DRH Autrement

Le tour de France de deux enfants, best seller des livres d’école de 1870 à 1918, n’est plus distribué dans les écoles françaises depuis longtemps, mais nul n’en est besoin. Le tour de France des grands enfants, aujourd’hui, est toujours une efficace leçon de choses !

La victoire de l’australien Cadel Evans et la 4 ème place du français Thomas Voekler sont un résumé des qualités réciproques de ces deux nationaux : intelligence et calcul du premier mais aussi probité ; panache, modestie et émotivité du second.

Comme au temps de Poulidor, la France s’est choisi un héros qui lui ressemble, enivrée, s’il le fallait encore, par les commentaires « énormes » des commentateurs sportifs !

En entreprise, il est d’ailleurs significatif que ce soit « le mérite » et non la performance ( ou le résultat ) que les syndicats et les collègues de travail, invoquent toujours à l’appui d’une demande d’augmentation ( ou de promotion ) d’un collègue !

Et pourtant, si, au lieu de dire qu’il ne gagnerait jamais le Tour, Voekler s’était attaché, avec son directeur sportif, à élaborer un schéma tactique « qui tienne la route », dans l’étape de l’alpe d’huez, il y serait sans doute parvenu. La preuve est que c’est son jeune équipier Pierre Rolland, qui a gagné l’étape, et de quelle manière !

Au lieu de cela, il s’est épuisé à courir seul de longs kilomètres dans le Galibier.
Le plus fort, contrairement à une idée souvent invoquée ici et là, n’est pas le plus méritant, ni celui qui se fatigue le plus.

Le plus fort c’est d’abord celui qui travaille autant avec sa tête qu’avec ses jambes. Anquetil, Merckx, Armstrong , ont tous gagné parce qu’ils savaient à l’avance comment ils allaient gérer leur course.

Et puis, ce n’est pas le cas de Voeckler, Bernard Hinault regrette que la faim de victoire ne soit plus au rendez vous « Gagne des courses et là tu seras payé tant » aimerait il leur dire,
au lieu d’entendre « Si je touche tant, je me fixe tel objectif ».

On ne devient champion que si l’on a faim …. , ajoute t il.

En entreprise, tous les recruteurs vous diront que 90% des candidats qu’ils reçoivent « n’ont pas vraiment faim ». On ne sent pas dans les yeux de la plupart, l’envie de faire, la passion. Ils sont comme des lames désaffutées, dont on sent qu’elles ne vont pas très bien couper.

Travailler avec sa tête, « mordre » dans le travail, sont deux qualités indispensables pour être efficace et réussir, sur le Tour, comme en entreprise !

Il ne suffit pas de lancer ses enfants dans la course aux diplômes, si parallèlement, on ne les apprend pas à se battre, à souffrir et à se dépasser, le tout sans écraser les autres, bien entendu, le tout, d’abord gratuitement, bien sûr

Le 29 Juin, la chambre sociale de la cour de cassation a rendu un arrêt entérinant la formule du forfait jours pour les cadres. Ouf ! Se disent les DRH, anxieux de devoir rembourser 5 années d’heures supplémentaires.

Cette décision est une bonne et une mauvaise nouvelle à la fois :

C’est une bonne nouvelle, parce que la formule horaire du forfait jours, c’est-à-dire la non obligation de décompter ses heures de travail pour les personnels disposant de la liberté de gérer leur travail ( les cadres principalement ), était bien le moins que les lois Aubry, très directives à l’époque, aient consenti aux entreprises.

C’est aussi une bonne nouvelle si cet arrêt peut ramener les négociateurs sociaux à plus de raison, dans leur furie à vouloir accorder au moindre diplômé, le statut cadre ! ( car c’est l’emploi occupé qui compte et non le diplôme de son détenteur )

Cette décision est une mauvaise nouvelle en ce qu’elle consacre une fois de plus l’ignorance des juges pour tout ce qui concerne le fonctionnement d’une entreprise.

Les DRH du cercle des DRH européens, dans le journal Les Echos du 11 Juillet, se félicitent un peu trop rapidement de la décision des juges, en voyant là, une reconnaissance des accords collectifs. ils ont oublié la moitié vide du verre …

C’est une mauvaise nouvelle, car enfin, quel DRH peur trouver normal que les entreprises soient obligées de mettre en place le lourd dispositif suivant, censé garantir la santé des salariés cadres ?

- Mettre en place un suivi de la charge de travail des salariés cadres.
Quand on sait que la fonction d’un cadre ( voir sa formation et son statut ) est justement d’agir en homme libre et responsable, on ne peut qu’être surpris d’une mesure qui s’adresserait plus à des exécutants qu’à des cadres. De plus, beaucoup de cadres sont mobiles et échappent à la supervision étroite ( et heureusement ) de leur responsable.

