DRH Autrement

On n’en parle jamais, ou on ne s’en rend pas compte, mais le bois dont vous êtes fait, vos gènes, votre éducation, votre formation, bref, tout ce qui a contribué à forger votre personnalité , n’est pas sans influence sur votre manière d’être DRH.
Prenons un(e) DRH, citadin d’extraction bourgeoise, ayant poursuivi des études de juriste , et ayant occupé un premier emploi, comme adjoint(e) aux relations sociales , dans une grosse entreprise.
Nommé DRH, que croyez vous qu’il ( qu’elle )fit ?
Il y a de fortes chances pour que ce garçon, cette fille, entretiendra un relationnel distancé avec le personnel et une haute idée de sa fonction.
Mais comme il possède une expérience marquée par les relations sociales, il tirera naturellement sa fonction vers le tropisme des relations sociales.

Vous avez déjà remarqué qu’un chimiste voit le monde à travers ses molécules, un ingénieur à travers ses lois mécaniques, et un paysan à travers le cycle naturel du temps et de ses récoltes .
De la même manière, ce DRH là aura tendance à aller vers ce qu’il sait et à donner une importance démesurée aux relations sociales , parce que c’est là, aussi , qu’il est le plus à l’aise.
Les conséquences ne sont pas neutres pour l’entreprise, car il poussera sa direction à institutionnaliser à l’excès les relations sociales, à prélever un temps important au Dirigeant pour les relations sociales, à monter en neige , abusivement, les petites montées de température des syndicats , voire à concéder au-delà du raisonnable, pour construire ou consolider une image de grand expert des relations sociales.
Parallèlement, il y a de fortes chances, pour qu’il n’ait pas les ressources suffisantes , pour nourrir une politique humaine et sociale imaginative et réduira la politique RH aux relations sociales.
Ce type de DRH plaît , en général, aux entreprises où les syndicats ont pignon sur rue.
C’est leur intérêt d’avoir un DRH qui soit un expert social ; ça rassure et puis les syndicats sont contents : Ceci ne leur donne que plus d’importance !
Mais attention, donner trop d’importance au social , risque de se payer en lacunes graves , dans tous les autres champs, forcément un peu délaissés, de la politique RH.

Si mon DRH possède un DESS en ingéniérie de formation et a commencé sa carrière comme responsable emploi formation, à quoi pensez vous qu’il accordera le plus de temps ?
A l’élaboration du plan de formation et à la mise en place d’une GPEC, bien entendu !

Si mon DRH est un ingénieur, ex opérationnel du commercial , comment pensez vous qu’il va occuper sa fonction ? Il y a de fortes chances pour que ce DRH là travaille à décentraliser et débureaucratiser la fonction RH , auprès de ses ex collègues opérationnels , de manière à remédier aux inconvénients qu’il a lui même connus, comme client d’une DRH centralisée et bureaucratisée à l’excès.

Si mon DRH est un ex contrôleur de gestion, il passera sa vie de DRH , la calculette à la main, à comparer ses ratios de main d’oeuvre avec les entreprises les plus compétitives de la branche.

Je n’ai pas encore abordé a question du style du DRH ! Mais , lui aussi, est le reflet direct de la personnalité de l’homme.
J’évoque pour mémoire le style des DRH , ex militaires de carrière.
Je mentionne le style paternaliste et un peu hypocrite, de tous ceux qui veulent le bien des hommes, mais n’osent pas assumer en face, l’inconséquence de quelques échantillons de la nature humaine.
J’insiste sur la dominante, aussi sérieuse qu’administrative, d’une grande majorité de DRH.
Avec eux, interdit de rigoler , car ils croient que faute d’adopter, en permanence ,une tête de gardien de prison, leur compétence et le respect qu’on leur doit s’envolent !
J’évoque aussi le style besogneux , mesquin et lèche cul de ces DRH , complètement dépassés par leur fonction, et qui , se prenant pour le calife, jouent au petit chef.
Apparemment, la fonction RH n’aurait besoin ni de créatifs, ni d’imaginatifs, ni de gens normaux , aimant faire la fête et ne se prenant pas le chou !
Or, probablement plus qu’une autre, la politique RH a besoin d’être irriguée en permanence de solutions nouvelles , pour garder un peu d’intérêt au travail , à ces bataillons de salariés qui n’en trouvent plus !
Elle a besoin de ses Bill Gates et de ses Steve Jobs, et de chasser tous ces bonnets de nuit qui encombrent encore ses couloirs.

