S’il est sujet qui n’est jamais abordé , c’est bien celui là !
Il en est de ce problème comme des statistiques ethniques.
Tout le monde y pense, personne n’ose.
Quiconque , de bonne foi, a eu l’occasion de travailler en plusieurs points de l’hexagone, n’a pas pu, ne pas toucher du doit, ce problème des comportements au travail, influencés par le positionnement géographique de l’entreprise.
Les stéréotypes sont faciles.
Mais, jetés à la porte, ils reviennent souvent par la fenêtre.
Oui, les gens du Nord sont conviviaux et souvent pleins de bonne volonté, mais le handicap généré par une implantation universitaire tardive ( au moins dans le Pas de Calais ) a produit une main d’œuvre souvent sous outillée intellectuellement. Et pas du tout entrepreneur, compte tenu de la tradition d’assistance patronale, perpétuée par les politiques locaux.
Oui , les salariés alsaciens sont un vrai bonheur.
Pas forcément plus formés qu’ailleurs, mais disciplinés et possédés d’une forte conscience professionnelle, ils conduisent leur chef à réduire son rôle à coordonner les opérations .
Oui les salariés de l’Ouest , du Centre, du Sud ouest, souvent possédant la double culture , ouvrière et paysanne, sont des gens consciencieux et travailleurs.
Mais comme leurs collègues du nord, le manque de formation se fait parfois ressentir.
Un mot pour la Vendée, où la sociologie et l’histoire se conjuguent pour produire une main d’œuvre obéissante, travailleuse et consciencieuse , même si le niveau de formation, est encore un peu juste.
Oui, les gens du sud possèdent un optimisme inépuisable et un relationnel à toute épreuve.
Mais leur dilettantisme méditerranéen oblige le hiérarchique à ne rien prendre pour argent comptant.
Paris et l’Ile de France, compte tenu du brassage des populations et de la densité de personnel cadre et qualifié , constituent un cas à part.
Le niveau de formation y est relativement plus élevé qu’ailleurs, le niveau des exigences managériales , aussi.
Il y a beaucoup de sièges sociaux.
Le relationnel n’est malheureusement pas toujours au top….
Ces remarques doivent néanmoins être relativisées.
Si l’entreprise, ou l’organisation, est très normalisatrice , productrice de normes de travail ou de comportement, fortes et impératives , les caractéristiques régionales , et nationales, s’estompent .
C’est ainsi que de « bons français », travaillant chez Toyota se comportent probablement de manière plus proche de leurs homologues japonais travaillant dans la même entreprise, que des salariés travaillant dans d’autres entreprises de culture latine.
De même, j’ai vu des salariés appartenant à plus de 10 ethnies différentes , se conformer fidèlement , aux normes et procédures de l’entreprise US qui était leur employeur.
Tout individu, quelle que soit sa région d’origine, se transforme, en quelques années, en fonctionnaire, après avoir été formaté dans le moule de l’Administration française.
Idem des militaires.
L’activité exercée est très discriminante, en terme de capacité de l’organisation à imposer ses normes et donc à uniformiser les comportements.
L’industrie , compte tenu de ses exigences de précision et du coût des équipements et matières premières, est beaucoup plus normalisatrice que les services.
Le produit ( et non l’oeuvre ) est moins influencé par son auteur que le service, souvent collé aux caractéristiques des individus, personnelles ou régionales.
Le restaurateur , ou le chauffeur de taxi , corse se distinguera encore longtemps de son collègue lyonnais. Tandis que l’ouvrier d’une usine chimique de Fos sur mer est très proche de son homologue de la vallée du Rhône.
Les salariés des PME échappent aussi relativement aux caractéristiques régionales pour des raisons , non de normalisation, mais de coercition et de séduction.
La taille de l’entreprise fait fortement ressentir le pouvoir de contrainte et de séduction du patron.
Le rythme de l’activité, sa diversité, son contenu souvent intéressant, s’imposent aux comportements individuels.
La vie de l’équipe joue un fort effet d’entraînement . Dans l’effort comme dans la convivialité.
Finalement, le comportement au travail est influencé , le plus, par celle des micro – cultures, qui est la plus prégnante : celle de la région, celle de l’activité, celle du style managérial de l’entreprise ou de l’organisation, celle du patron…