Va-t-il falloir, pour garantir qu’on remplit cette mesure, tenir un état journalier de la charge de travail dite prescrite ( contenue dans la définition de poste ) et de la charge de travail réellement effectuée par le cadre ?

- Deuxième mesure tout aussi irréaliste : un entretien annuel devra être organisé « sur ce sujet ».
Quand on connait la difficulté énorme qu’ont les entreprises à organiser les entretiens annuels, on mesure que cette disposition, même intégrée dans les accords actuels, par voie d’avenant, est condamnée à rester lettre morte, dans les faits. Certes, l’employeur attaqué en justice devra prouver que cet entretien a eu lieu ; il y a fort à parier qu’il se contentera d’une ligne de plus, à cocher, dans l’imprimé de l’entretien annuel.

- Last but not least : l’obligation de disposer d’un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des jours travaillés. C’était déjà le cas. On continuera donc.

Conclusion :
Quelle est donc cette irrésistible hâte si française, de vouloir sans cesse alourdir le travail de l’entrepreneur de lourdes contraintes bureaucratiques ?

Et dans l’affirmative, dans quel intérêt ?
La garantie de la santé des salariés cadres ne me semble pas être autre chose qu’une volonté de contraindre un peu plus la liberté dont jouiraient ces affreux brasseurs d’affaires, que sont encore aux yeux de nombre magistrats, les patrons !

Il s’en trouve trop, c’est clair ! Mais ce n’est pas la peine, pour quelques uns, de les punir tous !

A l’heure de l’économie mondiale, où c’est la plus libérée et la plus flexible qui triomphe, est ce une bonne idée de la restreindre encore un peu plus, chez nous ?

Si Messieurs Sarkozy et Fillon avaient été de vrais Entrepreneurs :

1 – ils n’auraient pas cédé aux caprices de diva de François Baroin, parce que, malgré son mauvais anglais, et en raison de son excellente prestation au budget, ils l’auraient nommé sans discuter au ministère des Finances. Néanmoins, des choses se sont passées et François Baroin aura laissé l’image d’un homme plus préoccupé par son intérêt particulier que par l’intérêt général. Mauvais point à son dossier.

2 – Valérie Pécresse, qui a fait du bon travail à l’ Enseignement, y serait restée pour finir le Job ;

3 – Laurent Wauquiez serait resté chargé des affaires européennes, pour assurer un minimum de stabilité à ce poste et en signe de considération vis-à-vis de nos partenaires.

4 – François Sauvadet, Jean Léonetti, Marc Laffineur, Claude Greff, seraient restés faire ce qu’ils savent faire de mieux.

5 – Les postes de secrétaire d’Etat aux anciens combattants, chargé des français de l’étranger et chargée de la famille, n’auraient pas été crées ( ou conservés ) pour raison d’économie, en cette période de lourd déficit, et pour suivre la dernière logique mise en avant de « gouvernement restreint ou ramassé », censé plus efficace.

Moralité :

C’est la finalité poursuivie qui oriente l’action.
Quand c’est le profit, on joue l’efficacité. Et les préoccupations d’une autre nature restent secondaires.
Quand la finalité consiste à séduire des partis ou des électeurs, on leur donne des gages de sympathie ou de satisfaction; les problèmes d’efficacité ou de compétence demeurent secondaires.

Il paraîtrait, selon les résultats d’une récente étude, que l’origine des discriminations au travail, serait plus le fait des collègues entre eux, que de la hiérarchie ou de la direction; une telle chose est elle possible, « entre collègues » ?

Une entreprise est une société en réduction.
L’image de salariés pénétrant l’usine ou le bureau, l’air de bons pères de famille et d’honnêtes jeunes femmes, est une idée fausse.

Oui, vous me direz que cette population contient un petit pourcentage de salauds, 2% ?, comme dans tout groupe humain !

Beaucoup trop commode !

A mon avis, ils sont tous tentés ( on est tous ) d’être, un peu, des salauds, à un moment ou à un autre, si l’on donne au mot salaud le sens suivant : quelqu’un qui, à un moment ou à un autre, ne se comporte pas comme un bon collègue, mais fait un ou plusieurs gestes, adopte une ou des attitudes, mu par l’orgueil, la jalousie, un instinct de puissance, de jouissance, un goût pour la fainéantise, la préservation ou l’accroissement de son intérêt…

Ainsi peut- on observer plein d’individus et de groupes à l’œuvre à discriminer, dans le milieu du travail . Citons en une liste non exhaustive :