J’ai suivi hier soir 26 Octobre 2009 sur FR3 cette enquête .
J’aimerais formuler les observations suivantes à ce propos.
La première partie de l’émission aborde le problème de passage aux prud’hommes, de 4 salariés d’une PME de la distribution.
On savait déjà :
que les patrons propriétaires, hâtés de rembourser leurs emprunts, et accessoirement, de faire fortune, ne sont pas particulièrement généreux.
On savait aussi, que les syndicats n’y sont jamais les bienvenus et que les syndiqués y sont souvent pourchassés.
On sait aussi, que ces dirigeants cèdent parfois à de petites manœuvres, pas très glorieuses, pour se débarrasser « de quelqu’un qui ne leur revient pas ». Car l’affectivité mal maîtrisée joue à plein dans les PME.
Mais le reportage n’a pas dit, que certains salariés, médiocres ou se sentant menacés, utilisent le paravent du syndicat, pour abriter leur non professionnalisme .
Les Syndicats devraient, à mon avis, être beaucoup plus vigilants, de ce point de vue .
Ils ont un urgent besoin de représentants de qualité , faute de disposer de syndiqués en masse.
C’est aussi l’intérêt du patron d’avoir un interlocuteur « à la hauteur ».

A propos du reportage sur la société Carglass, j’aimerais dire à mon ex collègue DRH, patron du groupe Carglas pour la France, les choses suivantes.
1 – Les call centers sont la réincarnation des temps modernes de Charlot !
Comment imaginer que des salariées , traitées comme des souris de laboratoire, pressurées, minutées, observées, corrigées, coachées, peu rémunérées pour un horaire très contraignant, puissent tirer un quelconque plaisir de leur travail ?
Comment, toi, ex DRH, peux tu imaginer, que ces salariées adhèrent deux secondes, à ton discours flamboyant sur l’entreprise modèle et ses salariés ?
2 – La deuxième remarque est la reprise des propos du réalisateur du film, qui a été frappé par le déni de la direction , comme de la majorité des salariés, sur la réalité qu’ils font vivre aux autres, ou vivent eux-mêmes.
Comment peut on manquer de raison à ce point ?
Toi, ex DRH , comment peut tu manquer de discernement, au point de ne pas voir, que tu es la victime d’un conditionnement, qui te porte à proclamer un mode managérial , qui est la caricature d’un management moderne ?
Ce que tu dis , au fond , de ton ambition pour ton entreprise et ta définition de l’entreprise, est juste.
Mais les moyens que tu utilises, contrairement à ce que tu penses, s’avèrent contre productifs et parfois, moralement dégradants.
Supprime cette pratique du recrutement qui entraîne les candidats à se critiquer ( éliminer ) les uns les autres ! Tu n’as pas le droit de leur demander ça !
Cesse de considérer, que les séances de formation et de coaching, sont la solution au stress et au manque, supposé,de maîtrise managériale, de tes chefs de centre.
Donne leur une assistante et quelques ouvriers de plus et tu verras qu’ils seront encore plus productifs, que les clients seront plus satisfaits et qu’ils viendront au travail avec le sourire.
Alors que là, tu exiges d’eux, l’enthousiasme et le sourire, en leur coupant les pattes tous les matins, en utilisant la tyrannie des enquêtes de satisfaction et le martinet du directeur régional.
Supprime les directeurs régionaux, qui sont des contrôleurs bien payés ,qui ne servent à rien , fais confiance à tes chefs de centre, et avec l’économie réalisée, embauche !
Prends conscience, que le rôle d’un DRH, mais aussi d’un patron, qui respecte les hommes, consiste parfois, à dire aux actionnaires,que le gâteau est mal partagé.
Comment peux tu dire à tes salariés « qu’il est inenvisageable pour Carglass de leur accorder un treizième mois , mais que la question est bonne » , quand on voit les progression de chiffre d’affaires et de résultat !

