Je viens de lire le projet de label diversité ethnique.
Il ne manque pas un bouton de guêtre : il ressemble à tous « les machins » que seul un esprit français, à la poursuite éternelle de l’idéal, est capable de concevoir.
Je dois féliciter les collègues RH qui ont, paraît il, participé à ce projet.
Tout y est :
- Label décerné par le ministre près avis d’une commission tripartite
- Rapport préalable d’un organisme certificateur
- Débat avec les partenaires sociaux et intégration du thème dans la NAO ( négociation annuelle obligatoire )
- Sessions de formation, pour sensibiliser tout le monde ( un fromage de plus pour les organismes de formation )
- Mesure de l’équité dans les recrutements, les promotions, les primes, les rémunérations
- Prise en compte du respect de ce critère dans la promotion et l’évaluation des managers
- Mise en place d’indicateurs et de tableaux de bord
- Intégration dans le bilan social
- Curriculum vitae anonyme
- Partenariat avec écoles et associations
- Et même , vérification de la composition des groupes de projet
Le code du travail est plein de ces initiatives superbes, qui , après avoir connu leur période médiatique, sommeillent doucement sous la lettre L ou R.
Pa exemple, que deviennent les fameux groupes d’expression des lois Auroux ?
Est il encore une grande entreprise qui les réunisse ? alors qu’ils sont obligatoires…
A quoi sert vraiment le bilan social , au-delà du magnifique exercice de présentation au CE ?
Les écarts constamment mesurés au chapître de l’égalité homme/femme , ont-ils fait évoluer les pratiques ?
Que dire des suites données à tous les rapports touchant la sécurité ?
Que dire de la formation obligatoire à la sécurité au poste de travail de tout nouvel arrivant ?
Comme toujours, en France, on pense qu’il n’est de problème ou de préoccupation qui ne se résolve par une bonne loi….
Erreur !
Toutes ces préoccupations touchant la sécurité, l’expression des salariés, les conditions de travail, l’égalité homme/femme, la rémunération, la diversité ethnique, etc…appartiennent d’abord aux managers bien avant d’appartenir aux juristes.
C’est une erreur bien française de croire qu’il suffit de prévoir un rapport ou un audit pour que les chefs d’entreprise et les managers s’exécutent.
Le vrai effort est à produire du côté du changement de comportement des chefs d’entreprise, des recruteurs et des managers.
Ceux-ci n’arrivent déjà pas à concevoir qu’ils aient un quelconque intérêt à recruter un cadre quinquagénaire expérimenté, diplômé et estampillé européen.
Et vous voudriez les forcer à tenir compte de la diversité ethnique ?
Ceux-ci ont déjà de la peine à aligner les rémunérations des femmes sur celles des hommes, à emploi équivalent , et vous voudriez les inciter à mériter un label de diversité ethnique ?
On ne dira jamais assez qu’il faut laisser agir les entreprises et les managers.
Et je n’ai jamais vu la prévention mieux respectée que dans cette entreprise US, où aucun patron ou cadre ne pénétrait dans les ateliers sans casque , gants et paires de lunettes……
Je redoute aussi l’effet pervers de la promotion de salariés, excellement notés en diversité ethnique, mais fort médiocres en management….
Il n’est donc pas question de transiger sur les qualités de base exigées du manager, même au nom de la diversité ethnique.
Par contre, ces managers agiront de manière d’autant plus adaptée qu’on les aura bien formés, bien éduqués, bien sélectionnés ….
C’est dans les écoles de toutes sortes aujourd’hui, que se construit la capacité des managers de demain à intégrer les avantages de la diversité ethnique.
J’attends avec impatience se voir mettre en place des formations en management dignes de ce nom dans les écoles de l’élite, comme à l’université.
Si l’on veut aller plus vite, alors n’ hésitons pas à adopter une démarche volontariste en imposant des quotas de discrimination positive. Cette politique a eu un impact certain avec la population noire, aux Etats Unis.
Mais il faudra raison garder pour ne pas aligner , outre des quotas de diversité ethnique, des quotas de seniors, des quotas de femmes aux postes de direction, des quotas de jeunes originaires des quartiers défavorisés….