- Il y a d’abord les pro-syndicalistes et les anti, et surtout 92% de ceux qui n’en sont pas, et se contentent d’empocher les augmentations obtenues par les premiers, après un conflit.
- Parmi les syndiqués, il y a toute la gamme des salariés se distinguant par leur appartenance syndicale. J’ai connu de sévères bagarres opposant avant, pendant et après un conflit les syndicalistes CGT, CFDT, FO et autres : fractures de vestiaires, tracts vengeurs, insultes en tout genre.
- Un syndicaliste CFTC m’a confié, il y quelque temps, pour me consoler, que la CGT leur en faisait voir de toutes les couleurs ( sous entendu, estimez vous heureux ! )
- Je ne parle pas des « Jaunes », terme désignant les salariés refusant de faire grève.
- Souvent, les prises de position des uns et des autres, après un conflit violent et long, suivent les intéressés pendant toute leur carrière dans l’entreprise.
- Ces « traces » constituent une partie même de leur identité sociale et les caractérisent entre eux et auprès du Patron. Celui-ci, ou ses représentants, peuvent ainsi priver d’augmentation ou de promotion, un salarié gréviste, pendant des années
( dans le secteur privé ) et tel ouvrier non gréviste portera toute sa vie, sa croix de jaune et ne pourra prendre son café avec des collègues syndiqués ou sympathisants.
- Il y a bien sûr les chou-chous du patron et tous ceux qui les jalousent et manoeuvrent pour les faire tomber ou prendre leur place.
- Il y a toutes les femmes qui en veulent aux maîtresses, vraies ou fausses, du « chef ».
- Il y a les salariés de base, ceux des classes intermédiaires ( agents de maîtrise et techniciens ) et les cadres, recréation de la société en trois classes de la féodalité.
- Parmi les cadres, il y a ceux qui sont auto-didactes, les diplômés de l’Université, ceux des écoles ( commerce et ingénieurs ) ceux des grandes écoles techniques ou de gestion. Ces gens là savent très bien ce que pèsent les autres et remettent à leur place ceux qui seraient tentés de sortir de leur niche !
- Il y a les manuels, ceux de l’atelier et ceux des bureaux, qui se prélassent forcément près de la machine à café …
- Il, y a les « sociaux », sensibles aux conditions de travail et aux moyens, qui passent pour des rigolos auprès des productivistes, qui ne croient qu’au résultat et se moquent des moyens pour y parvenir.
- Il y a ceux des directions fonctionnelles, qui ne font que dépenser, qui font rire jaune ceux des directions opérationnelles, qui font rentrer l’argent.
- Il y a les commerciaux, ceux de la pub, de la communication, du marketing, des RH, qui passent pour des touristes pour les producteurs et les ingénieurs.
- Il y a les tenants des sciences dures, qui se moquent des tenants des sciences molles : RH, juristes, service santé, commercial, pub, marketing, qualité..
- Il y a ceux du siège, qui traitent en mineurs, ceux des filiales.
- Il y a les Parisiens qui regardent d’un œil supérieur les provinciaux de l’entreprise.
- Il y a ceux qui tourbillonnent autour du patron et qui font et défont les carrières et les réputations.
- Il y a cette secrétaire là, qui est conne, mais « dangereuse » et qu’il faut ménager.
- Il y a ce petit chef là, ou ce collègue là, qui ne pense qu’à ça et ne parle que de ça et poursuit de ses remarques grasses, le premier jupon qui passe. Surtout les stagiaires.
- Il y a ceux qui viennent du Privé, qui travaillent dans le public, et se désespèrent des méthodes de leurs nouveaux collègues.
- Il y a ceux du Public qui regardent d’un oeil soupçonneux ceux qui viennent du Privé.
- Il y a ceux qui parlent un anglais « fluent » et ceux dont on moque le zozotage…
- Il y a « les pédés », ou ceux qu’on soupçonne de l’être et dont la différence est un des sujets préférés, auprès de la machine à café.
- Il y a tous ceux qui se moquent du service qualité et de ses normes et font mine de les respecter…

J’allais oublier : il y a aussi les gros et surtout les grosses, les laids et surtout les laides, les bigleux et surtout les bigleuses, les mal « habillés, les « qui ont un accent », les péquenots, les blacks et les beurs, sauf s’ils sont beaux et belles, dont tout le monde se moque plus ou moins méchamment, plus ou moins spirituellement, plus ou moins journellement, plus ou moins en face, plus moins près ou loin, de la machine à café, plus ou moins dans le bureau des chefs…

La routine, quoi !

Et puis, il y a quand même des mecs bien ( et des filles sympa ) . Heureusement ! Mais ce n’est pas le sujet de l’article.

Il fallait s’y attendre. On ne peut indéfiniment tordre le cou à la réalité, même pour les meilleures raisons du monde.

De quoi s’agit il ?

Dans mon usine papetière, en 1974, pour un effectif de 1000 personnes, on comptait 50 personnes de statut cadre et 150 agents de maîtrise et techniciens. Soit un ratio de 5% du personnel exerçant des missions de manière autonome, 20 % pour l’encadrement incluant cadres, agents de maîtrise et techniciens.