Comment peut tu ne pas avoir honte de dire que ça te mortifie, de payer les heures supplémentaires dues aux salariés ?
Même si , c’est vrai, tu es le responsable de cette mauvaise organisation.
Mais, tu n’es pas hypocrite, au point de ne pas te rendre compte, que cette mauvaise organisation, est plutôt le résultat d’un travail à flux tendus, que d’une mauvaise organisation.
Récent client de Carglass, j’ai eu droit à un excellent service, symbole d’une organisation
« à l’américaine », c’est-à-dire très professionnelle.
Mais il doit être possible, que les coulisses de ce service de qualité, ne sentent pas le négrier.

Cesse, comme beaucoup , hélas, de patrons néophytes du management US, de pratiquer des méthodes de reporting et de mesure , qui sont , peut être, adaptées aux mentalités anglo-saxonnes, mais s’avèrent contre productives avec les latins.
Ces méthodes , pratiquées avec zèle, conduisent à supprimer le plaisir au travail.
Or, les individus fonctionnent beaucoup mieux, à partir de la notion de plaisir ,qu’à partir de la notion de contrôle ou d’obéissance.
Ton formateur, lui même, le professe, et vous faites le contraire !
La prime d’équipe mérite d’être appliquée avec circonspection, pour ne pas engendrer de guerre entre les équipiers ( voir le non dit de l’ouvrier sur le site de Nantes ).

Conseils d’ami.
Pour avoir moi-même été DRH dans une boîte US, je connais bien les pratiques managériales US.
Elles sont très efficaces et ont fait des USA la première économie mondiale, il ne faut pas l’oublier ( et un modèle de gestion devenu universel ).
C’est pourquoi, j’ai entendu avec circonspection le discours du N°2 de France télécoms, qui me paraît bien imprudent ( et bien novice en management ) de parler comme il parle….
Par contre, il est impératif de comprendre, qu’il faut adapter à notre culture ces pratiques .
Par exemple, les cadres français sont polychroniques et non monochroniques.
Par exemple, les cadres français préfèrent travailler de manière extensive et non intensive, en se ménageant des pauses et des arrêts.
Par exemple , l’humour et le plaisir , sont une dimension incontournable du travail pour les salariés français, pas pour les salariés allemands.
Tu peux continuer à parler passionnément de ton entreprise , à la condition que ce discours soit partagé par tes salariés .
Et pour qu’il le soit, il faut d’une manière ou d’une autre, convaincre tes actionnaires de disposer d’un meilleur budget main d’œuvre pour les salaires comme pour les recrutements
( au lieu de chercher, à tout prix , à leur faire plaisir en présentant le budget le plus profitable )
Mais là, tu sais que tu risques ta place…..
Pour que tes salariés t’apprécient comme un bon manager , il faut donner le sentiment de plus de sérénité et beaucoup moins mettre la pression sur tes managers, qui se transforment rapidement en zombies, si on utilise les pratiques que l’on a vues hier soir .

Conclusion :
L’homme est ainsi fait, que le management juste, est la recherche permanente d’un équilibre entre l’autonomie et le contrôle, l’exigence et l’indulgence, la décontraction et la rigueur, le salaire fixe et le variable, l’individu et l’équipe.

Quand , tous les politiques au gouvernement, défendent la candidature de Jean Sarkozy, à l’EPAD, ils savent bien qu’ils sont en service commandé et qu’ils risquent les foudres du Patron.

