Premier piège : Jouer l’homme de dialogue
Il est très facile, lorsqu’on arrive dans une entreprise, de faire jouer le contraste avec le prédécesseur ( contre lequel tout le monde s’est rapidement retourné…) en usant et abusant de postures dites d’ouverture.
Ces postures laissent à entendre à tous, et d’abord aux partenaires sociaux, que vous êtes un HOMME DE DIALOGUE.
Rien à redire, si vous souhaitez faire connaissance avec les uns et les autres et les saluer.
Mais cette attitude cache un piège redoutable : celui de vous faire apparaître comme « celui qui va faire les concessions », que votre prédécesseur ,forcément obtu, a refusées !
Le nouveau ministre de l’Education, Luc Chatel , est gagné par ce risque actuellement, en disant un peu trop fort, qu’il sera un homme de dialogue.
Dans le privé, les syndicats ont appris à « trier » et ne sont donc pas « surpris » de la suite.
Dans le secteur public, le mot dialogue et ouverture rime presque toujours avec « s’aligner sur ce que nous vous demandons » .
Avis aux DRH qui quittent le privé pour le public.
Deuxième piège : Jouer la concession à tout prix
La cote du président US OBAMA serait actuellement en baisse pour laisser apparaître une trop grande propension, à écouter tout le monde et à vouloir les réconcilier, en concédant un peu quelque chose à chacun.
Cette méthode , qui est celle des politiques et des diplomates, est efficace pour ne jamais déplaire vraiment , mais s’avère désastreuse pour l’action.
« on ne fait pas d’ omelette sans casser d’œufs » nous dit l’adage .
Cette tentation du « faire plaisir à tout le monde », de ne jamais vraiment trancher, de tergiverser en permanence, menace beaucoup de DRH appartenant à la culture que nous qualifions de latine ou latino-saxonne.
C’est pour cela que nous sommes souvent moins efficaces que les anglo-saxons.
Choisir, c’est renoncer .
Il faut avoir le courage d’annoncer la couleur .
D’ailleurs, le problème n’est pas l’orientation que vous avez prise et ses conséquences dommageables , le problème est que l’on n’assume pas l’explication qui va avec !
Car si vous avez décidé d’aller dans cette direction là, c’est que vous aviez de bonnes raisons de le faire.
Alors, donnez les , ces raisons….
D’expérience, les gens sont toujours prêts à les entendre et , souvent, à les comprendre.
A moins qu’elles ne soient inavouables…..
Troisième piège : Se consacrer au relationnel et au quotidien, plutôt qu’au stratégique
Beaucoup de patrons croient encore que leur DRH est celui qui doit connaître intimement tous les salariés de son entreprise, et régler plein de petits problèmes, à la manière d’un majordome de luxe.
Cette idée appartient au passé.
Même si le DRH doit cultiver un certain relationnel, la source majeure de son efficacité est ailleurs.
Premièrement, il ne doit pas voler leur place aux hiérarchiques qui sont les « premiers RH » et doivent être en permanence « au contact ».
Deuxièmement, il ne doit pas voler leur place à ses RRH ( responsables des ressources humaines affectés à un secteur de l’entreprise ) ainsi qu’aux spécialistes de la structure RH : Paye, administration, formation, rémunération, SIRH…
Enfin et surtout, son rôle est de travailler sur les chantiers que « les autres » ne peuvent pas faire à sa place : définition d’une stratégie RH, sélection des managers, organisation de l’efficacité du service RH, négociations avec les partenaires sociaux…