En 2002, dans la dernière unité de 1000 personnes dont j’étais DRH, c’est près de 50% du personnel qui bénéficiait d’un statut cadre, maîtrise ou technicien.

Même si l’on admet que la filière expertise a rééquilibré ses effectifs, face à la filière royale de l’encadrement hiérarchique, on ne peut considérer que la complexité de ces unités ait évolué au point de plus que doubler le taux d’encadrement, en passant de 20 à 50%.

Que s’est il donc passé ?

Il s’est passé que le taux d’une classe d’âge faisant des études supérieures atteint maintenant 42% d’une classe d’âge. Les partenaires sociaux, toujours influencés par le modèle universitaire et celui de la fonction publique, raisonnant en terme de diplôme et non de qualification, ont donc « logiquement à leurs yeux », accordé le statut cadre à tous les détenteurs d’un diplôme bac +3, dans beaucoup de conventions collectives.

Est-ce que cela signifie que tous ces jeunes diplômés devenus cadres, bénéficient de l’autonomie considérée comme l’un des attributs de la fonction cadre ? Bien sûr que non !

Souvent sans responsabilité hiérarchique, et même si c’est le cas, ils sont soumis à une ligne hiérarchique traditionnellement lourde en France, et à un nombre de procédures et de contrôles, dont le nombre s’est encore beaucoup renforcé ces dernières années.

En deux mots, on a fait plaisir à bon compte aux intéressés et à leurs représentants, en leur donnant un grade, sans leur accorder de vrais pouvoirs d’initiative et de décision, dans les faits.

La belle entente aurait pu durer longtemps encore, sauf que en 2000, les lois Aubry ont autorisé l’employeur à mettre en forfait jours ( c’est-à-dire s’éviter de payer des heures supplémentaires ) à tous les salariés considérés comme autonomes, c’est-à-dire essentiellement les cadres et quelques commerciaux.

Depuis 2000, donc, des milliers de vrais cadres en statut ( 12% des salariés français ) dont nombre de faux cadres, du point de vue de leur autonomie, effectuent donc des heures au-delà des 35 heures, au nom du forfait jour, sans se les faire payer, « puisqu’ils sont cadres, donc maîtres de leur emploi du temps ».

C’était compter sans un salarié normand, cadre commercial démissionnaire, réclamant à son employeur le paiement des heures supplémentaires qu’il estime avoir effectuées, dans le cadre de son forfait jour.

Débouté en première instance et en appel, la chambre sociale de la Cour de cassation pourrait bien donner raison à ce salarié, en déclarant illégale, comme contraire à la charte européenne des droits de l’homme, la formule du forfait jour. Imaginez les contentieux en cascade.

Pourtant, la Cour de cassation autorise bien les différences de traitement entre catégories cadres et non cadres, à condition qu’elle soit justifiée par une raison objective, par exemple les spécificités des conditions d’exercice des fonctions des uns et des autres, l’évolution de carrière et les modalités de rémunération. ( sous entendu : et pas d’abord d’autres conditions telles que le diplôme, par exemple )

Finalement, que la loi rappelle aux DRH et partenaires sociaux de revenir aux sources de ce qui a fondé historiquement le statut cadre, en France, n’est pas inopportun. Et ce n’est pas qu’une histoire de caisse de retraite, mais bien des conditions d’exercice, un engagement et un positionnement bien particuliers, au sein de l’entreprise.

Taxer les les hauts salaires est une vieille lune qu’on ressort régulièrement, comme le débroussaillage en période d’incendie, et le déboisement en période d’inondation.

On en re-parle maintenant, parce que la situation économique rend la vie plus difficile pour beaucoup et que les politiques, toujours à l’affût d’une gâterie à faire à leurs électeurs, en période pré-électorale, aimeraient bien leur faire plaisir et que tous les moyens sont bons, même si on est un politique de droite.

On en reparle ici et maintenant, en France, pas en Chine, ni ailleurs, parce que le logiciel culturel des français est programmé, depuis la Révolution française, à chercher un remède à ses maux, en pendant aux lanternes de ses rues, les méchants du moment.

Et le méchant, aujourd’hui encore, en France, c’est le « patron », c’est-à-dire des dirigeants d’entreprise, les grosses de préférence.

Curieusement, les hauts revenus des avocats, des notaires et professions libérales en général, des artistes, des footballers etc… ne sont jamais évoqués.

Ceci est d’autant plus étonnant que les premiers prennent des décisions dont dépendent souvent des milliers de personnes, pour leur emploi, quand les seconds n’interviennent que sur des cas individuels, et ne managent que de petites équipes.

Pourquoi une telle différence de traitement ?

Parce que la France, berceau du socialisme, n’a toujours pas digéré que « des gens » s’enrichissent, en « faisant suer le burnou aux autres ».