Car aucun d’entre eux, n’est assez imbécile, ou déraisonnable , pour prétendre que ce poste d’importance, devrait échoit « naturellement » à un jeune de 23 ans , en 2ème année de droit, même élu de son canton !
Sauf si ce jeune, est le fils d’un très puissant, qu’ il importe de ménager : le Président de la République.
N’ont-ils pas honte d’eux-mêmes ?
Quelle figure font ils , face à leurs enfants de 23 ans, en appuyant des propos aussi irréels ?
Cette attitude trompeuse, qu’ils affichent face à la population, porte un nom :
Cela s’appelle « la mauvaise foi » !

En entreprise, les situations sont nombreuses, où la mauvaise foi s’affiche sans vergogne :
Mauvaise foi , souvent, quand le patron dit qu’il va fermer l’usine, à chaque fois que ses syndicalistes lui demandent une augmentation.
Mauvaise foi , pour certains d’entre eux, à chaque fois qu’ils prétendent qu’ils n’ont plus de sous pour investir ou améliorer les conditions de travail .
Mauvaise foi peut être, quand le patron dit qu’il délocalise pour sauver son unité française.
Mauvaise foi , souvent, quand il dit qu’il travaille pour l’emploi et le bonheur de ses salariés.

Les syndicalistes ne sont pas, non plus , en reste :
Ils sont de mauvaise foi , toujours , quand ils disent que les salaires ont baissé.
Mauvaise foi , encore, quand ils disent que tous les patrons ne travaillent que pour spéculer et s’enrichir et qu’ils se fichent complètement des hommes.
Mauvaise foi , souvent, quand ils parlent de conditions de travail insupportables.
Mauvaise foi, quand ils disent faire grève pour sauver l’entreprise ou l’emploi.
Mauvaise foi quand ils prétendent que l’économie capitaliste n’a apporté que désastre et désolations.

La base de la communication consiste , non à utiliser habilement Face book ou Twitter, ni à se payer des « plumes » adroites, ni à tracter  » au vitriol ».

La base de la communication consiste à dire la vérité, à admettre ses faiblesses et ses turpitudes, à pardonner si on doit le faire, à dire qu’on s’est trompé, si c’est le cas.
Mais aussi à défendre fortement les principes auxquels on croit , si ces principes sont nobles.

A se comporter en homme sincère et non à tromper les autres, même en usant d’une dialectique sophistiquée.

Parce qu’il n’y a pas de progrès sans vérité.

L’action du DRH
Il vaut mieux se faire engueuler par son patron pour avoir reconnu une erreur , devant son personnel , ou les syndicats , ou simplement dit la vérité ,au lieu de raconter des histoires …..
abracadabrantesques !
Qui vous feront reconnaître, sûrement, pour un homme de mauvaise foi et ruineront votre crédit, durablement.

Après la vague de suicides chez France Télécoms, le gouvernement exige des entreprises l’établissement d’un plan d’action avant février 2010.
Que faut il en penser ?
Les syndicats français sont heureux : ils sont en train de réussir à faire reconnaître que le management pratiqué en économie libérale, est nocif pour la santé !
Dans cette affaire, personne n’a un jugement clair : le gouvernement cède, comme d’habitude, à l’émotion de l’opinion et élabore prestement des mesures en réaction, et les syndicats continuent d’être idéologiquement opposés à l‘économie libérale et concurrentielle.

Selon nous, les raisons de la vague suicidaire actuelle tiennent,essentiellement, au fait que nos système d’éducation et de management ne préparent plus nos salariés à être les combattants de la guerre économique qui sévit, au niveau mondial.
Notre culture du travail , peut être adaptée aux années de vaches grasses, n’est plus en mesure de faire face aux changements économiques et à ses répercussions sur le marché du travail.

