Les entreprises françaises ont investi massivement dans la formation depuis 2021
En mars 2021, le gouvernement français a lancé le plan « Compétences » avec une enveloppe de 500 millions d’euros. C’était un signal aux entreprises : la formation professionnelle ne relève plus du budget de seconde zone. L’objectif affiché – former 1 million de jeunes avant fin 2022 – a enclenché une dynamique qui a dépassé largement l’emploi des jeunes.
Ce coup de pouce public a eu un effet réel. Les entreprises, déjà secouées par la crise sanitaire, ont découvert un décalage croissant entre les compétences qu’elles avaient et celles dont elles avaient besoin pour fonctionner. Conséquence : selon l’Observatoire de la formation professionnelle (septembre 2022), 60% des entreprises ont augmenté leur budget formation en réaction directe à cette période.
Ce chiffre mérite qu’on le regarde de près. La crise de 2020-2021 n’a pas seulement forcé le télétravail et les réorganisations d’urgence. Elle a exposé des fragilités que les entreprises avaient sous-estimées : managers sans expérience du travail à distance, collaborateurs débordés par les nouveaux outils numériques, équipes RH sans protocole d’intégration distancielle.
Et c’est loin d’être un détail marginal. Les directions générales ont commencé à voir la formation comme un vrai levier – au même titre que le recrutement ou la politique salariale. Plusieurs grandes ETI françaises ont créé des « académies internes » entre 2021 et 2023, avec des parcours certifiants pour leurs métiers critiques. Mais cette dynamique reste inégale : les PME de moins de 50 salariés galèrent toujours à utiliser les dispositifs, faute de vrais spécialistes RH pour piloter.
Reste que le mouvement est bien réel. Former n’est plus juste une obligation légale – c’est une réponse concrète à des vrais problèmes de performance.
Les différentes modalités de formation en entreprise
Avant de décider d’une stratégie, il faut savoir ce que « formation » veut dire vraiment. Chaque modalité a ses forces et ses limites selon qui apprend, comment l’entreprise fonctionne et ce qu’on veut obtenir.
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| Type de formation | Coût moyen par employé | Durée moyenne | Taux de rétention estimé | Accessibilité |
|---|---|---|---|---|
| Formation interne (présentiel) | 300€ – 800€ | 1 à 3 jours | 65 – 75% | Limitée aux sites physiques |
| Formation externe (présentiel) | 800€ – 2500€ | 2 à 5 jours | 60 – 70% | Déplacements requis |
| E-learning / distanciel asynchrone | 50€ – 400€ | Flexible (1h à 20h) | 30 – 45% | Totale, partout |
| Blended learning (mixte) | 400€ – 1200€ | 3 à 8 semaines | 70 – 80% | Haute, modèle hybride |
Le blended learning – mélange de modules en ligne et de sessions en groupe – obtient les meilleures notes de rétention. Mais il coûte cher et prend du temps. Il faut une vraie organisation. L’e-learning pur, lui, est accessible et peu coûteux. Son seul problème : les gens ne le terminent pas.
Pourquoi 60% des entreprises ont augmenté leur budget formation en 2022
Le rapport de l’Observatoire de la formation professionnelle (septembre 2022) montre un vrai changement de structure, pas juste une réaction passagère. Derrière ce chiffre de 60%, plusieurs tensions qui poussaient les entreprises à bouger.
- La pénurie de talents : recruter un développeur ou un manager coûtait plus cher que former quelqu’un en interne. Les RH ont choisi de miser sur la formation interne plutôt que le recrutement externe.
- L’accélération numérique : le passage massif aux outils collaboratifs (Teams, Notion, ERP cloud) a créé des besoins immédiats. Les gens formés sur des logiciels d’hier se retrouvaient largués.
- La transformation des métiers : comptables qui apprennent l’analyse prédictive, commerciaux qui basculent au social selling, managers qui découvrent l’agilité – les postes ont changé vite, les compétences pas assez.
- La fidélisation : avec un marché de l’emploi serré, offrir des vraies perspectives d’évolution était devenu le meilleur moyen de garder ses gens. Les entreprises qui forment perdent moins de talents.
- La crise a forcé la main : beaucoup avaient des budgets formation depuis des années qu’elles ne dépensaient jamais. La crise a poussé à agir là où on procrastinait.
Mais ce mouvement s’arrête là. Former pour former, sans vrai lien avec les besoins réels de l’entreprise, ça ne change rien à long terme. C’est à ce stade qu’une vraie réflexion sur la formation prend sens.
Conseil pratique : mettre en place un plan de développement des compétences efficace
- Diagnostiquer les besoins réels : mélanger entretiens individuels, évaluations de performance et la stratégie prévue pour les 18 mois qui viennent. Ne pas se limiter aux demandes que les gens expriment spontanément.
- Définir un budget dédié : dans la plupart des secteurs, c’est entre 1% et 2% de la masse salariale. Les 500 millions d’euros lancés par l’État en 2021 donnent l’ordre de grandeur du niveau d’effort jugé nécessaire.