Poser la question de la justification des hauts salaires des dirigeants d’entreprise n’est pas choquant, souvent une recherche d’équité, mais ne résoud rien.

Affirmer comme le fait le Medef qu’il y a un marché de l’emploi des hauts dirigeants, ne me paraît pas une réponse adéquate, compte tenu du nombre d’hommes de valeur, que la nomenclature dirigeante s’évertue à ignorer, au nom du corporatisme des grandes écoles.

La vraie raison à mes réserves est plutôt à rechercher ici : une fois qu’un dirigeant aura démontré que ses décisions ont enrichi l’entreprise, et beaucoup de ratios financiers et économiques permettent de le faire, il sera difficile de dénier toute justification à l’énorme augmentation qu’il pourra demander en retour.

Et si ce n’est pas le cas, il lui sera aussi facile de justifier le contexte économique, ou une raison quelconque, le temps que ses décisions prennent effet tout simplement, pour juger qu’il n’a pas démérité, qu’un autre aurait fait pire, voire démissionner, si on lui bloque son salaire.

Est-ce l’intérêt de l’entreprise et de ses salariés que ce dirigeant dont la rémunération est bloquée ou plafonnée, démissionne ?

Si on plafonne les hauts salaires, assisterait on à une fuite des « cerveaux » ?
Les Dirigeants de qualité quitteraient ils la France ?

Je n’y crois pas. Parce que l’idée consistant à penser que les Dirigeants ne travaillent que pour l’argent est une idée fausse. Ils travaillent d’abord pour réaliser une ambition, et l’argent n’est qu’un symbole de la réalisation de cette ambition, mais il est loin d’être le seul et le premier. Le bonheur de l’entrepreneur et des hauts dirigeants se confond souvent avec la réussite de leur entreprise, son niveau de compétitivité, sa taille, son expansion, sa capacité à innover, à se réinventer.

En bons entrepreneurs, ils chercheraient sans doute une parade à cette nouvelle règlementation. Qui pourrait le leur reprocher si elle est légale ?

Taxer les entreprises plutôt que les hauts salaires des Dirigeants n’est pas une meilleure idée.
C’est, une fois de plus, s’abandonner à cette vieille habitude qu’a l’Etat français de s’introduire dans la chambre à coucher des entreprises, pour en régler le moindre mouvement.

Les gouvernants du moment doivent résister à la tentation de l’opinion de les vouloir libéraux quand tout va bien et dirigistes, quand tout va mal.

Personne, à ma connaissance, n’a jamais mesuré, en France, les vertus comparées de l’économie administrée et d’une économie, sinon libérale, du moins beaucoup moins encadrée et règlementée. On y constaterait sans doute l’origine de bien des réflexes de nos concitoyens à se chercher un protecteur et la frilosité de beaucoup d’entrepreneurs à recruter plus.

Alors que faut il faire ?

Si l’Etat cherche de l’argent, mais je ne crois pas que ce soit ici son attente première, qu’il essaye donc d’aligner la fiscalité des PME sur celle des grands groupes, ou vice versa. Les premières payent 39% tandis que les secondes n’en payent que 19% .

Si l’Etat cherche à étancher la soif d’égalité des électeurs, il devrait, selon nous, prendre les mesures suivantes et faire preuve de pédagogie :

D’abord expliquer aux énarques et élèves de sciences politiques ce qu’est un entrepreneur, comment « ça » fonctionne, ce qui le motive, qui il est, ce qu’il cherche, comment il décide, comment il travaille. Ceci permettrait à tous ceux qui plus tard seront démangés par l’idée de rédiger un décret de plus, de retenir leur plume, ou du moins, de ne retenir que les mesures aussi utiles aux entrepreneurs qu’au pays.

Deuxièmement, transformer le contenu des cours de management de toutes les écoles de commerce, ingénieurs et autres, où sont formés les managers. Leur apprendre la sagesse du modèle scandinave, où on a compris que les écarts de salaire trop importants nuisent à la productivité globale de l’entreprise, nuisent à la cohésion de la communauté entreprise, ont des effets pervers sur son système de valeurs.

Je suis convaincu que c’est en changeant la culture managériale des dirigeants et des managers, qu’on obtiendra des comportements plus vertueux, dans le domaine des salaires, et non en prenant une règlementation de plus.

Est-ce un effet du Printemps du Jasmin ? L’effet impulse de Jean Christophe Sciberras, dernier président de l’Association des directeurs de personnel ? Toujours est il qu’il y a longtemps que les « RH » réunis, en « assoc », nous avaient régalés d’autant de propositions « innovantes ». ( Les Echos du 17/06/2011 / Le projet choc des DRH pour 2012 )

Certes, il y a quelques décennies que le CJD ( centre des jeunes dirigeants ) avance des propositions très proches ou similaires, mais enfin, c’est un début.