EN 1980, DRH dans une entreprise US, j’ai pris conscience que, peu de français, seraient capables de travailler dans une organisation au management aussi exigeant.
Dans cette entreprise, la pression de la concurrence et du profit n’autorisent aucune faiblesse.
D’ailleurs, il n’y a pas de salariés qui ne soient pas hyper professionnels ; tous ceux qui ne l’étaient pas ont été virés en deux coups de cuillère à pot.
Les syndicats , pourtant vifs, se battent, aux couteaux, contre une direction âpre au gain, mais qui apprécie la valeur des combattants d’en face.
Les salaires des ouvriers, au rendement, sont supérieurs de 15% à toux ceux de la région.
L’équipe des cadres est internationale. On travaille en anglais. Les données techniques transitent par satellite. L’entité est organisée en centres de profit. Les opérationnels ont tout pouvoir, les fonctionnels sont à leur service.
Les réunions durent 1 heure . Pas de compte rendu : chacun sait ce qu’il a à faire .
La sécurité est affaire d’exemplarité.
Les secrétaires, en congé maternité ou maladie, voient leur augmentation de salaire reversée à une collègue qui , elle, était présente .
A 17H , tout le monde, patron compris, a quitté l’usine.
La filiale française a les meilleurs résultats mondiaux de ce groupe, travaillant essentiellement dans l’aérospatial .
Bref, rien d’exceptionnel pour un salarié de culture US.

Nous sommes en France, en 2009, imaginez maintenant, ce que ce type de management pourrait produire auprès de salariés absolument pas préparés à cette discipline et à ce niveau d’exigence , et pour cause :
- Enfants, ils ont été élevés comme des personnes devant qui tout le monde se met en quatre.
- Collégiens, leurs grèves leur ont presque toujours donné raison et vu les ministres démissionner et les lois annulées.
- Etudiants, ils ont accumulé les diplômes , en croyant s’en faire une cuirasse , contre toutes les vicissitudes de la vie.
- Jeunes salariés de grandes entreprises, ils ont constaté que le code du travail et les conventions collectives, épaix comme des Larousse, leur donnaient droit à un CDI, c’est à dire , selon eux, à l’emploi à vie, à une accumulation d’avantages divers et variés, sans parler du travail à 35 heures , des congés à rallonge ( le plus grand nombre de jours des pays développés ) etc…
- Fonctionnaires, ils ont vu l’état patron, ne jamais être en mesure d’assumer ses décisions face au pouvoir syndical et compris qu’aucune décision , les concernant personnellement, ne pouvait vraiment se prendre, sans leur accord et qu’au pire, elle n’était pas prise, ou retardée le temps d’avoir épuisé d’innombrables et très indulgentes voies de recours de leur statut.

Bref, individus et salariés français des grandes administrations et de nombreuses entreprises, non exposées vraiment à la concurrence internationale, sont élevés dans une culture de travail très protectrice , productrice d’indulgences et de non professionnalisme , au moment même où la guerre économique promeut un management lourd d’exigences .

Il a échappé à tout le monde que cette vague de suicides touchait essentiellement des entreprises étatiques, nouvellement privatisées et/ ou gérées selon des approches anglo-saxonnes.
En effet, s’il y a une population qui était la moins préparée à subir ce management exigeant, c’est bien celle là .
Le pire est que ces agents ne  » bénéficient » même pas du management anglo saxon, mais d’une carricature de ce management, addition du centralisme bureaucratique propre à l’administration et d’emprunts forcenés aux anglo-saxons !
La souffrance des populations à statut est réelle et pas imaginaire.
DRH dans une entreprise de culture publique en mutation, j’ai observé l’intensité de cette souffrance.

Quelle solution ?
Il n’y en a pas, sauf pour la frange étroite des fonctionnaires, ou agents publics, qui sont déjà, spontanément, de culture privée , c’est à dire possédant une culture de combat ( fighting spirit ) qu’ils sont prêts à mettre au service du patron.
Tandis que les vrais apôtres du service public s’y refuseront toujours !
L’Etat devrait comprendre que statut public et économie concurrentielle sont incompatibles.
La culture, les valeurs , des administrations, ou des entreprises publiques, sont à l’opposé des valeurs et de la culture des entreprises exposées à la concurrence.

