Cher Monsieur, nous sommes dans l’Europe et ce genre de solutions n’est plus du ressort de l’État français. Sauf à sortir de l’Europe. Certains y pensent.

La gestion prévisionnelle des emplois est obsolète, naturellement pas celle des compétences ! C’était intéressant lorsqu’on avait une vision linéaire des métiers sur dix ou quinze ans. Dans la réalité, les postes se reconfigurent tous les six mois. Et dans le contexte actuel, ça s’accélère.On sait aussi maintenant que les répercussions des TIC sur toutes les activités humaines va rendre obsolètes d’ici à 10 ans, 80% des connaissances nécessaires pour maîtriser un métier quel qu’il soit.Certaines entreprises continuent malheureusement à fonctionner avec des définitions de poste qui ont 5, 10 ans voire plus, qui datent de l’entrée dans l’entreprise du collaborateur. Or les postes ont bougé : certaines missions n’ont plus cours, certaines activités ont disparu.

Prenez le plan d’une ville d’il y a 10 ans et essayez d’arriver à destination : de nouveaux sens de circulation, des giratoires, des ralentisseurs et même des rues nouvelles. Votre plan est caduc, votre définition de poste aussi. Il en va de même des référentiels de compétences. Souvent, ils sont attachés à un métier pas à un poste donc pas à un individu, comment voulez-vous dès lors avoir une gestion individualisée des parcours ? Pour bien comprendre : la différence entre un métier et un poste c’est la différence qui existe entre une famille et les individus qui la composent(les secrétaires et une secrétaire médicale).

Redonner du pouvoir aux DRH, il a été pris par le directeur financier et les actionnaires, à une condition qu’ils gèrent la ressource humaine et pas la masse salariale et qu’ils soient en contact direct avec la Direction Générale, sensible à cette problématique. Ces derniers temps des centaines de DRH et RH virés après avoir mis en place les plans d’actions seniors, plus la gestion des ressources humaines externalisée : donc une entreprise qui se vide de ses hommes et de son sens. Je viens de passer deux jours sur un salon de l’emploi senior : je n’ai jamais vu autant de DRH et de RH paie et formation déposer leur cv ! Tous au bord de l’écœurement et la même phrase sur les lèvres : « Les plans d’action senior sont une belle fumisterie qui nous a beaucoup occupés avant d’être virés nous-mêmes grâce à la rupture conventionnelle ». Il est tout de même assez cocasse de prôner le maintien dans l’emploi des seniors et de se voir licencié à 55 ans. Parallèlement, l’un de nos candidats DRH se plaint de crouler sous les missions de « Saigneur » qui consistent à mettre en place des plans de licenciements !

Quant à l’externalisation, elle est même délocalisée notamment en Roumanie ; après le plombier polonais qui répare nos robinets c’est le gestionnaire paie Roumain qui gère notre salaire, à distance. Les experts en externalisation, recommandent aux DRH de « prendre les devants afin de ne pas être de simples exécutants de l’externalisation ». Moi, je leur recommande de protéger leurs arrières car leur mission est menacée, si vous avez des besoins de profils RH, j’ai du stock…