DRH moi-même, il m’a fallu quelques années pour comprendre à quelle famille appartenaient les DRH ?

Un bon moment, j’ai cru qu’ils étaient les majordomes empressés du Patron, toujours prêts à rendre un service intime, particulier, ou délicat, comme l’on veut. C’est sans doute pourquoi ils cultivaient la discrétion et jouissaient, en solitaire, du plaisir de partager une telle intimité avec « le grand Boss ». Cette proximité leur arrachait un sourire, à la Mona Lisa, au moment des vœux, ou d’une remise de médaille quelconque : le sourire entendu de celui qui sait ce qui se cache de sous entendus, derrière les mots veloutés de l’orateur, préparés par la Com, mais dont il a lui-même signalé au texte, une virgule ou un participe, mal placés.

J’ai longtemps cru aussi, qu’ils étaient des hommes de pouvoir, des sortes d’éminence grises, de Mazarin, de Foucher, manipulant à l’italienne, leur Pinocchio de patron.

Et puis un jour, j’ai compris qu’ils étaient d’abord et surtout des Administratifs : des amoureux du papier, des fous d’amour de la chose écrite, de la note de service sur les départs en congés, du passage à l’horaire d’été. Mais pas seulement…

Ils étaient aussi les champions du rosé, ce vin qui n’est ni rouge, ni blanc, du compromis, et des outils qui servent ces dessins : le fusil à tirer dans les coins, les alambics, les conciliabules interminables, entrecoupés de coups de fil au patron, et de petits apartés syndicaux.

Et puis encore des toqués de tout ce qui peut contribuer à donner à leur Art, les apparences d’une science : la GPEC, le SIRH…

Et forcément, leur Association, ses sections, leur ressemblaient : prudentes, tout en retenue, légitimistes, sauf quand un secrétaire ou un trésorier a-typique, s’amusait à en faire une bande de copains, ma foi, bien sympathique.

Finalement, les DRH sont beaucoup de choses, tout ou presque. Mais j’avais encore un doute sur leur modernité ( contrairement à Personnel Association ) et leur capacité de vision critique.

Voilà qui est réparé. Si l’ANDRH se met à conseiller le contrat de travail unique, incite les salariés à se syndiquer, ( et même à participer à leur financement ), prône une instance unique des Représentants du Personnel, c’est qu’il y a quelque chose de changé, que je suis devenu vieux et que ma langue de vipère est condamnée à se dessécher !

L’ANDRH est morte ! Vive l’ANDRH !

Je suis, comme vous sans doute, consterné devant les foules de jeunes espagnols ou portugais, devant les cortèges de manifestants grecs, devant ces dockers du port du Pirée, qui ne veulent pas être mangés à la sauce chinoise !

Mais, une fois dénoncés ces voleurs de politiques, ces escrocs du suffrage universel; une fois renversées les majorités parlementaires, la droite mise à la place de la gauche et la gauche, à la place de la droite, que fait on ?

Les mesures proposées sont loin, très loin, de répondre au défi posé par la fuite de nos usines en Asie, dans les pays de l’Est ou au Maghreb. D’ailleurs, si on rapatrie nos usines, comment, ces pays réaliseront ils leur développement ?

A défi nouveau, il faut une pensée nouvelle, des idées neuves.

Armé de mon seul bon sens, je vous en dresse quelques unes :

1 – Il faut dépenser mieux l’argent des citoyens : l’administration de la chose publique ( res publica ) doit être fondamentalement repensée.

La puissance publique a encore d’énormes efforts de rationalisation des dépenses à effectuer. Le train de vie de l’Etat n’est plus à la hauteur, ni de l’époque, ni de notre bourse. L’Etat doit, à l’exemple des états scandinaves, redevenir modeste. Finies les cortèges de limousines, la garde républicaine déplacée à grand frais à Deauville, les soirées fastueuses, les sommets internationaux faits pour épater les copains et les multiples habitudes d’une autre époque, ( cuisiniers, fleuristes, huissiers, conseillers multiples, flotte réservée.. etc…) qui ne nous sont plus permises.

L’Etat français doit se limiter à sa fonction régalienne. Le budget de la défense nationale doit exclure toute prétention internationale et s’analyser strictement au travers d’une industrie européenne de défense. Est-ce que les hopitaux ont besoin d’être militaires, pour soigner les soldats ? Est-ce que la France a besoin de 100 bateaux de surface, de gros tonnage, pour défendre son territoire ?

Les collectivités locales ont à fournir le même effort. Le département doit ( enfin ) disparaître. Des ratios de productivité, calculés au niveau européen, doivent permettre de calculer les effectifs optimaux de l’Etat et des collectivités. Il n’y a pas de raison que les fonctionnaires français soient moins efficaces que les autres.