- Choisir les modalités adaptées : blended learning pour les compétences pointues, e-learning pour les mises à jour réglementaires, présentiel pour les savoir-être et le management.
- Former les managers en priorité : ce sont eux qui créent ou détruisent les conditions d’apprentissage au quotidien. Un manager qui valorise la montée en compétences multiplie l’effet de la formation par 2 ou 3.
- Évaluer avec des indicateurs concrets : taux de complétion, progression avant-après, impact sur les vrais résultats (qualité, délai, satisfaction client). Un plan sans évaluation reste un coût sans retour visible.
Parmi les 60% d’entreprises qui ont augmenté leur budget en 2022, les résultats ont varié énormément. Celles qui avaient une méthode ont tiré beaucoup plus de valeur de chaque euro.
FAQ : les questions récurrentes sur le développement des compétences
Faut-il privilégier la formation interne ou externe ?
Ni l’une ni l’autre exclusivement. La formation interne fonctionne bien pour les compétences spécifiques à l’entreprise – processus, culture, outils propriétaires. Elle coûte moins cher et les gens appliquent mieux ce qu’ils apprennent au contexte réel de leur travail. La formation externe apporte un regard extérieur, montre ce que font les autres secteurs et crédibilise souvent les formations managériales ou techniques pointues. Le bon choix dépend du sujet, du profil des apprenants et de l’argent disponible.
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Quel ROI attendre d’une politique de formation ?
Le ROI de la formation est difficile à isoler, mais on peut le mesurer sur plusieurs points : réduction du turnover (un départ coûte entre 6 et 18 mois de salaire selon le profil), amélioration de la productivité, gain sur la qualité des livrables, réduction des erreurs. Les entreprises qui mesurent sérieusement voient un retour positif à partir de l’année 2 pour les vrais programmes. Attention cependant : augmenter le budget sans méthode ne donne aucun ROI – c’est le piège exact dans lequel sont tombées une partie des 60% qui ont investi en 2022.
Comment assurer la montée en compétences dans un contexte d’accélération technologique ?
Il faut accepter que les formations ponctuelles ne suffisent plus. Les compétences numériques changent tous les 18 à 24 mois. La réponse : des micro-formations régulières, des gens qui apprennent les uns des autres et une veille qui s’intègre au travail quotidien. Certaines organisations désignent des « référents compétences » par domaine, chargés de partager les évolutions régulièrement. C’est moins coûteux qu’un gros plan annuel et beaucoup plus adapté à la vitesse réelle des changements.
La formation ne suffit pas : il faut ancrer une culture d’apprentissage continu
Les 500 millions d’euros investis par l’État et les budgets augmentés dans 60% des entreprises françaises produisent un effet – mais limité s’ils n’accompagnent pas un changement plus profond.
Les organisations qui gagnent vraiment à long terme ne sont pas celles qui dépensent le plus. Ce sont celles où apprendre est une activité normale, quotidienne, valorisée – pas une pause forcée du « vrai travail ».
Concrètement, ça ressemble à quoi ? Des réunions d’équipe où partager quelque chose qu’on vient d’apprendre est attendu. Des managers qui disent « je ne sais pas ». Un droit à l’erreur réel, pas un slogan affiché dans la salle de réunion. Du mentorat entre collègues, formalisé mais sans lourdeur. Et une RH qui reconnaît la progression dans les augmentations.
Mais cette culture ne se décrète pas. Elle se construit par de petits signaux répétés – et elle s’écroule en une seule décision d’un manager qui punit quelqu’un pour une erreur faite en apprenant.
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Et c’est à ce stade que le travail de France Compétences sur les référentiels de certification devient stratégique : en structurant des parcours reconnus, elle donne aux entreprises un cadre pour valoriser l’apprentissage au-delà de leurs murs.
Avis tranché : la formation d’aujourd’hui ne prépare pas assez aux métiers de demain
Les chiffres sont impressionnants sur le papier : 500 millions d’euros publics, 1 million de jeunes ciblés, 60% d’entreprises qui agissent. Mais ils masquent une réalité moins reluisante.
La plupart des plans de formation restent construits sur du catalogue. On choisit des modules existants, on les cale dans un calendrier déjà plein, on coche les cases du plan annuel. C’est de la formation-conformité, pas de la formation-transformation.
Le vrai enjeu : peut-on former sur des compétences qui n’existent pas encore dans les programmes existants ? L’IA générative a rendu certains métiers obsolètes en 18 mois. Aucun organisme de formation n’a bougé à cette vitesse.
Les entreprises qui gagnent passeront d’un plan de formation à un écosystème d’apprentissage. Un système où la formation externe n’est qu’une partie, aux côtés de l’apprentissage entre collègues, des projets qui traversent les frontières de chaque poste, de la veille intégrée au travail et du feedback continu. Flexible, sur mesure, ancré dans le travail réel – pas dans une salle de réunion tous les six mois.
Cet article fait partie de notre dossier complet : Stratégie d’entreprise : 5 piliers pour dominer son marché.