La seule solution, pour l’Etat, consisterait à conserver à l’entité étatique sa mission de service public et à créer une nouvelle entité de type commercial composée uniquement de managers issus du privé et de salariés ,acculturés au mode de fonctionnement des entreprises privées hyper concurrentielles.
des salariés prêts à prendre un risque pour gagner plus et/ou, travailler de manière plus organisée, plus intense, plus autonome, mais plus stressante, aussi. C’est un choix de vie .

Donner encore plus de pouvoir aux IRP, au CHSCT, à la Direction du travail, ou exiger un rapport de plus aux entreprises, ne résoudra pas ce problème, qui touche à la culture profonde du travail ,telle qu’elle est devenue dans notre pays, dans une majorité d’organisations publiques ou privées.

Jusqu’aux années 60, la jeunesse française n’était pas obsédée par l’obtention d’un diplôme . Son objectif était d’apprendre un métier.
Seule une fine couche de jeunes, issue de milieux bourgeois ou aristocratique, pensait que la vie commençait par « faire des études ».
La notion de métier restait vive .
Le régime de Pétain avait même donné une force supplémentaire aux corporations , en créant les ordres professionnels.

Les métiers sont encore essentiellement paysans, ou artisanaux.
La situation de commerçant est parfois suspecte de n’être pas un métier, mais un moyen de gagner de l’argent, facilement.
Quant aux emplois fonctionnaires subalternes, ils passent pour être des emplois réservés à ceux qui ne peuvent pas faire autre chose.
L’idée de routine et de sécurité leur est déjà accolée.
D’ailleurs, leur accès est relativement accessible ( puisque l’on trouve peu de postulants )

Ceux qui réussissent à faire quelques études,sont regardés comme des exceptions.
Posséder le BEPC vous faisait passer pour un être doué, ne parlons même pas du baccalauréat, symbole suprême de l’élite.
Mais ces heureux récipiendaires ne représentaient guère que 10 à 20% d’une classe d’âge.
Ceux là , s’ils ne poursuivent pas, auront quand même la chance de revêtir la blouse blanche des employés, au lieu de la cotte ou de la blouse bleue des ouvriers.

A partir de la fin des années 60, c’est l’arrivée en masse , à l’Université, de tous les enfants de la classe moyenne , qui a surgi dans la période de reconstruction de l’après guerre.
Mais la société se heure rapidement à un problème de taille : l’incapacité à absorber à des postes de cadre, tous ces diplômés.
Au début, tout va bien . La société a besoin, partout , de cadres et d’agents d’encadrement qualifiés.
Puis, ça se corse : c’est le trop plein !
Il va falloir sélectionner ceux qui , parmi les diplômés, pourront accéder à l’élite, puisque le fait de « faire des études » n’est plus discriminant.
Ecoles préparatoires aux écoles de commerce et d’ingénieurs, sélection par les maths à l’entrée des facs de médecine, concours d’entrée à la fonction publique, de plus en plus difficiles, se mettent en place.
On a retrouvé un moyen de trier l’élite, parmi la masse de ceux qui font des études.
Un autre moyen beaucoup plus simple aurait consisté à faire la sélection à l’entrée de l’université, mais la République , bonne fille pleine de principes, s’y refuse.

Mais les diplômés non sélectionnés n’ont pas dit leur dernier mot.
Sous la poussée syndicale, de plus en plus d’accords d’entreprise prévoient la connection automatique entre un niveau d’études et une classification.
BAC , BAC+2, BAC+4 ou 5 donnent « droit » derechef, à bénéficier d’une qualification de plus en plus valorisante, dès l’arrivée dans l’entreprise. Même si l’on ne connaît rien au poste pour lequel on a été recruté.
On notera d’ailleurs que la sémantique est passée du métier au poste ou à l’emploi.
Les jeunes , qui ne sont pas des imbéciles, comprennent vite, qu’il vaut mieux additionner les années après le BAC, que de monter lentement l’ascenseur social, en apprenant un métier jour après jour, dans l’entreprise.
Ceux qui travaillent déjà en entreprise , profitent des opportunités multiples d’obtenir un diplôme bon marché , aujourd’hui, sans même penser faire le lien, avec le métier qu’ils pratiquent.
C’est ainsi que tout le monde s’est mis à chasser le diplôme et à abandonner l’idéal d’exceller dans son métier.
Le moindre prétexte est bon , chômage , changement d’entreprise, entretien annuel avec son hiérarchique, pour saisir l’occasion d’avoir, soi aussi, son petit diplôme.
C’est merveilleux : la moindre secrétaire peut ainsi obtenir un master quelconque, en deux coups de cuillère à pot !
Une armée de conseilleurs, orienteurs, coachs, consultants, est là pour les y encourager.
Ecoles et universités ont flairé la bonne aubaine d’un marché juteux.
Tout le monde a, aura, ou pourrait avoir, son parchemin.