Bruxelles doit redevenir une administration réduite, modeste, débureaucratisée, au service de l’Europe et non de quelques centaines de technocrates, ou d’une conception frileuse d’un continent qui se voulait neuf.

L’Europe doit, enfin, devenir fédérale !
Finis les atermoiements d’un autre siècle, les querelles de boutiquiers.
Que restera t il de notre souveraineté quand, c’est déjà le cas des USA, notre dette publique sera devenue propriété étrangère ?

2 – Il faut faire entrer l’argent, donc vendre à l’export. Comment mieux exporter ?

J’ai peur que nous, français, au nom d’une certaine idée que nous nous faisons de nous mêmes, n’ayons un faible pour la chose intellectuelle, et un certain dédain, pour le matériel. Le problème est que beaucoup de nos biens et services ne sont pas exportables. Ils coûtent beaucoup et rapportent peu ou rien. Un rond point ou un poste d’agent public ne s’exporte pas.

Il faut faire des biens qui s’exportent, une filière d’excellence.
Toutes les filières de recherche et d’éducation, conduisant à inventer, produire et commercialiser des biens qui s’exportent, doivent faire l’objet de toutes les attentions.

Les crédits de recherche, les dépenses d’éducation, doivent aller en priorité à ces établissements.

L’innovation, soutenue par la création d’un ministère des ventes à l’export, doit être sans cesse encouragée, les obstacles juridiques ou bureaucratiques, l’un après l’autre débusqués !

Tous les étudiants des filières techniques et scientifiques doivent pouvoir faire des études gratuites.

Les PME dont l’objet social est la production de biens exportables doivent bénéficier d’une exemption d’impôts, ou de crédits d’impôt, sur tous les biens exportés. ( sauf si un règlement international s’y oppose )

La formation en alternance, doit, comme en Allemagne, devenir la règle.

Nos ambassades, au personnel formé au commerce,
autant qu’à la diplomatie, doivent se transformer en comptoirs commerciaux. En même temps, on veillera à en calculer l’effectif, non pour se vanter d’être les plus nombreux, après les américains, mais les plus efficaces …

Les études conduisant à des biens non exportables, ou productrices
de difficultés à l’emploi pour leurs titulaires, doivent être appréhendées en connaissance de cause, c’est-à-dire que les places offertes au concours, doivent y être contingentées.

Avons-nous autant besoin de sociologues, de psychologues, de masters en communication etc….?

La sélection, refusée à l’entrée de l’Université, a produit des milliers de jeunes sans débouchés. Avons-nous eu raison de les laisser aller dans une telle impasse, au nom du libre accès de tous à l’enseignement supérieur ?

C’est une ségrégation intolérable diront certain, l’abandon de notre culture, la victoire du matérialisme, la fin de l’Art, notre mort !

Je leur répondrai : « C’est la guerre ! ».

Quand nous aurons réussi à dépenser moins que nous gagnons, à retrouver une dynamique économique qui nous a libérés d’une dette colossale qui nous emprisonne, nous pourrons penser à nouveau, à chanter et à danser, à consacrer des ressources, à ce qui est important certes, il s’agit de notre âme et de notre culture, mais n’est pas essentiel pour survivre !

Mais, pour avoir des idées neuves, il faut probablement des hommes neufs, peu importe qu’ils soient de droite ou de gauche, mais des hommes neufs, au cerveau fonctionnant différemment, soucieux de terres vierges à défricher, n’ayant peur, ni de l’inconnu, ni de se tromper, donc modestes. Des hommes ouverts, sans sectarisme, prêts à collaborer avec tous les porteurs d’avenir.

Certains éditorialistes du social sentent que « ça bruisse » du côté du management.

Les entreprises s’intéresseraient à leurs employé, après avoir choyé leurs actionnaires.
Une actualité récente démontrerait que les troupes sont démoralisées..
« On réfléchirait », dans le propice cadre du collège des Bernardins, à des formes nouvelles de propriété de l’entreprise…
Les cadres de terrain ne supporteraient plus « les diktats et la gestion par tableur excel… »
Attirer les talents, deviendrait difficile…
Les nouvelles générations de salariés, prioriseraient le sens et l’environnement de travail, avant le salaire…
Les entreprises auraient plus de besoin de flexibilité et de collectif, dans un monde aussi imprévisible…

Quels sont donc les commandements de cette nouvelle religion sociale ?

L’indien Vineet Nayar, dans son livre « les employés d’abord, les clients ensuite » nous les livre.
L’idée de base est que, à long terme, l’intérêt de l’entreprise doit se confondre avec celui des salariés et des actionnaires.
Ensuite, il faut se regarder tel qu’on est, restaurer confiance et transparence, privilégier les employés du front office, en contact avec les clients, et prendre les décisions le plus proche possible de la base .

