de réunions.
- Savoir recruter une personnalité autonome , qui ne perdra pas son temps à jouer le petit rapporteur, en faisant de multiples aller/retour dans le bureau du patron.