Par ailleurs, le retour à l’Etat de la formation des apprentis, à la fin des années 70, la faillite continue du système d’orientation, l’irrépressible attirance des français pour les métiers dits intellectuels, ont parallèlement ruiné de tout intérêt majeur, le fait d’occuper des métiers manuels.
Or, la notion de métier est encore largement accolée à des métiers manuels , tandis que les emplois intellectuels, sont des fonctions ou des emplois, mais pas des  » métiers ».

Mais les fléaux qui frappent le métier ne sont pas terminés !
Le management français, dans les années 80, a découvert la gestion par objectifs.
Ce qui compte, au cours de l’entretien annuel d’évaluation, n’est pas de démontrer que l’on fait bien son métier, et qu’on souhaite même y exceller, mais de réaliser les objectifs fixés en début d’année.
C’est la même chose me direz vous !
Que nenni !
L’odeur de la prime ou de l’augmentation, accolée aux objectifs , a remplacé la fierté du travail bien fait, l’amour de la belle ouvrage.
Aujourd’hui, on peut très bien réussir à 100% ses objectifs et être un professionnel très insuffisant dans les champs couverts par son métier mais non inclus dans les objectifs , pour une raison ou une autre .
Et je pense que la gestion par objectifs, aussi stressante et réductrice professionnellement qu’elle est, n’est pas pour rien dans le niveau de stress qu’on voit monter dans toutes les entreprises ou administrations qui se sont données , sans examen, à ce genre de pratique, en croyant pratiquer un management moderne !
Les salariés , interrogés , ne parlent pratiquement plus de leur métier, ils ne parlent que de l’entreprise où ils travaillent et, aux intimes, de la prime que leur a valu la réalisation de leurs objectifs : C’est un signe qui ne trompe pas.
Les salariés sont de moins en moins des professionnels et de plus en plus des chasseurs d’objectifs, donc de primes !
Il faut bien se l’avouer, on se rendra compte , un jour, que ce management là fait fausse route.
Les suicides de France télécoms sont l’occasion d’y réfléchir.

L’action du DRH
Pour les syndicats, même ceux du privé, la fonction publique est un modèle.
De même que le statut de la fonction publique, est l’équivalent d’un titre de propriété, ils vont tout faire pour que, dans le privé, le diplôme soit l’équivalent du statut , et ce, quel que soit le talent, ou l’aplication qu’un salarié met dans l’exercice de son métier.
Dans la fonction publique, c’est le grade qui est important, pas l’emploi occupé.
c’est l’ancienneté, et non le niveau de maîtrise de l’emploi occupé, qui déclenche l’avancement.
Dans le privé, les syndicats, doucement encouragés par la délégation patronale, via les conventions collectives, ont donc réussi à faire du diplôme le critère de la carrière et non la maîtrise du métier.
Ne nous étonnons donc plus que  » nos gens ne soient pas aussi appliqués qu’ils devraient l’être »
Que faire ?
A tout prix, éviter les connections automatiques diplôme / classification.
Faire de l’excellence et de la créativité, mises dans l’exercice d’un métier, le critère prédominant de la progression de carrière.
Le niveau de culture et la qualité de jugement, importants , certes, tiennent plus à l’homme qu’à son diplôme.