Mon armoire à souvenirs trépigne…

Dans les années 60, on avait déjà cru discerner la révolution du social, dans l’autogestion yougoslave et les équipes autonomes du constructeur de camions Volvo.

Dans les années 80, la folie des cercles de qualité nous avaient annoncé que, « désormais », on avait compris que l’intelligence ne pouvait qu’être collective et qu’il suffisait d’ouvrir les vannes de la créativité, au personnel. En même temps, deux auteurs, « de retour des states », faisaient salle comble dans les chambres de commerce de France pour nous dire, dans leur livre « Service compris », l’importance des hôtesses d’accueil…

Et j’entends encore Michel Bougenaux, ex PDG du plazza Athénée, plaider de manière vibrante, pour la
« maison de verre » que devait être l’entreprise !

Enfin, il y a bien longtemps que les théoriciens du management, nous ont vanté les vertus de l’implication, de l’empowerment, de la qualité des hommes, tout simplement, quelle que soit la théorie ou méthode, qui sous tend cette forte conviction .

Quant au salaire devenu secondaire, à la révolte qui gronderait contre le tableur excell, à la difficulté de trouver des talents, je n’y crois pas une seconde, en tout cas, peut être ici ou là, accidentellement, mais certainement pas partout. Idem, pour la démoralisation.

La réalité, la dure réalité, celle du monde, celle des hommes, nous fait, hélas, toujours, perdre nos rêves d’un monde meilleur. Ce qui ne veut pas dire qu’il ne faut pas essayer, toujours et encore. Mais tout en gardant les pieds sur terre et les yeux ouverts.

C’est le cœur de l’homme qu’il faudrait changer, un appétit de gain et de pouvoir, comme la mer, toujours recommencé. Mais là, c’est une autre histoire. Une histoire de religion ou de philosophie, beaucoup plus que d’économie ou de sociologie.

Je viens d’apprendre que les contrôleurs de la SNCF, eux aussi, chassaient la prime.
Je voudrais leur dire que moi, aussi, toute ma vie, j’ai été chassé et que j’ai vécu le triste sort d’un chassé de primes !

Voilà mon histoire posthume.

Tout petit déjà, à la maison, ma mère me proposait un peu d’argent pour aller faire des commissions, peu confiante dans ma réserve de générosité.
A l’école, un peu plus tard, l’instituteur nous offrait des « bons points » quand on avait de bonnes notes, peu confiant dans notre volonté d’apprendre.

Devenu salarié, j’ai feuilleté le livre immense d’un hétéroclite arsenal, censé récompenser chaque geste ou effort sortant de l’ordinaire, c’est-à-dire du champ du contrat de travail et de sa contrepartie : le salaire.

Puis, à l’orée des année 80, l’ordinaire s’est rétréci.
Sous la pression du management anglo-saxon, on ne m’a plus demandé de « faire mon travail », mais d’atteindre des objectifs.

J’ai protesté, en disant que mon salaire était prévu pour que j’effectue du mieux possible, en temps et heure, « toutes les missions du poste » et que ma conscience professionnelle était suffisante pour que je fasse bien, ce pour quoi j’étais payé, rien n’y fit !

On me répondit que j’étais démodé et que le meilleur n’était obtenu de moi, sans que j’en prenne conscience, que si on me mettait sous le nez une carotte, comme un âne, quoi !

Au lieu d’améliorer mes conditions de travail, on me disait « Eh toi, le chassé de prime, t’en prendras bien une petite ? ». Et moi, comme un con, j’acceptais.

Avec quelques années de retard, la fonction publique s’est crue intelligente en se mettant à singer le privé. C’est comme ça que devenu contrôleur à la SNCF, je me suis mis à contrôler comme un fou, oubliant même parfois de faire preuve d’un peu de diligence, oubliant surtout que j’étais déjà payé pour « contrôler » et que donc mon salaire de contrôleur était devenu sans objet.

Récompensé de tant de zèle, je fus promu directeur d’un grand service de l’Etat et là aussi, oh surprise, on me promit une grosse prime, si je faisais mon travail correctement.

Invité maintenant au cocktail de la préfecture, lors du 14 Juillet, je fis la connaissance de tous les chassés de prime de la ville, des plus petits aux plus gras, des top managers aux balayeurs, des contrôlés aux directeurs du contrôle.

Après deux ou trois coupes, reprenant nos esprits et redevenus fiers, nous nous sommes alors tous mis d’accord pour considérer que notre salaire n’ayant plus d’objet, nous allions revendiquer, pour cesser d’être les chassés de prime de la Terre. Même les syndicats étaient d’accord. Les négociations s’engagèrent.
Trop tard !

Le jour de mon enterrement, le croque mort accepta un petit pourboire pour me placer bien comme il faut, au milieu de la nef et le curé, sa dîme, pour prononcer son oraison.